文 / 本刊記者 李 源

　　未來會慢慢呈現(xiàn)一個

　　生產(chǎn)管理、制造管理人才

　　向中西部流動，

　　而服務、研發(fā)往東部流動

　　的大趨勢。

　　2010年對于人力資源行業(yè)來講是不尋常的一年。有底層員工的頻繁墜樓，有高級管理者的學歷欺詐，有經(jīng)理人與股東反目，到年底又傳出華為花巨資為權力繼承清路。當然，這一切的背后都是人與企業(yè)、與管理的關系。而在有著15年獵頭經(jīng)驗的高勇看來，這些帶著負面色彩的事件對于企業(yè)人力資源管理，甚至整個中國人力市場的發(fā)展來說，都有著相當正面的意義。“無論是對人才的培育、流動，對產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，還是對經(jīng)理人的正確認識，都有積極的意義?！备哂?，科瑞國際人力資源有限公司總裁對《中外管理》說。

　　那么在未來，中國人才市場將呈現(xiàn)怎樣的發(fā)展趨勢，HR們又該做好哪些準備呢？高勇接受了本刊專訪。

　　人才流動帶來管理提升

　　《中外管理》：根據(jù)科銳國際最新的報告來看，獵頭業(yè)務在二、三線城市增長很快，您能解釋一下這種現(xiàn)象嗎？

　　高 勇：如果是在幾年前，恐怕我們不會想到那些身處二、三線城市的企業(yè)會面臨招不到人才的困境。然而今天，隨著中國城鎮(zhèn)化進程腳步的不斷加快以及眾多企業(yè)，特別是那些大型連鎖零售及消費品企業(yè)搶灘在二、三線城市的腳步加快，給當?shù)貛砹司薮蟮娜瞬艍毫Α?/p>

　　首先，二、三線城市人力資源原本就有限，符合跨國公司或大型企業(yè)要求的中高層管理人才相對稀缺；其次，還有一些企業(yè)的新產(chǎn)品推廣、新店開張等戰(zhàn)略部署會在不同城市同時展開，直接要求人員招聘工作也同時跟進，如此一來，人才缺口就更大。

　　與此同時，二、三線城市的當?shù)仄髽I(yè)對人才的需求量也在大幅度增加，這跟宏觀產(chǎn)業(yè)調整、擴大內需的政策有關，也跟當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展有關。

　　《中外管理》：從科銳國際的角度來看，現(xiàn)在企業(yè)在二、三線城市招聘有行業(yè)特征嗎？您認為未來的趨勢是什么？

　　高 勇：這跟城市的定位有關。不過總體來看還是以制造業(yè)為主。在沿海城市、東部城市呈現(xiàn)服務業(yè)、醫(yī)藥、研發(fā)人才需求增長的趨勢，而在制造業(yè)，人才則往中西部移動。一些大企業(yè)，比如：富士康這樣的企業(yè)在內陸城市建廠，必然會帶動一批技術人才、管理人才的流動。

　　未來會慢慢呈現(xiàn)一個生產(chǎn)管理、制造管理人才向中西部流動，而服務、研發(fā)往東部流動的大趨勢。

　　《中外管理》：那么現(xiàn)在的企業(yè)在招聘中遇到的問題是怎樣的？HR為什么沒有為此做好準備？

　　高 勇：首先是沒有足夠的人才儲備，也對當?shù)氐娜瞬攀袌霾涣私?。改革開放才30年。中國企業(yè)忙于掙錢圈地，說實話，真正重視人力資源的企業(yè)太少了。沒有投入，就沒有儲備。人到用時方恨少。

　　其次是對當?shù)厥袌霾涣私?，根本不知道如何找到他們想要的人。這兩方面對于無論是在二、三線城市拓展業(yè)務，還是當?shù)仄髽I(yè)的人力資源管理來說都是挑戰(zhàn)。

　　我們獵頭創(chuàng)造不了人才，獵頭只能是發(fā)現(xiàn)人才。我們要做的就是資源的調節(jié)和配置。獵頭看的是整個市場，某個崗位的人才在北京可能就富余，而在河南就是空缺。這種調配，無論是從個人發(fā)展的角度來看——人才都是通過崗位成長起來的，還是企業(yè)發(fā)展角度來看，都是雙贏的。

　　《中外管理》：如果對比當?shù)仄髽I(yè)和擴張企業(yè)在人才吸引上的競爭優(yōu)勢，誰在二、三線城市更有競爭力？

　　高 勇：就目前的情況來看，總部在一線的大企業(yè)在當?shù)卣腥?，總體的雇主信譽表現(xiàn)得要更好一些。二線城市當?shù)氐钠髽I(yè)，相比之下，管理思維上會狹隘一些。但一個明顯的趨勢是，本地企業(yè)非常渴望學到新的管理方法、理念，對于競爭對手在人才吸引上的做法，很敏感也很愿意跟進。

　　這也是這種人才競爭的趨勢帶來的另一個好處：加快了當?shù)仄髽I(yè)的管理提升。

　　《中外管理》：面對這種人才稀缺的情況，會造成企業(yè)盲目招聘的現(xiàn)象嗎？企業(yè)對“人才”的標準是否有了變化。

　　高 勇：其實從根本上來說，企業(yè)不一樣，標準也就不一樣。如果企業(yè)不追求誠信，只關心牟利，那它就不會關注個人的誠信，找的也是惟利是圖的人。以我這么多年獵頭的經(jīng)驗來看，一流的企業(yè)最終還是能找到一流的人。

