需求導向定價(jià)法

　　一家雜貨店經(jīng)理最近上架了3萬(wàn)多件商品，問(wèn)題也隨之浮出水面：怎樣給每件商品定價(jià)？由基本市場(chǎng)原則可以看出，零售商忽略了一點(diǎn)——根據顧客需求的波動(dòng)迅速調整定價(jià)會(huì )贏(yíng)得潛在的邊際利潤。盡管這意味著(zhù)利潤的增加，但很多零售商都沒(méi)有正視需求導向定價(jià)法(Demand-based pricing)的價(jià)值所在。

　　“即使你只總結出一條市場(chǎng)原則，也應該是價(jià)格要適應需求狀況的變化?！?Vincent Nijs教授與同事研究發(fā)現，影響零售商定價(jià)習慣的市場(chǎng)因素主要有兩個(gè)：需求導向定價(jià)法和歷史價(jià)格的依賴(lài)性(Past-price dependence)。前者反映的是顧客對商品需求的變化，后者則指零售商單純重復歷史定價(jià)模式，不考慮成本、市場(chǎng)需求和競爭環(huán)境等的波動(dòng)。

　　研究者選中芝加哥一家名為“多米尼克”的雜貨店并對其進(jìn)行統計，發(fā)現價(jià)格變量有48.7%取決于對歷史價(jià)格的依賴(lài)，僅有10.7%受需求導向定價(jià)法的影響。需求導向定價(jià)法會(huì )帶來(lái)更高的毛利潤率；相比之下，對歷史價(jià)格依賴(lài)性越高，毛利率越低。但是目前，參考歷史價(jià)格仍是零售商廣泛采用的定價(jià)方式。

　　零售商通常會(huì )根據一些因素作出價(jià)格調整決策，如購買(mǎi)商品的家庭份額、產(chǎn)品是否屬于高價(jià)商品、顧客因突然性?xún)r(jià)格變動(dòng)而作出消極反應的可能性等等。零售商對奢侈品的定價(jià)通常依賴(lài)歷史價(jià)格，因為價(jià)格突然變動(dòng)，這部分顧客會(huì )認為是產(chǎn)品質(zhì)量變化，進(jìn)而出現消極反應。此外，商品類(lèi)型過(guò)于復雜也不便于采用需求導向定價(jià)法。

　　這項研究為零售商提供了一種合理的定價(jià)方式，即根據產(chǎn)品分類(lèi)的不同，結合對成本和利潤的雙向考慮，靈活調整需求導向定價(jià)法和歷史價(jià)格參照法的使用比例。同時(shí)，Nijs教授還表示，這項研究對生產(chǎn)商也不無(wú)裨益，可以使生產(chǎn)商與零售商達到雙贏(yíng)的目的。

　　作者為 Vincent Nijs

　　南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院

　　警惕“害群之馬”

　　通過(guò)十年來(lái)對人類(lèi)粗暴言行的研究，我們發(fā)現，工作場(chǎng)所常見(jiàn)(而且通常被容忍)的反社會(huì )行為，對公司的殺傷力比經(jīng)理人想象得要更為嚴重。主管惡言相向，個(gè)別員工爭功推過(guò)，居心不良者散播流言，私下搞小圈子排擠同事等等，類(lèi)似的行為都會(huì )給組織發(fā)展帶來(lái)難以磨滅的消極影響，但通常只有直接受害者本身才知曉這種傷害。

　　受到粗暴言行攻擊的受害者會(huì )感到憤怒、絕望甚至實(shí)行報復，于是工作滿(mǎn)意度降低，員工績(jì)效也會(huì )一落千丈。一旦對這種“隱性折磨”無(wú)法承受，有些員工會(huì )選擇離職，但留下來(lái)的人則可能成為公司內部更大的隱憂(yōu)。某“財富50強”公司的資深副總裁向我們訴苦道：“他們就像是坐在床上不劃槳干瞪眼的船員這可比離職更糟糕?！?/p>

　　為了深入了解粗暴言行對工作績(jì)效的影響，我們專(zhuān)門(mén)進(jìn)行了取樣調查，針對幾千家不同行業(yè)的公司主管和員工，傾聽(tīng)他們的心聲，得出如下結論：48%的人工作努力程度下降；47%的人會(huì )縮短工作時(shí)間；38%的人工作質(zhì)量不保；66%的人承認自己的工作績(jì)效降低了；80%的人在工作時(shí)間整日煩惱是否會(huì )受到傷害；63%的人花時(shí)間思量如何免遭迫害；78%的人坦承個(gè)人對公司的忠誠度降低。

　　如今各大公司都在裁員，留下的員工成為為公司創(chuàng )造業(yè)績(jì)的主力軍，不能讓“害群之馬”拖垮整個(gè)團隊，工作中出現粗暴言行必須嚴懲，對于屢犯不改者，主管要及時(shí)將其清除出列。

