29歲的張一星，今年二月加入了一家電子商務(wù)公司，擔任副總裁一職。在此之前，他是綾致集團的電子商務(wù)經(jīng)理，負責這家集團旗下?lián)碛蠮ack＆Jones、Only、Vero Moda等品牌的線(xiàn)上銷(xiāo)售。

　　雖然前東家名聲在外，但新公司并不遜色。張一星加盟的這家公司是在淘寶網(wǎng)上做得風(fēng)生水起的“七格格”，這家女裝品牌的發(fā)展速度從2009年的2000萬(wàn)營(yíng)業(yè)額增長(cháng)到2010年的1個(gè)億。

　　跳槽的結果是薪水與職位水漲船高。盡管剛剛換了一家公司，但這位年輕人每天仍會(huì )接到七八個(gè)獵頭的電話(huà)。在這些試圖挖角的公司中，既有新近融資的創(chuàng )業(yè)型B2C，也有希望介入網(wǎng)購的服裝類(lèi)上市公司。

　　張一星的遭遇并不是個(gè)案。如今，越來(lái)越多的B2C企業(yè)正為“招不到合適的人才”而煩惱。電子商務(wù)的欣欣向榮，催生了相關(guān)人才的巨大缺口。無(wú)論是京東、卓越還是麥考林，紛紛表示當下招聘與留人的壓力比任何時(shí)候都大，企業(yè)間的相互挖角也愈發(fā)普遍。

　　“沒(méi)辦法，電子商務(wù)的人才目前太匱乏了，自己培養起來(lái)至少要大半年，大部分公司都沒(méi)有那個(gè)耐心”，張一星稱(chēng)，“眼下，七格格每天最重要的任務(wù)就是看有沒(méi)有招到合適的人”。以七格格為例，公司去年底拿到1億元的風(fēng)險投資后，今年計劃將整個(gè)團隊從100人擴大到300人，這給公司的人力資源部門(mén)帶來(lái)巨大挑戰。

　　張一星估計，今年進(jìn)入中國電子商務(wù)的整體資金將達50到60億元，“幾乎所有年銷(xiāo)售額在8000萬(wàn)以上的B2C都能拿到1億元左右的投資。”在這種形勢下，所有B2C企業(yè)的當務(wù)之急都是招人，并在此基礎上建立起人才儲備與流程化管理。

　　“未來(lái)的三至五年內，電子商務(wù)人才必然面臨著(zhù)高度的缺口，只是每個(gè)階段的缺口不一樣。”電子商務(wù)軟件提供商ShopEx總裁李鐘偉稱(chēng)，“目前，B2C的高、中、低級員工全線(xiàn)緊缺，這個(gè)現象在三年內不會(huì )得到改觀(guān)。此外，對高級人才的爭奪永遠不會(huì )停止。”

　　人才荒

　　與“七格格”的情況類(lèi)似，淘寶商城上的家具網(wǎng)店HiBoss負責人小柯也對招聘一事頗為頭疼。

　　2007年，HiBoss網(wǎng)店開(kāi)張時(shí)，整個(gè)辦公室就小柯一人。如今，HiBoss的電子商務(wù)團隊已從一人擴張到十幾人，去年的營(yíng)業(yè)額也達到1300萬(wàn)。“現在，我們每隔兩三個(gè)月就要新增三名員工。”他說(shuō)道。

　　對小柯這樣的賣(mài)家來(lái)說(shuō)，一旦需要人手，他們往往會(huì )在智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)等平臺上發(fā)布信息，但通常情況下，以這種方式招到所需的人才十分困難。

　　“不得不說(shuō)，傳統招聘平臺上的簡(jiǎn)歷數量巨大，但這些簡(jiǎn)歷對網(wǎng)商而言并不合適。我需要的是一個(gè)網(wǎng)店的物流工、打包工、做店鋪裝修或網(wǎng)頁(yè)美工的人員，但這些崗位在傳統招聘平臺上幾乎看不到。”換言之，網(wǎng)絡(luò )招聘渠道雖有海量的簡(jiǎn)歷，但真正符合電商崗位需求的人員鳳毛麟角。

　　不僅是HiBoss，對任何B2C企業(yè)來(lái)說(shuō)，將一個(gè)“熟手”納入麾下都是難上加難。公開(kāi)資料顯示，僅2008年，中國新增的電子商務(wù)人才需求就超過(guò)230萬(wàn)，2009年、2010年又分別在前一年的基礎上大幅增長(cháng)。以卓越為例，2010年，公司在前端零售組織就招聘了超過(guò)320名員工，而在前年，這一數字僅為120人左右，增長(cháng)了150％。有專(zhuān)家預測，未來(lái)10年，中國電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才缺口至少在200萬(wàn)，這一數字還不包括整個(gè)電子商務(wù)生態(tài)鏈的諸多崗位人才需求。

