看出員工的“去意”

文/李海燕

“未雨綢繆”是管理的至高境界。而映射到人力資源管理，員工的保留，尤其是優(yōu)秀員工的保留則至關(guān)重要。但我們都知道，一旦員工已經(jīng)提出離職，恐怕就已經(jīng)沒(méi)有了挽回的可能性，即使挽留住，其代價(jià)也頗高——往往是企業(yè)高層開(kāi)出高價(jià)。但這又埋下了更大的隱患，員工會(huì )懷疑，難道一定要用離職來(lái)威脅企業(yè)，才能得到“實(shí)惠”？

當然，企業(yè)的人力資源部門(mén)也不排除有談判專(zhuān)家，經(jīng)過(guò)與員工的一番論道與分析，清晰地幫其打開(kāi)一扇職業(yè)生涯大門(mén)，使得他改變心意。但其人幾何？

因此，對員工在職時(shí)的行為洞察有著(zhù)不可或缺的意義，如果我們能從員工的細節行為來(lái)判斷他的狀態(tài)，則防患于未然也有章可循。

員工離職十大信號

反向行為

某企業(yè)的一個(gè)技術(shù)骨干，平時(shí)態(tài)度溫和，不喜得罪人，開(kāi)會(huì )時(shí)更以頻頻點(diǎn)頭為主要行為語(yǔ)言，哪怕內心充滿(mǎn)不滿(mǎn)也絕不當眾表現。但有一天，會(huì )上合作部門(mén)提出了對他工作結果的一些質(zhì)疑，該技術(shù)骨干忽然站起來(lái)，用了半個(gè)小時(shí)反唇抨擊，甚至于翻老賬，把原來(lái)的不滿(mǎn)也都倒了出來(lái)。

這個(gè)時(shí)候，其實(shí)就要提起重視了，到底是什么原因使得他的行為有了重大的改變？據不完全調查，原因很可能是他想要離職了。因為他已經(jīng)無(wú)所謂大家對自己的評價(jià)，俗一點(diǎn)兒說(shuō)，“不跟你們玩兒了”，離開(kāi)之前何不一吐為快。

外出接聽(tīng)電話(huà)

員工在工作場(chǎng)合偶爾接聽(tīng)私人電話(huà)是常事，但一般時(shí)間不長(cháng)，且不會(huì )離開(kāi)座位，頂多談話(huà)的聲音會(huì )有所壓低。但有時(shí)，員工接到一個(gè)電話(huà)時(shí)緊張且興奮，同時(shí)在初接電話(huà)時(shí)表現得非?？蜌猓ㄕf(shuō)明不太熟悉），在問(wèn)清對方身份后，回答說(shuō)不太方便讓對方稍等，并馬上離開(kāi)座位，且在離開(kāi)座位后的過(guò)程中不再講話(huà)，而是馬上進(jìn)入會(huì )議室或者樓道并四處張望，確認周?chē)闆r安全才開(kāi)始說(shuō)話(huà)。

這時(shí)，就要關(guān)注了，電話(huà)很有可能是獵頭公司或某個(gè)企業(yè)的人力資源部門(mén)打來(lái)的。

請半天假

大多企業(yè)，都會(huì )用考勤來(lái)衡量員工態(tài)度，有些企業(yè)還設定了全勤獎。按時(shí)上班，盡量不請假是員工的基本職位操守。確實(shí)生病或者家中有事時(shí)，一般人都會(huì )選擇請一天的假。

所以，當員工請半天假，且對請假原因描述含糊不清，管理者就要關(guān)注了，可能是員工遇到了棘手的問(wèn)題不愿意說(shuō)出來(lái)，但也可能是他要去面試，無(wú)法直接說(shuō)明。尤其是，員工一段時(shí)間里請半天假的幾率比平時(shí)有所增加，那么，其正籌劃離職的可能性也就越大。

與其他員工私下溝通增多

員工在企業(yè)中的相互溝通，多數與工作內容相關(guān)，因此，這樣的溝通方式往往很公開(kāi)。如果員工開(kāi)始喜歡說(shuō)悄悄話(huà)，私下溝通增加，尤其是和其他部門(mén)相處較好的同事私下溝通增加時(shí)，則有可能內心產(chǎn)生了一些想法，而這些想法對企業(yè)來(lái)說(shuō)常常不是正向的。長(cháng)久積累，往往會(huì )促使員工醞釀離職。

催促報銷(xiāo)

任何人在籌劃變化且自我判斷此變化對現有企業(yè)并非是積極因素時(shí)，首先考慮到的，通常是自己的安全性，尤其是個(gè)人利益。也因此，大多員工打算離職前都會(huì )催促報銷(xiāo)，因為他擔心提出離職申請后，報銷(xiāo)可能受阻，尤其是一些彈性較大的費用（如：招待費、打車(chē)費等）。

