Reid Hoffman 不僅是 LinkedIn 聯(lián)合創(chuàng )始人和執行主席，也是硅谷最頂尖的天使輪投資人之一，同時(shí)也是 Kiva 和 Mozilla 等幾家公司的董事會(huì )成員。此外他還是《人生是永遠的測試版：新創(chuàng )企業(yè)家改寫(xiě)生涯的方程式》的聯(lián)合作者，當然最讓他在科技界為人所熟知的是他對于公司運作的見(jiàn)解。

Hoffman 在一次講話(huà)中談到，為了更好地理解公司是如何運作，他將公司的 CEO 分成了三種類(lèi)型，每種類(lèi)型適合公司在不同階段的發(fā)展。

小型公司（1 到 50 人或 100 人，規模大小取決于行業(yè)）：這時(shí) CEO 的職責是打造一個(gè)強有力的團隊，一起努力解決幾個(gè)確切的問(wèn)題，而 CEO 需要在這些問(wèn)題里發(fā)現和找到符合公司的定位。

中型公司（50 或 100 人到 500 或 1000 人）：CEO 需要集中精力在流程和組織上。這需要為公司確定一系列的優(yōu)先級事項，并對員工進(jìn)行培訓如何讓他們達成目標。

大型公司（500 人或 1000 人以上）：此時(shí) CEO 的職責是制定戰略并且發(fā)展和維護公司的文化。這意味著(zhù)需要為公司創(chuàng )造合理的組織結構，做出一些重要的招聘確保合適的員工在重要的崗位上，并讓他們達到預期目標。他還需要有更加深入的思考。

Hoffman 表示當公司邁上一個(gè)新的臺階時(shí)，創(chuàng )始人都會(huì )經(jīng)歷一些新的困難，這是由于他們不具備領(lǐng)導一個(gè)轉型公司的能力。不過(guò)每個(gè)公司的情況都有所不同，創(chuàng )始人會(huì )選擇其他人來(lái)接替他們，比如 Hoffman 讓 Jeff Weiner 以總裁身份加入 LinkedIn，之后擔任首席執行官?；蛘咚麄兛梢粤粼诠鞠蚰切﹥?yōu)秀的人學(xué)習，比如像 Airbnb 公司的 Brian Chesky 那樣。

如果公司創(chuàng )始人或董事會(huì )找到能代替 CEO 的人，Hoffman 表示，有才華或是有經(jīng)驗是遠遠不夠的，他最好要有創(chuàng )始人的心態(tài)。他在 LinkedIn 就經(jīng)歷過(guò)一次，Hoffman 的繼任者 Dan Nye，他是一個(gè)很有天分的領(lǐng)導者但是卻與公司的文化相左，這也是最后他為什么選擇 Jeff Weiner 的原因之一。

Hoffman 曾經(jīng)寫(xiě)道：「創(chuàng )始人是一種心境、心態(tài)，而不單單只是一種職位。如果 CEO 做了正確的事，那么即使他在入職 1 天后也可以成為創(chuàng )始人?！?/p>