　　在這樣的情形下，淘寶于去年五月正式上線(xiàn)“淘工作”招聘求職平臺，為賣(mài)家們大肆招攬電子商務(wù)人才。在這個(gè)平臺上，賣(mài)家可以自由發(fā)布招聘崗位，個(gè)人則可以上傳求職簡(jiǎn)歷，淘寶為兩者匹配供需。

　　據淘寶大學(xué)校長(cháng)劉博稱(chēng)，眼下“淘工作”平臺上累計發(fā)布的崗位數已超過(guò)20萬(wàn)，而求職的簡(jiǎn)歷僅有15萬(wàn)。“在這15萬(wàn)份簡(jiǎn)歷中，真正有競爭力估計還不到三分之一。”春節過(guò)后，大量B2C企業(yè)進(jìn)入招聘的旺季，淘工作平臺幾乎每月都新增2.5萬(wàn)個(gè)崗位，相比之下，每月新增的簡(jiǎn)歷數僅有1.5萬(wàn)份。

　　“從這個(gè)趨勢看，電商行業(yè)的人才缺口將持續擴大。”劉博指出。一定程度上，“淘工作”的上線(xiàn)對整個(gè)行業(yè)而言只是杯水車(chē)薪。

　　在“淘工作”平臺掛上招聘廣告不久，小柯便招到了人，但最初的喜悅很快被現實(shí)沖淡：盡管新招的員工暫時(shí)緩解了公司用人的壓力，但用不了很長(cháng)時(shí)間，業(yè)務(wù)人員掌握了工廠(chǎng)資源與網(wǎng)店運營(yíng)的技能后，便會(huì )跳槽單干。他們往往復制一個(gè)類(lèi)似的網(wǎng)店，再從相同的渠道拿貨，轉眼便成了一個(gè)個(gè)體戶(hù)。

　　無(wú)獨有偶。張一星也曾嘗試招聘一些大賣(mài)家運營(yíng)綾致的網(wǎng)店，但最終不得不放棄這一想法。“當大賣(mài)家的網(wǎng)店做到幾千萬(wàn)一年的銷(xiāo)售額，他寧愿自己做小老板，也不愿再給大公司打工。”這種心態(tài)進(jìn)一步造成了電商人才的稀缺，于是“綾致當時(shí)不得不手把手地自己培養人”。

　　不僅是淘寶上的賣(mài)家，即便是京東、卓越這樣的大企業(yè)，高管離職創(chuàng )業(yè)也并不鮮見(jiàn)。“有經(jīng)驗和實(shí)力的人，非常容易走上自我創(chuàng )業(yè)的道路。目前，不少大公司的高管一單干便能拿到投資——融資太容易了，高級人才自然越來(lái)越難找。”李鐘偉表示，“當你面對整個(gè)社會(huì )的誘惑的時(shí)候，高管創(chuàng )業(yè)的情結不太容易阻攔。對于那些行業(yè)內的大企業(yè)而言，這的確是一個(gè)嚴峻的挑戰。”
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　　薪酬泡沫

　　除了自我創(chuàng )業(yè)，B2C們更大的人才壓力來(lái)自網(wǎng)站間的相互挖角。與傳統行業(yè)不同，在電商工作過(guò)兩年以上的員工已然被看作“資深人士”，為各家網(wǎng)站爭搶。據麥考林電子商務(wù)事業(yè)部總經(jīng)理浦思捷稱(chēng)，不少初創(chuàng )型的企業(yè)剛融到資，便會(huì )到各家公司挖一些主管，“他們開(kāi)出的工資很?chē)樔?，往往在原有基礎上翻倍，此外還會(huì )承諾期權”。

　　這種挖角不僅在初創(chuàng )型企業(yè)中上演，也出現于不少?lài)H性的大公司中。在“要么電子商務(wù)，要么無(wú)商可務(wù)”的口號下，大批傳統企業(yè)急匆匆地往線(xiàn)上涌，其中既有蘇寧、國美的身影，也有零售巨頭沃爾瑪放出的風(fēng)聲。大公司的頭銜對既有的電商人才同樣造成了不小誘惑。“過(guò)去，人們往往有去外企鍍金的概念，如今在電子商務(wù)企業(yè)中仍然存在。當電商行業(yè)的人才做到中層，他便會(huì )改變職業(yè)生涯的規劃，產(chǎn)生去大企業(yè)任職的想法，這對我們來(lái)說(shuō)是另一種壓力。”浦思捷說(shuō)道。

