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周大福的精準“獵人術(shù)”

2012/09/08 21:53     

  珠寶行業(yè)是近年來(lái)興起的高增長(cháng)行業(yè)。然而,由于人才儲備不足,圈子封閉,專(zhuān)業(yè)人才招聘一直困擾著(zhù)珠寶企業(yè),行業(yè)排名前位的企業(yè)周大福也不例外。

  近些年,這個(gè)悄然走過(guò)半個(gè)多世紀的老牌企業(yè)開(kāi)始在數字營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域有所嘗試,現在又將招聘工作移到了數字平臺上,作為其招聘方式的補充。

  作為一家總資產(chǎn)超過(guò)50億美元、雇用員工約8萬(wàn)人的國際珠寶企業(yè),周大福在傳統招聘網(wǎng)站上發(fā)布一個(gè)中低端的職位一上午就能吸引上百份簡(jiǎn)歷。海投一直令周大福人力資源部負責人Ellen頭疼,職位匹配度低,看簡(jiǎn)歷浪費時(shí)間,簡(jiǎn)歷注水等問(wèn)題使得招聘效率低。一些中高層職位通過(guò)招聘網(wǎng)站發(fā)布信息收效甚微。

  最近,周大福嘗試用社交招聘的方式引進(jìn)人才,一定程度上解決了簡(jiǎn)歷海投、職位匹配度低、效率低下等問(wèn)題。比如周大福將某位年薪50萬(wàn)元的總監招聘需求掛在某社交招聘網(wǎng)站上,并掛出了2000元的懸賞金,推薦成功即付錢(qián)。他的朋友,以及朋友的朋友,即一些陌生人都能看到該職位信息,他們會(huì )將一些適合的候選人簡(jiǎn)歷發(fā)過(guò)來(lái)。

  然而,Ellen并不能直接看到這些簡(jiǎn)歷,社交招聘網(wǎng)站的后臺會(huì )對其進(jìn)行職位初篩與匹配,之后Ellen看到的簡(jiǎn)歷精準性會(huì )更高。她告訴《中國經(jīng)營(yíng)報》記者,該職位的簡(jiǎn)歷僅有20份左右,但這20個(gè)候選人都是有真實(shí)意愿應聘這個(gè)職位的人,不是海投。

  合格的候選人會(huì )進(jìn)入面試流程,一旦周大福向其伸出了橄欖枝,懸賞金將通過(guò)社交招聘網(wǎng)站發(fā)給推薦者,但周大福并不清楚具體的推薦者,這樣做的目的是避免暗箱操作,保證公平性。

  截至目前,借助社交網(wǎng)絡(luò ),周大??偣舱械搅丝偙O級別3人,經(jīng)理級別7人,珠寶專(zhuān)業(yè)序列人員9人。這些核心人才不容易通過(guò)傳統的招聘網(wǎng)站招聘,并且這些人才需要的工作經(jīng)驗都相對較多,基本上工齡都需超過(guò)5年,年薪也要超過(guò)50萬(wàn)元。

  Ellen對比了社交招聘與傳統招聘網(wǎng)站及獵頭方式招聘的情況,最大的好處是招聘效率的提升。以上職位無(wú)論是招聘網(wǎng)站還是獵頭的方式,需要的時(shí)間都會(huì )較長(cháng),甚至2~3年時(shí)間,而通過(guò)社交招聘節省了50%左右的時(shí)間。獵頭服務(wù)會(huì )預付一些訂金,推薦成功后以年薪的10%~20%作為其服務(wù)費或傭金,而社交招聘則是根據不同職位的需求向推薦者發(fā)放2000~5000元不等的懸賞金。

  “社交化作為中高端職位的招聘方式效果還是不錯的。但目前來(lái)說(shuō),還不能完全替代傳統招聘的地位與作用?!盓llen認為,如果這類(lèi)網(wǎng)站能夠提供相關(guān)人才評估報告和數據分析等,可以方便其在面試前做一個(gè)更為詳盡的了解,以節省時(shí)間。

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