感覺(jué)要和你說(shuō)話(huà)，但欲言又止

對員工個(gè)人而言，離職是職業(yè)生涯中的重大事件。因此，他本人做此決策時(shí)內心一定非常糾結，希望能有些時(shí)間和自己比較信賴(lài)的人予以溝通。而這個(gè)人很有可能就在企業(yè)里，更有可能是他的同事或者人力資源部招聘他進(jìn)來(lái)的人。

所以，如果員工平時(shí)并不經(jīng)常和你溝通，但現在突然開(kāi)始頻頻找你，卻又每每欲言又止，那么基本可以判斷，此員工已經(jīng)有想法，但又不知道是否該溝通以及如何溝通。

打聽(tīng)已離職員工的動(dòng)態(tài)

員工突然表現出對某個(gè)已經(jīng)離職員工的興趣，打聽(tīng)他的去向、以及在新企業(yè)的工作狀態(tài)（包括：去了哪個(gè)公司、職業(yè)是否有變化、工作的環(huán)境、工作的興奮度、工作的快樂(lè )度、薪酬的變化等），通常說(shuō)明，他在借此暗暗判斷自己如果改換工作環(huán)境是否能夠適應。

不愿接受新任務(wù)

工作的豐富化與擴大化是員工激勵的一種方式，尤其對于希望成長(cháng)的員工來(lái)說(shuō)，往往非常愿意接受新任務(wù)及挑戰，因為這說(shuō)明領(lǐng)導對自己的重視，而如果一個(gè)積極向上的員工開(kāi)始推諉新任務(wù)，對于本職原有任務(wù)也有拖沓的現象，且態(tài)度相對消極，很有可能是尋找了新的機會(huì )，而不愿意再投入。

對公司什么都說(shuō)行

對于公司推行的新政策，員工通常都非常關(guān)注，而且樂(lè )于評論，尤其是和個(gè)人利益相關(guān)性非常高的事件。所以，如果這個(gè)常規突然被打破，員工不再關(guān)注公司的政策變化，甚至對影響到個(gè)人利益的事情都視若無(wú)物，乃至說(shuō)風(fēng)涼話(huà)，那就說(shuō)明該員工已經(jīng)對企業(yè)產(chǎn)生了厭倦，不再相信不再關(guān)注。

這正是明顯的離職前的征兆信號，而且這類(lèi)情緒還對其他員工有擴散效應。

了解社保及公積金的使用及轉移政策

員工在職期間，如果不購買(mǎi)住房，往往不太會(huì )去關(guān)注住房公積金的細節政策。而當員工不僅開(kāi)始關(guān)注，同時(shí)還留意轉移辦法時(shí)，就說(shuō)明他有了變化的想法。他在考慮這些內容轉移的時(shí)候人力資源部的控制度，因為他/她害怕離開(kāi)后公司會(huì )在這件事情上設障。此方法筆者在企業(yè)的離職征兆測試中用過(guò)多次，準確度非常高。

惟有溝通

任何員工的行為都會(huì )折射出員工的狀態(tài)及想法，只要我們做一個(gè)細心的管理者或者是人力資源從業(yè)者，就不難發(fā)現員工的思想及行為的變化。而只要捕捉到了這些變化，我們就應該對員工加強關(guān)注，了解他為何想要離職，接下來(lái)會(huì )做什么？并且抓緊主動(dòng)溝通，其實(shí)企業(yè)中的事情80%都可以通過(guò)溝通來(lái)解決。通過(guò)溝通，可以了解員工的狀態(tài)和目前存在的問(wèn)題，引導其認識到?jīng)_突是可以化解的，澄清員工對企業(yè)的誤解，并映射部門(mén)對他的期望及未來(lái)的前景。當然，最關(guān)鍵的是能據此提供真正的幫助，把離職傾向扼殺到搖籃里。

值得強調的是，關(guān)注員工的離職征兆不僅是人力資源部門(mén)的事情，與之工作聯(lián)系度更強的業(yè)務(wù)領(lǐng)導，乃至財務(wù)人員也都要承擔起離職洞察員的角色，練就一雙鷹眼，并相互及時(shí)傳遞相關(guān)信息。

當然，對于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，還應該更主動(dòng)一些，即在日常工作中要建立企業(yè)中的內部溝通體系，拉近人力資源與業(yè)務(wù)部門(mén)員工間的距離。通過(guò)計劃性的溝通，及時(shí)主動(dòng)掌握員工的行為變化，不僅對于洞察員工離職傾向有價(jià)值，也對傳遞人力資源政策與方法更有價(jià)值。

責任編輯：焦?晶