企業(yè)的用人是一項涵蓋內容非常廣泛的課題，它考察的不僅是企業(yè)的高層管理者成功駕馭企業(yè)組織的能力，更考察企業(yè)的高層管理者高瞻遠矚、運籌帷幄、決勝未來(lái)的品質(zhì)和胸懷。

對于管理者來(lái)說(shuō)，企業(yè)的用人之道在于知人善任、用人之長(cháng)。所謂知人善任就是了解和掌握員工的特點(diǎn)，并將其合理的安排到相應崗位上工作，達到人盡其才的目的；所謂用人之長(cháng)就是在工作中要盡量發(fā)揮員工的工作特長(cháng)，為了能夠實(shí)現用人之長(cháng)必須對員工的特點(diǎn)進(jìn)行了解和掌握，所以從某種意義上講，知人善任和用人之長(cháng)是一致的。

用人之長(cháng)在企業(yè)中是一個(gè)被管理者廣泛重視的問(wèn)題，但真正執行起來(lái)卻又是一個(gè)極易被忽視的問(wèn)題。

眾人皆知的用人之長(cháng)

說(shuō)起用人之長(cháng)，我們的每一名管理者都會(huì )非常清楚這個(gè)道理，并且都在踐行這個(gè)道理。最基本的感覺(jué)就是，用對了人事情辦得就很順利、很好；用錯了人事情就很容易出現較大反復和周折，即使完成了也會(huì )出現或多或少的偏差。

每位管理者都希望實(shí)現用人之長(cháng)，這是一件對員工個(gè)人、管理者和企業(yè)都有利的事情。對員工來(lái)說(shuō)，能夠在工作中發(fā)揮自己的特長(cháng)有利于工作業(yè)績(jì)形成、工作信心樹(shù)立以及工作責任感的建立，也有利于個(gè)人自身專(zhuān)長(cháng)能力的不斷改善和提高；對管理者來(lái)說(shuō)，準確發(fā)現和發(fā)揮員工在工作中的長(cháng)處有利于管理水平的提升，也有利于培養員工成為工作中的得力助手，分擔相應工作，使自己能夠集中精力于思考更復雜更重要的問(wèn)題；對企業(yè)來(lái)說(shuō)，能夠實(shí)現人盡其才的工作局面不僅有利于資源尤其是人力資源得到優(yōu)化利用，也有利于企業(yè)管理水平的提升。

這里我們有必要回答兩個(gè)問(wèn)題，一是如何實(shí)現用人之長(cháng)，另一個(gè)就是如何實(shí)現科學(xué)的用人之長(cháng)。

實(shí)現用人之長(cháng)在企業(yè)中目前還主要靠經(jīng)驗。

在企業(yè)管理實(shí)踐的逐步積累過(guò)程中，企業(yè)的管理者們都形成了自己的一套用人理念和方法，在理念指導下巧妙的運用各種方法達到有效用人之長(cháng)的目的。但是理念不同、方法不同，造成在對如何更好的實(shí)現用人之長(cháng)上的認識上也是不同的。從事管理工作的一些朋友在談?wù)撨@件事的時(shí)候多是憑感覺(jué)、靠判斷，也就是說(shuō)用人之長(cháng)主要還是靠管理者個(gè)人的修行，修行高用人的水平就高，用人之長(cháng)就越到位，修行低用人的水平就低，用人所長(cháng)就能以做到位，但到底怎樣做更有效難以形成統一的說(shuō)法。

實(shí)現科學(xué)的用人之長(cháng)正被越來(lái)越多的企業(yè)所接受。

科學(xué)的用人之長(cháng)就是要通過(guò)一套系統科學(xué)的方法達到人的能力與工作任務(wù)的合理匹配。

有色眼鏡下的用人之長(cháng)

所謂“亂花漸欲迷人眼”，在企業(yè)實(shí)際的用人過(guò)程中，由于人認識水平、認識習慣、認識偏好等主觀(guān)因素的影響，造成在用人觀(guān)念上的存在很大的不同，這樣就在無(wú)形中為管理者戴上了有色眼鏡，體現在具體用人上就產(chǎn)生了我們通常所說(shuō)的暈輪效應。有兩種極端表現，一種是一好百好，另一種是一壞百壞。這兩種情況在國企和民企中都是很常見(jiàn)的。

當戴上有色眼鏡來(lái)看人的時(shí)候，我們就會(huì )發(fā)現有些人越看越“順眼”，而有些人則越看越不“順眼”。對于順眼的人，我們會(huì )提供給其更多的機會(huì )和空間，對于不順眼的人，我們會(huì )對其變得挑剔和苛刻。其實(shí)這些對員工個(gè)人來(lái)說(shuō)都是不公平的，對企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)也是不可取的。

作為一名管理者，當我們準備讓員工承擔更大的工作任務(wù)或者抱怨某些員工工作不努力準備換掉員工的時(shí)候，是否應該靜下心來(lái)想一想用人所長(cháng)這個(gè)問(wèn)題，仔細思考這樣的做法是否會(huì )在用人之長(cháng)上出現問(wèn)題，是否能夠把員工安排到適合的工作上，是否能夠使員工在工作上的長(cháng)處得到正常發(fā)揮。

潛移默化中“長(cháng)”“短”錯位

管理者們有理由相信用人之長(cháng)是能夠實(shí)現的，但是不能始終如一的堅持用人之長(cháng)，往往是被管理者們忽略的一件事情。雖然清楚的知道用人之長(cháng)的好處，也清楚的知道用人之短的壞處，但在潛移默化中出現了用人上的長(cháng)短錯位。