　　在各家企業(yè)的激烈爭奪中，B2C人才的跳槽變得越來(lái)越頻繁，職位越來(lái)越重要，薪水也一次次地水漲船高。浦思捷看到不少人的簡(jiǎn)歷中赫然顯示，兩年內換過(guò)五六家公司。“一方面，火爆的市場(chǎng)推動(dòng)著(zhù)許多人跟著(zhù)薪酬走，哪里薪酬高就往哪里去；另一方面，電商領(lǐng)域的人員相對比較年輕，他們對自我的期望值很高，不容易遭受挫折，于是一有機會(huì )便會(huì )流動(dòng)。”

　　據李鐘偉回憶，2000年時(shí)，新浪招聘一個(gè)新入職者，開(kāi)出的工資大約在6千元，再配上一定的期權。十多年過(guò)去后，相較新浪當時(shí)的6千元，眼下B2C網(wǎng)站獲取一個(gè)類(lèi)似職位的人往往得花上1萬(wàn)2至1萬(wàn)8的月薪。在李鐘偉眼里，如今“電子商務(wù)的起薪確實(shí)是有一點(diǎn)過(guò)”，不少B2C從業(yè)者的薪酬至少溢價(jià)了3成，有些地方甚至溢價(jià)了8成。

　　與之相伴隨的是，電商人才的心態(tài)開(kāi)始急功近利。他們往往在一個(gè)崗位還未形成足夠的經(jīng)驗便產(chǎn)生變動(dòng)，去追尋更高的職位和薪資。在頻繁的跳槽中，他們隔上幾個(gè)月便要開(kāi)始接觸新環(huán)境。由于不停地處于適應與熟悉的階段中，這些人根本無(wú)法靜下心來(lái)，積累自己的實(shí)力。

　　“這種情形造成了那些很有潛力的人，也會(huì )因當前浮躁的市場(chǎng)環(huán)境無(wú)法扎扎實(shí)實(shí)地完成積累。”李鐘偉指出，“在職業(yè)生涯的長(cháng)跑中，他們顯然不能靠一兩年內謀個(gè)高薪便解決問(wèn)題?？上д嬲J識到這點(diǎn)的人不多。”

　　在也買(mǎi)網(wǎng)CEO袁疆看來(lái)，如果員工頻繁地更換東家，一直進(jìn)不了公司的核心管理層，那么這種轉換的成本就很高。“可以肯定的是，這三年內大家的流動(dòng)率肯定會(huì )很高，而一旦企業(yè)成熟之后，管理層就會(huì )著(zhù)重建立自己的團隊，不會(huì )再像現在那樣去外面挖。”

　　進(jìn)一步說(shuō)，B2C人才目前的高薪很大程度上是靠風(fēng)險投資支撐的，而非公司真正的贏(yíng)利。從這個(gè)角度看，薪酬的溢價(jià)并不會(huì )太長(cháng)久。“等到網(wǎng)站過(guò)了投資建設期，進(jìn)入回報期，那么所有的東西都會(huì )擠出泡沫。”

　　在此基礎上，隨著(zhù)馬太效應的顯現，B2C網(wǎng)站在不久的將來(lái)勢必會(huì )面臨一輪洗牌——那些頻繁跳槽的員工很可能遭遇新加入的創(chuàng )業(yè)公司倒閉，甚至還沒(méi)上線(xiàn)就夭折的風(fēng)險。用浦思捷的話(huà)說(shuō)，“如果僅僅靠供求關(guān)系把你的身價(jià)抬高，那么一腳踏空后，就很容易面臨高不成低不就的狀態(tài)。”這對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展無(wú)疑是一種傷害。

　　狂奔的隱患

　　當行業(yè)間的挖角變得司空見(jiàn)慣，電商界流傳著(zhù)這樣一個(gè)段子：在2010年的電子商務(wù)物流發(fā)展論壇上，包括淘寶、京東在內的知名B2C網(wǎng)站的物流總監齊聚一堂。在他們看來(lái)，“與其說(shuō)來(lái)開(kāi)會(huì )，還不如說(shuō)是來(lái)見(jiàn)見(jiàn)過(guò)去的老同事，交流一下感情，看看他們又到哪里高就。”據悉，當天參會(huì )的100多個(gè)人中，有20多個(gè)都是過(guò)去從卓越亞馬遜離職的員工。對他們而言，參加論壇遇見(jiàn)老同事，已再平常不過(guò)。

　　不難發(fā)現，在如今繁蕪叢生的電商行業(yè)中，卓越、當當等老牌B2C似乎成了其他網(wǎng)站高管的“培訓學(xué)校”。不少新創(chuàng )立的B2C團隊并不諱言，公司高層基本都從其他的電子商務(wù)網(wǎng)站高薪挖來(lái)，比如財務(wù)總監來(lái)自紅孩子，技術(shù)總監來(lái)自京東，物流總監來(lái)自當當……老牌與新貴間的相互挖角，正對行業(yè)產(chǎn)生潛移默化的影響。

