給反饋是一件很感情化的事情。有時候可以大吼大叫。有時候需要聲淚俱下。確實是一件很難的事情。不要嘗試防止或者控制別人的感覺。

繼上一篇的10 個優(yōu)質(zhì)創(chuàng)業(yè)干貨之后，本文還將繼續(xù)帶來 30 條建議中的第 11-20 條，各位請繼續(xù)閱讀。

11、在漏斗中修復漏洞

Tamara Steffen 曾經(jīng)在 Path、Color 和 Acompli 等公司擔任商業(yè)開發(fā)部門領導。在這份工作中，她通過所有渠道來獲取用戶。她發(fā)現(xiàn)了兩個創(chuàng)業(yè)企業(yè)需要額外注意的漏洞。第一就是 Day 1（第一天）：在用戶下載了應用程序第一天開始，有多少用戶流失？如果你的應用程序讓用戶迷惑或者是太嚇人，用戶很有可能會將其關掉，然后刪掉它。解決方法：如果用戶在還沒有細看應用內(nèi)容之前就停止使用，那么你得好好檢查一下注冊過程。如果你在注冊階段因為時間長而損失了用戶，那么得仔細檢查一下用戶歡迎界面。以 6 周為一周期的流失短板。6 周之后，還有多少人依舊在活躍地使用應用程序。如果在 6 周之后發(fā)現(xiàn)損失了大量的用戶，那么你的產(chǎn)品可能正在丟失可用性和創(chuàng)新性。解決方法：仔細傾聽消費者希望從你的產(chǎn)品和迭代開發(fā)中得到什么，然后在反饋的基礎上盡快地解決。

12、尊重人們的時間

Carly Guthrie 在做了這么多年高級餐廳和科技創(chuàng)業(yè)公司的 HR 經(jīng)歷之后，身經(jīng)百戰(zhàn)。在工作中，她看到很多人才對工作感到厭倦然后離開公司，這些人原本可以為公司做出很大貢獻。人才流失最重要的一個原因就是因為人才沒有感覺到自己擁有自己的時間。“優(yōu)秀的 CEO 會看到公司的未來，理解人們在工作之外也有自己的生活。這就是防止員工離職跳槽的第一方法。”她看到有不少企業(yè)會在周五下午開展“快樂周五”的活動以及在周一早上開員工動員會議。她說，“從周五下午 5 點到周一上午 9 點，這些時間都是員工自己的。”周末公布工作，是員工自己的選擇。

13、確定市場定位來取得小成功

當 Arielle Jackson 開始為 Cover 公司制定營銷和溝通計劃時，她借鑒了 Google 的經(jīng)驗。Jackson 在 Google 工作時負責管理 Gmail、Docs、Calendar 的產(chǎn)品營銷工作，此外她還為 Square 制訂了硬件產(chǎn)品市場營銷計劃。在所有提到的例子中，制定可靠的市場定位將決定市場營銷是否成功。Jackson 說，"你需要從用戶的角度來定位產(chǎn)品，還要考慮到潛在用戶，衡量產(chǎn)品的長處和短處，也要擔心競爭。市場上有那么多產(chǎn)品，人們生活也那么繁忙。你需要弄清楚自己是誰。"她給出了一個相對簡單的公式將所有的標準組合在一起：　　

對于喜歡（需求或機會的聲明）（目標用戶）來說，（產(chǎn)品名稱）可以提供（產(chǎn)品策略）來解決（關鍵利益的聲明）。

跟（可替換的競爭對手）不同，（產(chǎn)品名稱）（主要不同點聲明）。

例如：　　　

對于喜歡讀書的上網(wǎng)用戶來說，亞馬遜書店可以提供 110 萬本書來購買。

跟傳統(tǒng)的圖書零售商不一樣，亞馬遜提供了超級便利、超低價格和超多選擇。

14、打造“心流”環(huán)境

在游戲、軟件行業(yè)打拼了 24 年之后，Scott Crabtree 決定投身通過增加員工快樂度來提高員工生產(chǎn)效率。他現(xiàn)在是 Happy Brain Science 公司的創(chuàng)始人，這家公司幫助企業(yè)增加運功對工作的滿意度。他觀察到：人們在處于“心流”的高表現(xiàn)狀態(tài)時會做完絕大多數(shù)工作。要想讓員工進入心流狀態(tài)，他建議采取 SMART 規(guī)定（SMART，即 Specific、Measurable、Attainable、Relevant to Your Interests 和 Time-Bound，意思分別為專業(yè)、可測量、可得到、與興趣相關和有時間限制），確保這些目標都是有意義的（讓員工將這些目標與個人和情感掛鉤），再結(jié)合員工的強項，這并不是說他們擅長的事情，而是真正喜歡的事情。作為經(jīng)理，如果你能做到這一點，幫助員工減少多任務數(shù)量，那么你能讓員工獲得更健康、更快樂的生產(chǎn)效率。

