企業(yè)要想進(jìn)行卓有成效的人才管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才危機(jī)意識(shí)

　　毛維生/文

　　當(dāng)今，時(shí)而上演的人才流失風(fēng)暴逐漸讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者意識(shí)到，當(dāng)企業(yè)優(yōu)秀員工離職作為企業(yè)人力資源管理必需面對(duì)的一種常態(tài)時(shí)，企業(yè)要做的不再僅僅是針對(duì)個(gè)案進(jìn)行管理，而是必須從企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略高度，建立一整套針對(duì)優(yōu)秀員工流失的預(yù)防、處理和管理機(jī)制，用心去留住優(yōu)秀員工，從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來(lái)的巨大損失。

　　只要企業(yè)把握好人才資源的本質(zhì)與特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的文化與誠(chéng)信體系建設(shè)，完善人才管用機(jī)制，一定能最大限度地降低人才危機(jī)對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的影響。

　　人才流失算減賬

　　優(yōu)秀員工是為企業(yè)創(chuàng)造高效率、高效益的主體，他們對(duì)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升的作用很大，因此，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該有一支以?xún)?yōu)秀員工為主體，能與企業(yè)共謀發(fā)展的團(tuán)隊(duì)。優(yōu)秀員工不僅自身的績(jī)效超過(guò)平均水平，而且能影響和幫助其他員工提高績(jī)效，是形成企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分。

　　對(duì)企業(yè)而言，優(yōu)秀員工的離職所帶來(lái)的影響是方方面面的，既有有形的，也有無(wú)形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開(kāi)展企業(yè)人才管理的前提。我們可以先來(lái)為優(yōu)秀人才的流失算算減賬：據(jù)估計(jì)，人員流動(dòng)后的替代成本是所離開(kāi)人員月薪的2-3倍。其中的直接成本包括招募、面試、測(cè)評(píng)、推薦材料核查等方面的成本，以及與安置一名新人員有關(guān)的培訓(xùn)、實(shí)習(xí)、教育等其他費(fèi)用；而間接成本包括新人員被雇用之前相應(yīng)設(shè)備的閑置，以及新人員在適應(yīng)工作期間而導(dǎo)致的生產(chǎn)率下降。

　　同時(shí)，良好的團(tuán)隊(duì)還會(huì)因某些優(yōu)秀員工的離職而遭到破壞，團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定因素形成，團(tuán)隊(duì)的整體士氣將受到極大挫傷，執(zhí)行中的任務(wù)被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率降低。甚至，某些核心員工的離職可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶(hù)等資源，企業(yè)的生存將受到嚴(yán)重威脅與挑戰(zhàn)，將可能直接改變企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力對(duì)比，以致企業(yè)命運(yùn)改變。此外，優(yōu)秀員工的離職，其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì)。

　　用心管理做加法

　　加強(qiáng)人才隊(duì)伍的管理，要在觀(guān)念更新、完善方法和機(jī)制設(shè)置上做好加法，完成企業(yè)文化的向心力疊加建設(shè)。

　　更新觀(guān)念，是積極應(yīng)對(duì)新時(shí)期的人才競(jìng)爭(zhēng)必要手段。首先，在人力資源配置上要有公平觀(guān)，崗位應(yīng)該逐步實(shí)行公開(kāi)招聘，在對(duì)過(guò)程的控制和對(duì)人才的培養(yǎng)考核上體現(xiàn)公平有序原則；其次，在人力資源配置過(guò)程中要引入競(jìng)爭(zhēng)觀(guān)，只有不斷地競(jìng)爭(zhēng)才能將人的惰性抑制到最低限度，產(chǎn)生最佳績(jī)效；再次，在人力資源配置上要體現(xiàn)平等觀(guān)，不講門(mén)第，不看重過(guò)去；最后，在企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的目標(biāo)上要體現(xiàn)績(jī)效觀(guān)，一個(gè)企業(yè)人力資源配置是否成功，可以通過(guò)單位面積創(chuàng)利水平和人均創(chuàng)利水平以及企業(yè)在社會(huì)效益上獲得確切的評(píng)價(jià)。

　　企業(yè)要想進(jìn)行卓有成效的人才管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才危機(jī)意識(shí)。企業(yè)管理者的人才危機(jī)意識(shí)表現(xiàn)在日常工作中就是要開(kāi)展以人為本的“人本管理”，如積極開(kāi)展員工培訓(xùn)，實(shí)施柔性化管理；鼓勵(lì)創(chuàng)新，關(guān)注員工的社會(huì)生活；設(shè)計(jì)多系列的職業(yè)通道，實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃；制定合理的薪酬體系，實(shí)施有效激勵(lì)，使員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