　　一定程度上，中高管的跳槽能將上一家公司的優(yōu)勢和經(jīng)驗帶入下一家，從而促進(jìn)B2C行業(yè)的整體繁榮，但早幾年，凡客總是被指帶有卓越的影子，而從凡客出走的高管則將卓越與凡客的影響帶入下下家，甚至更多地方。從消極的角度看，頻繁的人才流動(dòng)，會(huì )讓各家網(wǎng)站的運營(yíng)逐漸趨同，并產(chǎn)生互相抄襲、資源重復，缺乏個(gè)性的局面。

　　這對所有B2C網(wǎng)站而言都是一種威脅。在此基礎上，擺在大家面前的共同課題是，如何建立起電商人才保護與知識產(chǎn)權保護的壁壘？

　　劉博坦言，電子商務(wù)企業(yè)在這一點(diǎn)上依舊很薄弱。“要建立人才的壁壘，關(guān)鍵在于管理者要讓員工享受奮斗的過(guò)程，在網(wǎng)店交易額與影響力不斷上升的同時(shí)，員工本身也能獲得很好的成長(cháng)。”也就是說(shuō)，在互聯(lián)網(wǎng)公司中，只有文化才能更好地驅動(dòng)這些年輕人高速地奔跑。

　　張一星認為，與其一味阻攔人才的流動(dòng)，不如更為有效地“疏導”。“眼下，美國的很多IT公司都允許員工內部創(chuàng )業(yè)，內部創(chuàng )業(yè)比外部創(chuàng )業(yè)更容易籌措到資金。能否留住人才，和企業(yè)內部的機制是否靈活有很大關(guān)系。”

　　值得一提的是，相比職業(yè)通道、文化價(jià)值觀(guān)等層面，當下的電商企業(yè)仍處于粗放競爭的階段，大家比拼的往往是銷(xiāo)售額與成長(cháng)速度。在這種局面下，“B2C企業(yè)要吸引人才，排第一位的就是公司的發(fā)展速度。”李鐘偉說(shuō)道，“如果船足夠大，那么大家就樂(lè )意當水手。至于個(gè)人發(fā)展空間及薪酬，是排第二和第三位的。”

　　換言之，高速成長(cháng)的公司要解決的問(wèn)題太多，它們并沒(méi)有太多精力關(guān)注人才的精細化管理——而這無(wú)疑會(huì )在未來(lái)留下隱患。據悉，京東為了支撐快速的擴張，已經(jīng)設置了17個(gè)VP（副總裁），其中大部分都來(lái)自外部的挖角。一位業(yè)內人士稱(chēng)，“京東目前的關(guān)鍵就在于不停地加人，根本無(wú)暇考慮職業(yè)通道之類(lèi)的問(wèn)題。未來(lái)，十幾個(gè)VP中肯定會(huì )產(chǎn)生淘汰，所有人都知道這個(gè)問(wèn)題，但公司擴張太快，大家都來(lái)不及顧及這一點(diǎn)。”（本報記者陳曉平對本文亦有貢獻）
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　　“團購”人才：這里有19歲的高管

　　有的團購網(wǎng)站將目光投向應屆畢業(yè)生，有的團購網(wǎng)站則善用招聘網(wǎng)站甚至使用微博招聘，而他們留住員工的方式各有不同，有的甚至采用“全員持股”的方式，吸引求職者。

　　去年剛從大學(xué)畢業(yè)的林月，發(fā)現自己工作不到半年，薪水已經(jīng)超過(guò)了身邊大多數的同學(xué)——月薪達到上萬(wàn)元。讓林月的薪水快速上漲的原因，是她踏出校門(mén)時(shí)選擇了一家團購網(wǎng)站擔任銷(xiāo)售人員。

　　要知道，此前她主修的是播音專(zhuān)業(yè)，并在一家省電視臺實(shí)習。最終，林月放棄了媒體的選擇，進(jìn)入團購這一新興行業(yè)，因為感覺(jué)“未來(lái)機遇無(wú)窮”。

　　而林月不過(guò)是這個(gè)突然“暴富”的行業(yè)內里一個(gè)普通的例子。團購熱讓大量創(chuàng )業(yè)者紛紛跳入這個(gè)行業(yè)，而風(fēng)險投資的涌入，也間接推高了行業(yè)的工資。而團購網(wǎng)站對人才的渴求也從未停止，采訪(fǎng)中所有CEO幾乎異口同聲地表示“我們各個(gè)崗位都在招人”。