這種潛移默化是來(lái)自多方面的，主要體現在四個(gè)方面。

一是管理者的偏見(jiàn)。

就像我們前邊分析的那樣，當管理者戴著(zhù)有色眼鏡對待用人之長(cháng)這一問(wèn)題的時(shí)候，就產(chǎn)生了管理者在用人上的主觀(guān)偏見(jiàn)。當然我們應該承認，再科學(xué)的方法也不能完全避免這種主觀(guān)因素的作用。由于管理者的主觀(guān)偏見(jiàn)，很容易導致用人上的大材小用和小材大用兩種錯誤做法的發(fā)生。

二是工作任務(wù)變化。

企業(yè)中任何人的工作都不是一成不變的，當工作任務(wù)本身發(fā)生變化以后，工作任務(wù)變得相對簡(jiǎn)單或者變得相對復雜，此時(shí)同樣會(huì )出現人與工作的不匹配。

三是員工能力改變。

員工的能力也是一個(gè)可變因素，有些人能夠通過(guò)自身的努力和企業(yè)的培養，逐漸提升與工作相關(guān)的各項能力，而也有一些人不思進(jìn)取，僅滿(mǎn)足于工作現狀，實(shí)際他的能力是在下降的。員工能力的改變勢必會(huì )造成與其所從事的工作任務(wù)不相適應，如不及時(shí)進(jìn)行調整勢必會(huì )出現兩種結果：一種是能力增強的人不滿(mǎn)現狀出現跳槽，企業(yè)辛苦培養起來(lái)的優(yōu)秀人力資源出現流失；另一種情況是能力下降的人出現人浮于事、工作效率低下的狀況，長(cháng)此以往將會(huì )對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

四是企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)在生命周期的不同發(fā)展階段所表現出的特點(diǎn)是不同的，對人和工作任務(wù)完成的要求也是不同的。在創(chuàng )業(yè)期，企業(yè)規模相對較小，對人和工作任務(wù)完成的要求相對較低；在成長(cháng)期，企業(yè)規?？焖倥蛎?，要求員工個(gè)人的成長(cháng)要能夠與企業(yè)的成長(cháng)相互適應，對人和工作任務(wù)完成的要求也不斷提高；在成熟期，企業(yè)規模達到較大的穩定狀態(tài)，對人和工作任務(wù)完成的要求也會(huì )達到一個(gè)相對較高的穩定狀態(tài)；在衰退期，企業(yè)規模會(huì )有所縮減，對人和工作任務(wù)完成的要求也會(huì )相應降低。

所以，對于管理者來(lái)說(shuō)更合理的方法是要動(dòng)態(tài)的看待用人之長(cháng)，根據出現的各種變化及時(shí)調整用人策略，實(shí)現始終如一的用人之長(cháng)。

用人的人是關(guān)鍵

企業(yè)的管理者尤其是企業(yè)的高層管理者是用人的關(guān)鍵，要實(shí)現始終如一的用人之長(cháng)，就要確保在人力資源管理的各個(gè)主要環(huán)節都能夠注重用人之長(cháng)。

一要慧眼識人。

在選人的過(guò)程中，要求管理者要摘掉有色眼鏡，盡可能以平和的心態(tài)、立足于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展來(lái)對待人才的識別和引進(jìn)。選人要與具體工作任務(wù)以及工作任務(wù)的發(fā)展相互結合，合理確定工作任務(wù)對人之專(zhuān)長(cháng)的需求。

二要理性育人。

企業(yè)要舍得在人才培養方面投入，只有合理投入才能有合理的回報，同時(shí)要打通人才的內部成長(cháng)通道，為每一位做出貢獻的員工提供良好的發(fā)展平臺，并與員工共同設計合理的職業(yè)生涯規劃。當員工能力確實(shí)超出企業(yè)的現有需求，而企業(yè)現有資源和能力又難以滿(mǎn)足員工發(fā)展的需求的時(shí)候，企業(yè)要有勇氣放員工出去去實(shí)現自己的追求。

三要專(zhuān)注用人。

更主要的是要專(zhuān)注于用人之長(cháng)，在用人過(guò)程中尤其要充分發(fā)揮員工的專(zhuān)長(cháng)，并根據有關(guān)變化及時(shí)調整，動(dòng)態(tài)的實(shí)現人的專(zhuān)長(cháng)能力與工作任務(wù)的合理匹配。

四要寬厚待人。

管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于寬厚待人的企業(yè)領(lǐng)導會(huì )不斷把企業(yè)帶到一個(gè)個(gè)嶄新的高度。一定要記住我們是在用人之長(cháng)，而不是用人之短，人無(wú)完人，誰(shuí)都不可避免的會(huì )犯些錯誤，這時(shí)候就需要管理者來(lái)寬厚的處理。

五要真誠留人。

激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制不僅體現的是企業(yè)高層領(lǐng)導的智慧，更體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。

總之，人是企業(yè)最寶貴的一筆財富。能夠始終如一的、有效的發(fā)揮人之所長(cháng)對企業(yè)、對個(gè)人都是有益的。當然人又是企業(yè)的重要活性資源，所以用人之長(cháng)更表現為一種挑戰，要求企業(yè)的管理者和員工個(gè)人在工作中都要不斷的付出努力。