　　人才的流失有時(shí)候往往是不可預(yù)測(cè)的，如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)這種“不良”的苗子，把人才流失扼制在萌芽之中是至關(guān)重要的。建議可在認(rèn)真分析員工離職原因的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo)，如工作滿(mǎn)意度、工作壓力感、員工對(duì)公司認(rèn)同感等。在這種系統(tǒng)建立后，可以實(shí)施對(duì)這些指標(biāo)的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，相關(guān)管理部門(mén)就要采取相應(yīng)的措施，爭(zhēng)取時(shí)間上的主動(dòng)，防止流失情況的發(fā)生。

　　留住人才用乘法

　　“人”作為企業(yè)的重要資源與資本，管理是否有效，直接關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展，創(chuàng)造條件留住人才是企業(yè)永恒的主題。如何留住人才，使得人才的價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值相輔相“乘”，達(dá)到利益最優(yōu)化，可以嘗試以下手段：

　　首先，針對(duì)人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，建立必要的工作機(jī)制，尤其是對(duì)能引起普遍關(guān)注、有影響力的關(guān)鍵任務(wù)，可采取項(xiàng)目制的方法，讓優(yōu)秀員工、關(guān)鍵崗位人員牽頭去組織實(shí)施，使其在實(shí)戰(zhàn)中追求價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在認(rèn)可中體現(xiàn)成就感。

　　在搭建人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)平臺(tái)的同時(shí)，最關(guān)鍵的是要建立合理的薪酬體系，注重薪酬分配公平與貢獻(xiàn)的有機(jī)結(jié)合。尤其是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工，要推行陽(yáng)光措施，給予特殊的回報(bào)與獎(jiǎng)勵(lì)，使其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可與激勵(lì)，以引導(dǎo)更多的員工效仿與追求。

　　其次，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要與之相適應(yīng)的員工隊(duì)伍，而相適應(yīng)的員工隊(duì)伍的形成，需要企業(yè)的管理者根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，為其提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與服務(wù)。企業(yè)可按照人力資源目標(biāo)管理，推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織機(jī)制的建立，實(shí)施員工持續(xù)教育與訓(xùn)練，通過(guò)見(jiàn)習(xí)、帶教、培訓(xùn)、學(xué)歷提升等來(lái)提高員工的素質(zhì)。

　　此外，企業(yè)還要營(yíng)造人文關(guān)懷的氛圍。管理層要建立與員工溝通的渠道，了解員工想什么、需要什么、追求什么，讓員工了解企業(yè)的需要、發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)信息整合，結(jié)合企業(yè)的規(guī)劃與發(fā)展，設(shè)定員工發(fā)展目標(biāo)序列，做到層次與梯隊(duì)的有機(jī)結(jié)合，讓員工們感受到企業(yè)需要他們，企業(yè)尊重他們，企業(yè)離不開(kāi)他們。

　　最后，要建立管用結(jié)合的機(jī)制。要盤(pán)活人力資源，既要有招錄、使用、培育的“蓄水池”，也要有退出機(jī)制。使企業(yè)人力資源充滿(mǎn)“活水”。要打破“任資排輩”和僅僅以年齡大小、性別、學(xué)歷等方面論長(zhǎng)短的傳統(tǒng)陋習(xí)，注重人才能力的多元化培育，結(jié)合企業(yè)發(fā)展與需求，不拘一格提拔德才兼?zhèn)涞倪m需人才。

　　妥善處理學(xué)除法

　　當(dāng)在某些情況下，人才流失在所難免時(shí)，我們要將人才流失帶來(lái)的損失控制在最低范圍內(nèi)。如果人才流失的損失是分子的話(huà)，那么，我們的應(yīng)急啟動(dòng)措施就是分母，分母數(shù)越大，所得出的分?jǐn)?shù)值便越小。

　　首先是離職面談工作。離職面談在危機(jī)處理過(guò)程中占有舉足輕重的地位，企業(yè)不妨可以選擇在收到員工離職信函后，真誠(chéng)地同其交流，了解他們離職背后的真實(shí)原因。如果員工去意已決，公司應(yīng)予以體諒，并真誠(chéng)感謝他們?cè)鵀楣咀鲞^(guò)的努力。這種富有人情味的做法能最大程度地從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。

　　其次，人才流失發(fā)生后，應(yīng)馬上啟動(dòng)人才儲(chǔ)備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運(yùn)作。人才儲(chǔ)備必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強(qiáng)弱來(lái)設(shè)定。對(duì)于那些技能要求不高或替代性強(qiáng)的崗位，可建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)儲(chǔ)備，在需要時(shí)企業(yè)可按需要隨時(shí)招聘。對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。

　　在企業(yè)日常工作中，可通過(guò)崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時(shí)也熟悉其他崗位，打破部門(mén)及崗位間的橫向隔閡和界限，一來(lái)使員工具備一專(zhuān)多能，二來(lái)使工作豐富化，有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，既防范人才流失危機(jī)，又發(fā)展了員工職業(yè)生涯。通過(guò)這些措施，有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無(wú)人接替。

　　作者單位：上海交運(yùn)(集團(tuán))公司