　　用F團CEO林寧的話(huà)來(lái)說(shuō)：“這是一個(gè)每個(gè)月以100％甚至200％增長(cháng)的行業(yè)。”從盈利模式來(lái)說(shuō)，團購網(wǎng)站要快速開(kāi)發(fā)優(yōu)質(zhì)的客戶(hù)，給用戶(hù)提供足夠豐富的團購產(chǎn)品，公司需要在短時(shí)間內增加大量商務(wù)拓展、商務(wù)運營(yíng)等人員。因此，伴隨著(zhù)行業(yè)的增長(cháng)，人才供給不足的問(wèn)題也開(kāi)始顯現。

　　據悉，例如國內最大的團購網(wǎng)站拉手網(wǎng)的員工已經(jīng)達到2000人，CEO吳波希望未來(lái)一年繼續招聘5000人。Groupon也計劃未來(lái)3個(gè)月在中國招聘3000人。

　　在這種動(dòng)輒數千人的招聘需求下，整個(gè)行業(yè)相互挖角更是屢見(jiàn)不鮮。“我曾聽(tīng)說(shuō)，團購網(wǎng)站的一個(gè)團隊被競爭對手挖走的事例，”易觀(guān)國際研究團購行業(yè)的分析師陳壽送表示，團購網(wǎng)站相互挖人的情況在2010年比較常見(jiàn)，但在他看來(lái)，“團購網(wǎng)站目前還處于跑馬圈地的階段，技術(shù)成分不高，都在拼具體的業(yè)務(wù)量。”因此，這些公司對于人才的招聘、績(jì)效考核以及設立激勵機制上，也都處于較為粗放的狀態(tài)。

　　薪酬梯度式上漲

　　當問(wèn)及哪一個(gè)崗位是本公司最需要的人才時(shí)，最經(jīng)常出現在各個(gè)CEO嘴邊是“銷(xiāo)售人員”。

　　銷(xiāo)售對于這些公司的重要性緣于這類(lèi)公司的商業(yè)模式。據介紹，團購網(wǎng)站的主要盈利來(lái)源于三點(diǎn)：商家提供的網(wǎng)站推廣費用、商家根據實(shí)際業(yè)績(jì)給予的利潤分成、商家與網(wǎng)站的折扣差。而這些，都要求銷(xiāo)售人員去“跑商戶(hù)”，哪一家團購網(wǎng)站能夠找到優(yōu)質(zhì)商戶(hù)，就能帶來(lái)豐厚的回報。

　　目前，拉手網(wǎng)已經(jīng)落地300多個(gè)城市，仍有近200個(gè)城市的銷(xiāo)售人員需要補充。

　　不僅僅是拉手網(wǎng)。F團已經(jīng)覆蓋全國315個(gè)城市，美團網(wǎng)也已經(jīng)推出70個(gè)城市的服務(wù)，公司的工作人員也已經(jīng)在多個(gè)城市落地。

　　人才，還是人才?？焖贁U張帶來(lái)的是對人才的急劇需求。

　　爭奪人才一個(gè)極端的事例是Groupon進(jìn)入對中國的團購網(wǎng)站大肆挖角。Groupon雇傭幾乎能雇傭的所有獵頭去幫他們高薪從競爭對手那里挖人，給出的傳聞薪水是原來(lái)的2－3倍。“我們至少有60％的員工接到了Groupon的電話(huà)，包括客服人員。”吳波說(shuō)。甚至有一些國內團購公司的前臺也接到Groupon挖角的電話(huà)。

　　和Groupon相比，國內網(wǎng)站之間的人才爭奪戰顯得溫柔一些。吳波表示，今年之前拉手網(wǎng)不愿意雇傭從其它團購網(wǎng)站來(lái)面試的員工。嘀嗒團的CEO宋中杰則表示，從來(lái)沒(méi)有采取過(guò)去其它團購網(wǎng)站挖人的策略。“但其它網(wǎng)站有來(lái)我們這里定點(diǎn)挖人，不但承諾給高職位給帶團隊，而且工資比原來(lái)上漲30％－50％。”

　　而團購網(wǎng)站對人才的爭奪，拉高了整個(gè)團購網(wǎng)站的薪水。一些大型的團購網(wǎng)站CEO比如吳波和宋中杰都表示，薪水是吸引人才很重要的一部分，他們給出的薪水是有吸引力的。但團購網(wǎng)站員工薪水仍然在逐步上漲。“從我去年7月份進(jìn)入團購行業(yè)以來(lái)，團購行業(yè)的薪酬在逐步上漲，大約比一般行業(yè)是要快一些。”宋中杰說(shuō)。吳波則表示：“我們進(jìn)行融資，就是怕競爭對手抬高門(mén)檻”，隱晦的表達薪水上漲的情況。