　　別把“臨時工”當外人

　　《中外管理》：我注意到7月份科銳國際并購了以“靈活雇傭”為主要業(yè)務的康肯公司。靈活雇傭將是未來人才市場上重要趨勢嗎？為什么會出現(xiàn)這種趨勢？

　　高 勇：首先是因為企業(yè)需要聚焦于它的核心業(yè)務。這個跟家庭很像，從前我們都是利用周六日打掃房間，但現(xiàn)在我們想休息一下，就請小時工。這就是典型的靈活雇傭。靈活雇傭并不意味著雇員標準下降，相反可能是更高，就像小時工做飯很可能就比你自己做飯做得好一樣。

　　從趨勢上來講，這個市場可以說剛剛起步，需求也非常多樣化。比如：季節(jié)性的服務，臨時的展覽；再比如：某個崗位的女同事懷孕了，或者搭建一個工廠，就需要一個五個月的臨時工程師等等。這種人力資源趨勢未來一定會越來越強。就像我們看到外包的業(yè)務越來越多一樣。

　　《中外管理》：靈活雇傭有職務或者行業(yè)特點嗎？企業(yè)人力資源該為此做哪些準備？

　　高 勇：沒有什么特別的行業(yè)特點，每個層級都有靈活雇傭。首席執(zhí)行官都有。

　　這種情況經(jīng)常出現(xiàn)在跨國并購中，用一個過渡性的總裁來做好雙方的交接和融合工作。在文化和業(yè)務理順之后，這位總裁就不需要了。聯(lián)想并購IBM PC業(yè)務之后的高管任免時間，就是一個典型的例子。

　　對于HR來說，要看清楚靈活雇傭的成本。這對HR對崗位評估的能力，對市場的判斷都提出了新的要求。另外，對于HR來說，不要把靈活雇傭的員工看成“外人”，因為他們中很多可能就有你最需要的人才。這其實是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、儲備人才的好機會。

　　我們需要更多“陳曉”和“唐駿”

　　《中外管理》：中高端人才的稀缺形勢有所改變嗎？您如何看待今年幾件高管爭議事件呢？比如：陳曉和唐駿？

　　高 勇：中高端人才稀缺的趨勢在短期內都不會改變，不僅在中國這樣，在全球都一樣。

　　我不認識陳曉和唐駿，不知道該怎么評價他們。不過從經(jīng)理人管理的角度來看，正是因為“陳曉”和“唐駿”太少了，才出現(xiàn)被輿論熱議的現(xiàn)象。我們不能只談陳曉、只談唐駿，我們需要更多的職業(yè)經(jīng)理人才能在管理和培養(yǎng)上獲得更多的經(jīng)驗。

　　惠普的赫德因為兩萬美元的賄賂丑聞就下臺了。企業(yè)到底需要什么樣的人？容忍什么樣的人？看中什么樣的人？企業(yè)的制度、文化事實上決定了一切。

　　事實上，從我的角度來看。之所以會出現(xiàn)國美這樣經(jīng)理人和創(chuàng)始人之間巨大矛盾的原因，根本是經(jīng)營理念不同。這一點至關重要。任何企業(yè)在發(fā)展當中，都有一個平衡，短期長期，到底是一個什么樣的模式？中國企業(yè)很容易把經(jīng)營理念的沖突，演變成個人的攻擊。這既不理智，也容易給個人、給企業(yè)造成傷害。

　　《中外管理》：如果陳曉離開國美，請您給國美推薦一個總經(jīng)理，您的標準是什么？如果您的客戶遇到“學歷門”事件，您的建議是什么？

　　高 勇：如果讓我來找一個經(jīng)理人的話，一定要先找關鍵股東、關鍵董事會成員問清楚：經(jīng)營理念是什么樣的。核心還是思路，雙方思路一致才行。

　　對于“唐駿”這樣的高管，從人的角度來看，我還是認為要網(wǎng)開一面。畢竟我們好的高管太少了，關鍵還是要看他的能力和才干。無論如何，唐駿算是個好的職業(yè)經(jīng)理人。

　　《中外管理》：最后想聽聽您對新媒體的看法。您會發(fā)展在線業(yè)務嗎？在中國，HR們關注新媒體在人才獵取上的應用嗎？

　　高 勇：從我們公司來說，我們有給客戶的在線資源庫，也會在我們的網(wǎng)站上公布一些獵頭的信息。但我們不會做在線的業(yè)務，這完全是另外一種商業(yè)模式。

　　新媒體的方法我們也在使用，也會在微博上發(fā)一些招聘的信息。但中國企業(yè)的HR目前還沒有太多關注這種形式。畢竟網(wǎng)絡還有些虛幻。

　　這就像一個消費習慣，很多消費習慣要去培養(yǎng)。在中國還是喜歡跟獵頭打交道的人多。獵頭是個高附加值的個性化服務的東西。尤其是在高端人才的獵取上，中國的人力資源管理者還是喜歡與他們信任的顧問打交道。管理

　　責任編輯：焦 晶