任何公司都要考慮選人、用人、留人，下面從這三個(gè)方面探討。

　　一、選人

　　1、尋找合適的招聘媒介（廣而告之）：

　　報紙、電臺、招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )、直接去學(xué)?；蛑苯尤ジ偁帉κ止救ネ?。

　　2、大規模面試：

　　1）改一次面試一人為3-5人，面試官至少2人。

　　應聘者可回答以下問(wèn)題：自我介紹、個(gè)性?xún)?yōu)缺點(diǎn)、

　　如何做好本質(zhì)工作？

　　2）同樣一個(gè)問(wèn)題，據不同人的回答結果，即可分優(yōu)劣。

　　3）綜合各個(gè)面試官的評價(jià)，確定合適人選。

　　4）確定的人數要大于招聘計劃人數。

　　二、用人

　　1、試用期的“試用”；

　　1）對暫時(shí)合適的人員進(jìn)行為期兩天或一周的試用。采取輪崗形式，讓其熟悉公司、產(chǎn)品、同事，適應公司文化。

　　2）最后由老員工和部門(mén)經(jīng)理做出評價(jià)。根據這些評價(jià)決定最終人選。對不適合的人員要給予一定的補償，至少要有飯補。

　　2、試用期員工的使用

　　1）由老員工進(jìn)行傳、幫、帶；

　　2）薪酬體系：有提成，其投入的精力會(huì )更多些；無(wú)提成，能驗證其心態(tài)是否積極。

　　3）巧妙利用新員工（鯰魚(yú)效應）：借助新員工的氣勢，來(lái)刺激老員工改變對性。新員工剛到一個(gè)公司，往往有一股沖勁，急于做出一點(diǎn)成績(jì)給別人看，此時(shí)公司領(lǐng)導要給予一定的支持，對其進(jìn)行一定的鼓勵

　　4）競選：一月或三月后，讓新老員工參加一些主管職位的競選。（注意新員工由于缺乏人脈，在人數支持上會(huì )較吃虧，但在其他方面的比拼上并不會(huì )輸給老員工。）

　　3、員工的考核因素

　　1）考核業(yè)績(jì)增長(cháng)率：業(yè)績(jì)第一的員工不一定是最優(yōu)秀的員工，要看其后續業(yè)績(jì)是否依舊上升。

　　2）考核成本降低率：成本第一的員工不一定是最差的員工，要看其后續的成本是否下降和帶來(lái)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和利潤是否上升。（成本分攤可涉及到紙杯子、名片、人均攤用的辦公面積、電話(huà)費等）

　　3）考核利潤大?。寒敼緸橐粋€(gè)員工付出的成本大于其創(chuàng )造的利潤時(shí)，公司就要考慮這個(gè)員工的去留。隨著(zhù)時(shí)間推移，要逐漸形成綜合考核的方法。

　　4、考核任務(wù)數的確定辦法

　　1）簡(jiǎn)單加權平均法（公司下達數和員工上報數除以2）。

　　2）盈虧平衡點(diǎn)法（業(yè)績(jì)至少要保持公司有一定盈利）。

　　3）同期增長(cháng)法（要比去年或上月增長(cháng)）。

　　4）擂臺賽法（舉行業(yè)績(jì)擂臺賽）

　　5、過(guò)程管理

　　1）晨會(huì )、月會(huì )公布業(yè)績(jì)結果，孰好孰壞要公布，獎優(yōu)罰劣要執行（公司要有業(yè)績(jì)公布欄）。

　　2）非業(yè)績(jì)方面的管理要靠公司其他管理制度。

　　3）三個(gè)月要對員工進(jìn)行末位淘汰或對最后一名進(jìn)行相應懲罰

　　三、留人

　　1、老板的困惑：辛辛苦苦培養出來(lái)的員工總是留不住，員工何時(shí)才能像老板一樣負責任，員工的積極性為何老調動(dòng)不起來(lái)，企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有能人怎辦，員工流失率居高不下？

　　怎樣才能讓員工像老板那樣負責人？

　　2、解決辦法

　　案例分析：廊坊某裝修公司的留人之道

　　1）給員工年終利潤分紅：有的給1％，有的給2％.

　　這樣員工就會(huì )在暴雨天向客戶(hù)要款；

　　員工就會(huì )請自己的家人免費為公司施工。

　　員工就會(huì )為公司免費看門(mén)。

　　隆冬和酷夏，空調用電總是很少；

　　員工利用網(wǎng)絡(luò )打電話(huà)，發(fā)傳真……

　　注：不要擔心員工知道利潤率，月度提成和年底分成不沖突！

　　2）給予干股：把公司資產(chǎn)分成若干份，按員工對公司貢獻率大小，給予不同的股份。每年根據盈利情況給予員工不同利潤分成。員工離職股份自動(dòng)收回。