　　19歲的團購高管

　　如何解決人才的難題？吳波講了這么一個(gè)故事：一個(gè)正在讀大三的大學(xué)生，經(jīng)常關(guān)注吳波的微博并和他互動(dòng)，之后吳波讓他過(guò)來(lái)試試。目前，這位仍然讀大三的學(xué)生已經(jīng)成為拉手網(wǎng)一個(gè)大區的負責人，管理著(zhù)好幾百名員工。“他只需要回大學(xué)考試就行了。”吳波說(shuō)。

　　這個(gè)故事在一定程度上反映了拉手網(wǎng)面對人才需求的策略：多招應屆畢業(yè)生。應屆畢業(yè)生有沖勁有干勁，而且在一定程度上比“老油條”們容易對公司忠誠。但更多團購網(wǎng)站還是喜歡有一定工作經(jīng)驗的工作人員。

　　“目前最緊缺崗位是在運營(yíng)和商務(wù)的高端人才。一般工作經(jīng)驗在十年左右的薪酬可在10－30萬(wàn)年薪，總監級可達30－50萬(wàn)年薪。”阿丫團CEO黃治華表示。

　　團購行業(yè)的人才來(lái)源主要分成兩部分，一部分是互聯(lián)網(wǎng)的人才，比如此前做網(wǎng)絡(luò )實(shí)名銷(xiāo)售、搜索排名銷(xiāo)售、文字鏈接銷(xiāo)售等等，或者是來(lái)自各大互聯(lián)網(wǎng)公司的管理人才和技術(shù)人才。另一方面，來(lái)自傳統零售行業(yè)的人才也頗得CEO們欣賞，比如F團CEO林寧就透露特別青睞從傳統零售行業(yè)出來(lái)的工作人員。

　　他們招聘員工的渠道主要是通過(guò)獵頭和中介。阿丫團總部與中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘簽訂合作協(xié)議，對總部運營(yíng)技術(shù)及市場(chǎng)人員進(jìn)行招聘，同時(shí)各分站共享總部在招聘渠道的資源。最可靠的招聘渠道是通過(guò)熟人的推薦，“我們目前更傾向這個(gè)。”

　　這也是多數團購網(wǎng)站的選擇。當然，開(kāi)招聘會(huì )、通過(guò)微博、與各大院系合作招聘也是團購網(wǎng)站解決人才問(wèn)題的辦法。此外，在當地進(jìn)行招聘時(shí)，CEO們經(jīng)常都采取權力下放，讓當地的負責人去招聘的方式，即使這一位負責人剛剛大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入行業(yè)不足一年，因為“管不過(guò)來(lái)”。

　　留住員工：全員持股？

　　恐怕很長(cháng)一段時(shí)間，團購網(wǎng)站的CEO們仍將面臨人才捉襟見(jiàn)肘的局面。有的團購網(wǎng)站將目光投向應屆畢業(yè)生，有團購網(wǎng)站則善用招聘網(wǎng)站甚至使用微博來(lái)招聘，而他們留住員工的方式各有不同，有的甚至采用“全員持股”的方式，吸引求職者。

　　如何留住員工？薪酬是一方面。問(wèn)及為何留在這家團購網(wǎng)站，林月表示較高的薪酬占了很重要的原因。“北京的房租這么高，我需要保證一個(gè)優(yōu)質(zhì)的生活。”在同學(xué)聚會(huì )中，林月發(fā)現她的薪水在全部女同學(xué)中是最高的，這讓她很有成就感。她沒(méi)有否認月薪在萬(wàn)元以上。

　　而根據清科研究中心團購行業(yè)分析師張亞男的統計，目前團購行業(yè)的銷(xiāo)售人員，員工的薪資平均可能是3000元／月＋銷(xiāo)售提成。“存在地區差異，北京這邊可能稍微高一些，大型團購網(wǎng)站的銷(xiāo)售人員底薪有5000左右的。”

　　這在銷(xiāo)售領(lǐng)域無(wú)疑是高薪。此外，團購網(wǎng)站還采取其他的方式來(lái)留住員工，比如全員持股。

　　李昊，拉手網(wǎng)銷(xiāo)售人員，此前在一家小團購網(wǎng)站任職。促使他選擇進(jìn)入拉手網(wǎng)的原因是認為比較有前途，促使他留下來(lái)的動(dòng)力有很大一部分是因為全員持股。拉手網(wǎng)采取全部員工持股的策略，并根據職位、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)等來(lái)確定持股的數量。對此，李昊心中自有一筆賬：“應該能超過(guò)當當。”李昊期待著(zhù)。

