（原標題：這家公司搞股權激勵，活生生把自己搞虧了）

企業(yè)虧損有一萬(wàn)種理由，總而言之就是入不敷出：收入不行、成本太高、費用太多。比如產(chǎn)品賣(mài)不出去，收入太低；管理粗放，成本降不下；業(yè)務(wù)實(shí)現太依賴(lài)銷(xiāo)售，銷(xiāo)售費用太高；還有些企業(yè)折騰收購，帶來(lái)了大額無(wú)形資產(chǎn)攤銷(xiāo)，拉高費用；等等等等。

這里我們要說(shuō)的是另一種理由：股權激勵！

相信您可能聽(tīng)說(shuō)過(guò)，股權激勵致公司虧損的案例。比如2014年全年虧損了50億元的京東，股權獎勵增加是一個(gè)不可忽視的原因。

一、這樣的事，咱們新三板也有

2017年3月17號發(fā)布公轉書(shū)的普蕊斯（871269.OC），是上海的一家為客戶(hù)提供臨床試驗現場(chǎng)管理服務(wù)(SMO)的公司，通過(guò)接受研究者的委托授權，將經(jīng)過(guò)培訓后的優(yōu)秀的技術(shù)人員派往各研究中心，協(xié)助研究者處理臨床試驗的部分日程工作，確保臨床試驗過(guò)程符合GCP和研究方案的規定，并與申辦方、醫院機構、CRO進(jìn)行有效的溝通，推動(dòng)臨床試驗的規范化。

從業(yè)績(jì)上來(lái)看，在新掛牌企業(yè)中，普蕊斯還是不錯的。企業(yè)2014年、2015年及2016年1-8月公司的營(yíng)業(yè)收入分別是3,116.12萬(wàn)、4,165.99萬(wàn)和3,812.53萬(wàn)，凈利潤分別為479.43萬(wàn)元、-1,402 .91萬(wàn)元、596 .32萬(wàn)元。

不難發(fā)現，2015年在收入達4,156.99萬(wàn)元、超過(guò)2014年水平的情況下，竟然虧損了！

原來(lái)，2015年底公司實(shí)施員工股權激勵計劃，是虧損的原因。公司原控股股東普瑞盛將其持有的20.936%的股權轉讓于員工持股平臺石河子睿新。

實(shí)際上，普瑞盛也是受公司實(shí)際控制人賴(lài)春寶控制的公司。

從持股平臺石河子睿新的10位股東構成來(lái)看，有2位董事、2位監事（其1同時(shí)也是核心技術(shù)人員）、4位高管和2位核心技術(shù)人員。

《企業(yè)會(huì )計準則》規定：將股權激勵計劃費用計入相關(guān)成本或費用和資本公積。普蕊斯這一股權激勵使得公司2015年度分別增加管理費用（比2014年增長(cháng)約500萬(wàn)）、其他資本公積2,038.50萬(wàn)元，導致了公司2015年虧損。如果不做這輪股權激勵，企業(yè)2015年凈利潤至少在600萬(wàn)元以上。

二、新三板公司應該何時(shí)做股權激勵？

普蕊斯選擇的是在掛牌前做股權激勵。企業(yè)掛牌前當然不一定要做股權激勵，但很多企業(yè)為了激勵管理層和核心員工，在掛牌前都會(huì )做一次股權激勵，尤其是那些高新技術(shù)和高科技公司，普蕊斯也是這么干的！當然，在什么時(shí)點(diǎn)進(jìn)行股權激勵，取決于企業(yè)自身情況和追求的效果。

三、激勵比例及價(jià)格如何定？

對于股權激勵比例，即激勵股份占企業(yè)多少股比合適的問(wèn)題，是企業(yè)做股權激勵遇到的第一個(gè)問(wèn)題。對于這個(gè)問(wèn)題，首先當然沒(méi)有一個(gè)固定的比例放之四海皆準，也沒(méi)有一個(gè)慣例性的激勵比例可以參考，但是有專(zhuān)家??！在熟悉各類(lèi)各型企業(yè)的情況基礎上，專(zhuān)家建議這個(gè)比例在5%-20%之間，并結合企業(yè)實(shí)際情況可以考慮用股權和期權相結合的方式實(shí)現，這樣通常既有利于實(shí)現激勵效果，又為未來(lái)的股權激勵預留了空間。

而普蕊斯的激勵比例高達20.936%，無(wú)疑是非常有誠意的。

四、股權激勵各方訴求在哪？

高管層關(guān)心的是：做股權激勵應該以什么價(jià)格和什么形式做，既能起到激勵的效果又能價(jià)格平衡合適，而且對企業(yè)掛牌和未來(lái)發(fā)展有正向積極的影響，是企業(yè)股東尤其是控股股東、實(shí)際控制人最關(guān)心的問(wèn)題。

被激勵對象最關(guān)心：激勵價(jià)格是否有吸引力，股權是否容易變現，激勵取得的股權來(lái)源是無(wú)償授予還是有償取得等等。