　　作者為Christine Porath

　　哈佛商學(xué)院

　　創(chuàng )業(yè)就趁現在

　　很多主管都表示，他們想要離開(kāi)現在的企業(yè)戰場(chǎng)，出去開(kāi)家小公司獨立創(chuàng )業(yè)，卻因各種看似合理的“完美理由”，認為時(shí)機未到而放棄初衷：我必須建立更多更好的口碑，我必須了解財務(wù)系統的實(shí)際操作，我必須在孩子還小的時(shí)候維持家庭穩定可若等到萬(wàn)事俱備，恐怕東風(fēng)已不在，長(cháng)久拘囿于大公司會(huì )養成一些不利后期創(chuàng )業(yè)的習慣。

　　一方面，斯坦福大學(xué)愛(ài)德華·拉澤爾(Edward P. Lazear)教授提醒大家，在大型企業(yè)長(cháng)期擔任主管，會(huì )喪失“大小事一手包”(jack-of-all-trades)的能力，而這正是創(chuàng )業(yè)初期最需要的素質(zhì)。他們習慣讓人力資源專(zhuān)家負責人力資源問(wèn)題，讓財務(wù)人才準備報告，讓IT人士維護公司資訊基礎建設，他們習慣把工作交付下去，而不靠自己動(dòng)手，這在創(chuàng )業(yè)伊始是不可想象的奢侈行為。

　　Masergy公司創(chuàng )辦人貝瑞·諾爾斯(Barry Nalls)認為，大公司經(jīng)理人的殺手锏在于“能夠管理好一個(gè)團隊”，但在起步期，根本劃分不出“經(jīng)理人”這個(gè)職位，連同CEO在內所有人員都是“貢獻者”。企業(yè)家只要具備成熟的思維和準確的自我認知即可，而這些素質(zhì)并不需要他們在大公司“多年的媳婦熬成婆”。

　　另一方面，若想在大公司熬到高層才“撒手”，你會(huì )失去享受創(chuàng )業(yè)過(guò)程的機會(huì )。早點(diǎn)創(chuàng )業(yè)會(huì )獲得連續性的成功體驗，“你可以花五年時(shí)間開(kāi)創(chuàng )一個(gè)事業(yè)，發(fā)展壯大，然后離開(kāi)，再著(zhù)手下一個(gè)更大的計劃”。諾爾斯解釋說(shuō)，“這樣的經(jīng)歷20歲的創(chuàng )業(yè)者可以體驗四五次，而50歲的人恐怕就只剩兩三次機會(huì )了”。所謂英雄垂暮的遺憾大抵如此。

　　等待“完美”的時(shí)機去開(kāi)創(chuàng )新事業(yè)是徒勞無(wú)功的，它根本不存在。所以，一旦有了創(chuàng )業(yè)的想法，并因此激發(fā)出你成為企業(yè)家的雄心，別猶豫了，就是現在！

　　作者為Noam Wasserman

　　哈佛商學(xué)院

　　“違規潛規則”

　　軟件工程師、航班機組成員、工人、郵遞員、卡車(chē)司機、醫院護士這些人有什么共同點(diǎn)？Michel Anteby教授會(huì )告訴你，他們的行業(yè)都存在一個(gè)“道德灰色地帶”(moral gray zone)，即工作中有一些明令禁止的行為，但即使員工觸犯，管理者也會(huì )睜一只眼閉一只眼，見(jiàn)怪不怪，形成了一種類(lèi)似的“違規潛規則”。

　　“道德灰色地帶”雖然普遍存在，但前提是不能觸犯道德底線(xiàn)。例如，一個(gè)員工屢次從收款機內盜取現金，經(jīng)理發(fā)現卻縱容他，這也是一種“灰色地帶”，但絕不能稱(chēng)之為“道德灰色地帶”。相比而言，一個(gè)員工在庫存里為自己預留一件服裝，以便在日后打折時(shí)購買(mǎi)，經(jīng)理發(fā)現并縱容他，這樣的行為就屬于“道德灰色地帶”。

　　“當公司的某些條例一次又一次被打破，而管理者公開(kāi)地或暗地里默許這些行為的時(shí)候，灰色地帶就產(chǎn)生了?！?Anteby解釋道，像護士、機組人員等職業(yè)，接受相同的培訓，遵守同一個(gè)行為準則，社會(huì )認可度相似，比較容易形成“灰色地帶”。

　　這種“違規潛規則”通常會(huì )被認為是管理者賣(mài)給員工的人情，相當于對其辛勤工作的一種變相犒賞。以護理人員為例，他們的職責就是帶病患去見(jiàn)醫生，不允許其實(shí)施任何醫療行為。但有時(shí)為了搶救危急病人，這一條例就被打破了，而醫生即使注意到這種違例，也不會(huì )追究責任。

　　他認為，“灰色地帶”在各個(gè)層次的組織內部都存在，并且在未來(lái)幾年會(huì )繼續強勢發(fā)展。首先，“道德灰色地帶”得到了管理者的默許，所以并不是加強監管它就會(huì )消失；相反，員工對管理者的態(tài)度越來(lái)越敏感，以致這種“互相遷就”會(huì )越來(lái)越不避諱。其次，現代社會(huì )過(guò)重的壓力促成了人在工作中證明自身價(jià)值的欲望，“灰色地帶”暗含了一種組織的認可和縱容。

　　作者為Michel J. Anteby和Martha Lagace