　　不過(guò)，雖然各家團購網(wǎng)站的CEO們都期待員工能跟隨公司一同成長(cháng)，獲得更好的收入與發(fā)展，但就一家創(chuàng )業(yè)型公司來(lái)說(shuō)，如何消化因工資上漲帶來(lái)的成本壓力，也是HR們需要去思考的。

　　目前，剛剛進(jìn)入公司半年的林月已經(jīng)成為組長(cháng)。一些剛畢業(yè)的學(xué)生，也在進(jìn)入公司不久后就被任命為某一個(gè)地區的負責人。而給予員工培訓與公司文化的宣傳是留住員工的另外一個(gè)手段。團購網(wǎng)站都希望能夠打造出符合公司氣質(zhì)的員工，員工對公司文化和制度越認同，越容易長(cháng)期留在公司。嘀嗒團在三個(gè)星期前開(kāi)辦了嘀嗒學(xué)院，講師都是嘀嗒團的高層。林月表示拉手網(wǎng)的培訓讓她這個(gè)新人很快入行，讓她對公司心存感激，“現在，我沒(méi)有任何想要離開(kāi)的念頭。”

　?。ㄗⅲ阂蚴茉L(fǎng)者要求，文中林月和李昊皆為化名。）

　　相關(guān)鏈接：

　　2010年獲得融資的團購網(wǎng)站

　　拉手網(wǎng)：

　　兩輪共5500萬(wàn)美元

　　美團網(wǎng)：

　　獲得500萬(wàn)美元融資

　　滴答網(wǎng)：

　　金額未披露，可能在1000萬(wàn)美元左右

　　24券：

　　天使基金數百萬(wàn)元融資

　　滿(mǎn)座網(wǎng)：

　　1000萬(wàn)美元

　　阿丫團：

　　與盟動(dòng)力天使投資簽訂1320萬(wàn)元合作協(xié)議

　　5151團：

　　獲得300萬(wàn)美元融資

　　酷團網(wǎng)：

　　獲得800萬(wàn)元風(fēng)險投資

　　F團：

　　500萬(wàn)美元融資
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　　卓越亞馬遜的“全員持股”

　　卓越亞馬遜奉行“全員持股”的文化，新來(lái)員工基本都會(huì )提供股票，可以在之后三四年內分批出售，如果工作業(yè)績(jì)出眾，還會(huì )有額外的激勵。

　　2010年2月，瑪憶拉來(lái)到卓越亞馬遜，擔任高級招聘經(jīng)理。這一年來(lái)，她最大的感受是電商行業(yè)自身的人才“供血能力”不足，這成為其招聘面臨的主要難題。

　　瑪憶拉負責卓越亞馬遜前端零售組織的招聘，在公司業(yè)務(wù)流程中，凡是客戶(hù)下完訂單之前的環(huán)節——比如采購、產(chǎn)品目錄上線(xiàn)，網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)、庫存管理——中需要的人手，都由她的團隊完成招募。2010年，她的團隊為卓越亞馬遜招進(jìn)來(lái)的新人超過(guò)了320名，2009年這個(gè)數字是120左右，增長(cháng)了150％以上。與此同時(shí)，負責招聘的主力團隊也從起初2人增加至6人的規模，而2011年亞馬遜的招聘指標沒(méi)有降低。

　　瑪憶拉能明顯地感覺(jué)到人才供給的不足。“以采購人員為例，除了希望找到素質(zhì)很強、具備傳統零售行業(yè)背景的人之外，我們還在拓寬其他招聘渠道，比如從品牌公司、出版行業(yè)、快速消費品行業(yè)，服飾，鞋帽類(lèi)的供應商，甚至是公司。”卓越亞馬遜2010年招募的高級經(jīng)理、總監一級的中高層，來(lái)源范圍還包括管理咨詢(xún)公司、供應鏈服務(wù)企業(yè)等。

　　作為一家全球型企業(yè)，亞馬遜另有若干特殊的“硬指標”，限制了其選擇的范圍。比如公司開(kāi)發(fā)了大量分析工具，要求其業(yè)務(wù)人員能利用這些工具，就銷(xiāo)售、流量、用戶(hù)偏好等進(jìn)行分析，并“準確預測業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢”。同時(shí)，應聘者要具備流利的英語(yǔ)溝通能力。2010年，瑪憶拉招聘的所有總監級人員中，幾乎全部都曾在外企工作過(guò)。

　　要完成任務(wù)，瑪憶拉首要的就是擴展招聘渠道，除了招聘網(wǎng)站、獵頭，她現在格外重視內部推薦的渠道，2010年，所招募人員來(lái)自?xún)炔客扑]，在亞馬遜全球8個(gè)市場(chǎng)中僅次于美國。當然，自己?jiǎn)T工也會(huì )明算賬，凡是推薦成功的，亞馬遜會(huì )給與“一筆數量可觀(guān)的現金做獎勵”。

