“不確定性”已經(jīng)成為自近年金融危機以來(lái)，形容經(jīng)濟環(huán)境最常見(jiàn)的關(guān)鍵詞，時(shí)至今日它甚至已經(jīng)成為一種市場(chǎng)常態(tài)?？梢灶A見(jiàn)的是，在未來(lái)很多年里，全球企業(yè)都無(wú)法逃脫這樣的環(huán)境。

與此同時(shí)，中國本土企業(yè)正在越來(lái)越多地走向海外市場(chǎng)，跨國公司則在中國越來(lái)越本土化，這無(wú)疑加劇了全球高管人才的競爭，對企業(yè)提出了更多的挑戰。年度/長(cháng)期激勵計劃作為整體薪酬的重要組成部分，在貫徹企業(yè)的關(guān)鍵目標、倡導企業(yè)所需的行為規范、吸引和保留關(guān)鍵員工等方面發(fā)揮著(zhù)重要作用。

那么在經(jīng)濟持續不確定的背景下，企業(yè)該如何做好年度/長(cháng)期激勵計劃呢?韜?；輴?011年在亞洲展開(kāi)了激勵計劃設計調研，該調研覆蓋亞洲10個(gè)市場(chǎng)和261家公司，其中中國大陸有117家公司參與調研。讓人欣喜的是，中國企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)在年度/長(cháng)期激勵計劃的設計上較之以往有了明顯的進(jìn)步，“比如在業(yè)績(jì)衡量指標方面更加多元化，選擇進(jìn)入年度/長(cháng)期激勵計劃的人選上更注重與公司文化相匹配等。”方曄，韜?；輴偤匣锶思笆紫檰?wèn)、中國區高管薪酬業(yè)務(wù)總經(jīng)理說(shuō)。

那么還有哪些方面中國企業(yè)需要注意和改進(jìn)，海外市場(chǎng)的哪些最佳實(shí)踐值得學(xué)習，新興行業(yè)該如何應對高管套現，未來(lái)年度/長(cháng)期激勵計劃的趨勢又是什么呢?韜?；輴側蚋吖苄匠曜稍?xún)業(yè)務(wù)總經(jīng)理Doug Friske和方曄做了進(jìn)一步解答。

激勵計劃更多元

《中外管理》：總體來(lái)看，在經(jīng)濟持續不確定的背景下，中國企業(yè)年度/長(cháng)期激勵計劃有哪些顯著(zhù)變化?

方曄：我們先談年度獎金計劃。首先在設計指標上變化還是很明顯的，這跟經(jīng)濟環(huán)境變化有直接關(guān)系。當中國經(jīng)濟快速成長(cháng)，全球經(jīng)濟也很繁榮的時(shí)候，我們會(huì )看到收入的高增長(cháng)、利潤的高增長(cháng)是年度獎金非常重要的指標。但在不確定的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)內要求增長(cháng)的指標還在，但轉向相對性。也就是說(shuō)企業(yè)一方面跟往年業(yè)績(jì)相比，一方面也是跟同行業(yè)績(jì)相比，這增進(jìn)了指標的合理性。

比如，在經(jīng)濟環(huán)境好的時(shí)候企業(yè)的收入增長(cháng)是30%～50%，而在去年企業(yè)增長(cháng)了15%，但全行業(yè)只增長(cháng)10%的話(huà)，說(shuō)明企業(yè)的管理者做得還是不錯的。這種指標考量過(guò)去在中國企業(yè)中很少見(jiàn)。

第二點(diǎn)，在不確定的經(jīng)濟環(huán)境下，股東從過(guò)去單純關(guān)注財務(wù)指標的評價(jià)，轉向非財務(wù)或者財務(wù)與非財務(wù)指標的結合上。調研顯示：中國公司會(huì )更多地使用非財務(wù)指標來(lái)衡量高管業(yè)績(jì)，跟其他亞洲國家相比較，客戶(hù)滿(mǎn)意度、內部創(chuàng )新、中長(cháng)期戰略等在他們的年度獎金當中，使用的頻率更高。

第三點(diǎn)：在當前，公司會(huì )把尋找新的增長(cháng)點(diǎn)或者機會(huì )也列入指標考核中。也就是說(shuō)企業(yè)在看待一個(gè)高管的業(yè)績(jì)時(shí)，能從短期和長(cháng)期結合的角度來(lái)考察。這一點(diǎn)是非常積極的。

Doug Friske：從全球來(lái)看，主要的變化是企業(yè)更看重裁量權而非一個(gè)公式。也就是說(shuō)，在以往企業(yè)一般會(huì )用一個(gè)公式來(lái)算出來(lái)CEO的年度收入、獎金。但由于經(jīng)濟環(huán)境的不確定性，這個(gè)公式可能就不那么合理，很多不確定因素沒(méi)有完全考慮到這個(gè)公式當中。這時(shí)CEO做了很多努力，但未必是一個(gè)直接的財務(wù)結果。所以獎金指標中加入裁量權，也就是把一些主觀(guān)的意見(jiàn)應用到獎金的確定中。

而中國公司在獎金指標中跟行業(yè)水平比較的趨勢，并沒(méi)有體現在年度獎金制定中，相反這個(gè)相對的業(yè)績(jì)比較更多地體現在長(cháng)期激勵計劃當中。

《中外管理》：前面我們分析了年度獎金，在長(cháng)期激勵上，變化是否更加明顯?我們知道由于過(guò)去的高增長(cháng)，導致中國企業(yè)對長(cháng)期激勵并不那么重視。

方 曄：確實(shí)如此，我們看到在中國，越來(lái)越多的公司在高管薪酬中引入長(cháng)期激勵計劃——越是在不確定的環(huán)境中，企業(yè)越需要有一個(gè)長(cháng)期的視角。

調查顯示：更多的公司在采用長(cháng)期激勵時(shí)，也更關(guān)注指標多元化。過(guò)去企業(yè)總是談增長(cháng)和激勵，但現在我們看到大家更關(guān)注平衡，也就是在談激勵的同時(shí)也談保留。

比如，之前企業(yè)一提到長(cháng)期激勵就會(huì )提到期權，但是只有期權員工并不買(mǎi)賬，因為期權有縮水的問(wèn)題， 同時(shí)企業(yè)也要承擔成本，很多時(shí)候沒(méi)有起到理想的激勵作用?，F在很多公司還會(huì )有限制性股票的計劃、業(yè)績(jì)單元的計劃，呈現出一個(gè)多元化的趨勢。

Doug Friske：有意思的是，歐美公司在長(cháng)期激勵上體現出不同的視角。大家會(huì )覺(jué)得在不確定的經(jīng)濟條件下長(cháng)期業(yè)績(jì)很難確定，反而更關(guān)注年度激勵。因此限制性股票沒(méi)有下降，當然這也跟歐美公司的限制性股票與中國公司不同有關(guān)。歐美公司的限制性股票是只要高管在公司待夠年限就能拿到，而中國公司的限制性股票跟業(yè)績(jì)相關(guān)。

《中外管理》：兩種方案孰優(yōu)孰劣呢?

Doug Friske：很難說(shuō)孰優(yōu)孰劣，由于每個(gè)國家的企業(yè)使用長(cháng)期激勵的歷史不同，企業(yè)發(fā)展階段和規模也不一樣。歐美公司一直都關(guān)注長(cháng)期激勵，而中國公司是正在越來(lái)越重視長(cháng)期激勵，這是造成差別的原因之一。