　　電商行業(yè)招募非常激烈，瑪憶拉不止一次遭遇到，看中的人同樣為其他電商企業(yè)所選中；卓越亞馬遜被視為行業(yè)的“黃埔軍校”，其員工經(jīng)常也會(huì )被其他電商“惦記著(zhù)”，比如，京東商城負責圖書(shū)采銷(xiāo)的副總裁石濤就出自卓越亞馬遜。開(kāi)心人網(wǎng)上藥店是2010年4月才上線(xiàn)的一家電商，其董事總經(jīng)理史文祿說(shuō)，其下屬的6個(gè)總監多來(lái)自品牌電商，甚至他自己“過(guò)年后每周都能收到獵頭或者朋友的電話(huà)，邀請去主持很多傳統行業(yè)的新發(fā)展電商公司。”

　　“IT行業(yè)一般平均的人員流動(dòng)率在15％左右，電商的流動(dòng)率確實(shí)要更高，而且可能還會(huì )持續很長(cháng)的一段時(shí)間。”此前主要從事IT行業(yè)招聘的瑪憶拉說(shuō)。據某專(zhuān)門(mén)從事電商招聘的HR人士透露，他了解在電商行業(yè)流動(dòng)率普遍在20％－25％左右，有的甚至高達30％的，卓越亞馬遜的流動(dòng)率則處于行業(yè)平均的區間內。

　　就吸引和保留人才而言，一個(gè)公司能做的無(wú)非就是企業(yè)文化、薪酬福利和成長(cháng)空間。企業(yè)文化其實(shí)要看匹配度，瑪憶拉能做的，就是盡量在招聘過(guò)程中展示公司文化，比如，他們會(huì )讓?xiě)刚咴谝粋€(gè)上午或者下午完成所有面試，而HR與直屬領(lǐng)導各有分工，避免提出同樣問(wèn)題，45分鐘至1小時(shí)的面試，保證會(huì )提供10至15分回答應聘者的問(wèn)題，一般情況，一兩周內會(huì )給出答復。這些做法，體現人性化，也是快速鎖定人才的一種方式。

　　發(fā)展空間方面，卓越亞馬遜的組織架構相對扁平化，其核心業(yè)務(wù)集中在4個(gè)級別，以食品采購為例，高級別的員工要負責整個(gè)食品大類(lèi)，下面的可能就管理進(jìn)口食品、地方特產(chǎn)這些小類(lèi)，但在瑪憶拉看來(lái)，卓越亞馬遜提供的是一個(gè)高標準的成熟平臺，有很好的培訓機制，員工有足夠空間提升自己，如果有需要，公司可以提供轉崗的機會(huì )。

　　薪酬是目前人才競爭短兵相接最直接的武器。上述從事電商招聘的HR說(shuō)，其所接觸的樣本，從傳統零售業(yè)轉行電商，平均的薪酬增長(cháng)大致在“15％至20％之間”。對于卓越亞馬遜薪酬待遇在行業(yè)的競爭力，瑪憶拉很是自信。如果將待遇級別以25％為單位四等分，瑪憶拉認為，在電商行業(yè)，卓越亞馬遜的待遇屬于TOP級別，絕對高于75％的同行，即便將其歸為IT公司，也屬于中上等，在50％－75％之間。另外，卓越亞馬遜奉行“全員持股”的文化，新來(lái)的員工基本都會(huì )提供股票（不是期權），可以在之后三四年內分批出售，如果此后工作業(yè)績(jì)出眾，還會(huì )有額外的激勵。要知道，亞馬遜股票3月2日收盤(pán)價(jià)報172美元，合人民幣一股超過(guò)1100元，且呈不斷上漲的趨勢，以2010年為例，股價(jià)全年增長(cháng)約46美元，漲幅為34％。

　　“如果員工有主動(dòng)離職意向，我們不會(huì )說(shuō)立馬給出更高的報價(jià)來(lái)挽留，但是薪酬待遇會(huì )經(jīng)常做溝通，但是，我們不希望收到一個(gè)突然的NOTICE（通知），因為提供的薪水沒(méi)有競爭力，員工打算到別的公司去。”瑪憶拉說(shuō)。

　　在2011年，瑪憶拉希望推動(dòng)過(guò)去離職人員更多的“回流”，相比較一些規定跳槽人員“永不錄用”的國內公司，有點(diǎn)“好散好合”的味道，瑪憶拉的解釋是，“離開(kāi)可以有很多原因，應該給予理解”。