15、過程是為那些不了解信息的人設置的

Peter Deng 在 Facebook 早期階段加入，那時候公司的過程和結(jié)構都很有限，所有人都在快速開發(fā)產(chǎn)品，不時會打破規(guī)矩。這樣的經(jīng)歷讓他對于什么時候需要過程、什么時候讓過程簡化非常了解?，F(xiàn)在，作為 Instagram 的產(chǎn)品總監(jiān)，他想出了一種方法來確保產(chǎn)品開發(fā)流程不失控。其中包括如果沒有必要就取消會議，了解所有的結(jié)構和會議都有可以如期結(jié)束，在特定時間和日期限制會議數(shù)量來解放員工的日程，不斷地重訪、重訂政策，確保以后遺留需求不會成為發(fā)展的瓶頸。

16、從一開始就投資營銷

許多創(chuàng)業(yè)公司，尤其是技術型的創(chuàng)業(yè)公司，受限于有限的資源，不懂得優(yōu)先投資營銷，直到產(chǎn)品成型之后才開始進行營銷。Robbie Mitcheel 作為教育創(chuàng)業(yè)公司 Knewton 的營銷與溝通部門的總監(jiān)，對此并不贊同。他認為，營銷和產(chǎn)品開發(fā)應該同時進行。在 Knewton 公司的營銷團隊中，所有員工，包括工程師、設計師、產(chǎn)品經(jīng)理都需要參與營銷，每個人都有自己的營銷目標。“如果不從一開始就銷售，那你是怎么知道自己開發(fā)的產(chǎn)品就是消費者需要的呢？”MitChell 說。“盡快地讓產(chǎn)品適應市場，最好的方法就是在開發(fā)產(chǎn)品的時候就找出產(chǎn)品的市場價值定位。雖然你的產(chǎn)品可以做很多事情，但是你依舊需要告訴人們?nèi)绾螌a(chǎn)品融入到生活中去。”

17、讓內(nèi)推如虎添翼

傳統(tǒng)的推薦招聘是這樣的：員工似乎對某個職位有些了解，他們的人脈網(wǎng)中似乎有適合的選擇，他們似乎沒有在認真工作才會去推薦別人。不過呢，這樣的流水賬式的招聘依舊會給公司帶來很多人才。那么，為什么挖到更多人才呢？作為人才發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)公司 TalentBin 的聯(lián)合創(chuàng)始人之一（這家公司已經(jīng)被 Monster 收購），Peter Kazanjy 對此有自己的看法。關鍵在于：1、主動挖掘員工的人才網(wǎng)絡；2、從員工的人脈中提取候選人的聲望信息；3、用各種方法來與潛在的人才進行聯(lián)系。

18、在內(nèi)部溝通破壞之前修復它

2014 年年初，URX 公司其實還算是一家不太知名的創(chuàng)業(yè)公司，但是他們開發(fā)了一個非常有技術含量的產(chǎn)品。2014 年春天，URX 公司宣布獲得總額 1200 萬美元的 A 輪融資。隨后，URX 公司邊發(fā)展到接近 30 名員工，并且開始了快速的人員擴張。但是讓總裁 John Milinovich 夜不能寐的卻是如何讓公司的內(nèi)部溝通在企業(yè)規(guī)模擴大之后也能夠順利進行下去。為了提前解決這個問題，他提出了幾個彈性溝通渠道：逆向辦公時間（唱反調(diào)時間），每周定期舉行，所有員工自由提問，對公司和員工唱反調(diào)；科技講座，員工每天都會邀請公司成員來學習技術內(nèi)容；還有就是總裁跟員工鐵打不動的 1 對 1 談話。Milinovich 說，“我工作中最重要的任務就是做反饋循環(huán)，在市場和產(chǎn)品之間當反饋循環(huán)，也是團隊之間的反饋循環(huán)。這也是為什么 URX 可以這么快地打造了自己的企業(yè)文化的原因。”因為員工數(shù)量的增加，1 對 1 對話也從很高的頻率變成了每月一次，每季度一次，但依舊是總裁的首要任務。

19、想要贏在銷售上，就要以買家思維來思考

食品快送服務創(chuàng)業(yè)企業(yè) Seamless 正在為其銷售團隊絞盡腦汁思考。他們自己的策略并沒有奏效，公司的銷售與服務合伙副總 Wiley Cerilli 知道他們需要重新思考銷售模式。他們遇到了什么問題？他們與許多大公司提前建立了關系，這些公司利用 Seamless 的平臺來常規(guī)性地為消費者送貨。“如果你用賣家心態(tài)來思考，會這么認為‘如果消費者注冊了 Seamless 肯定會得到優(yōu)質(zhì)的服務。因為我們可以提供許多……’但如果用買家思維來思考，會這么認為‘我們是為高盛公司提供食物的，我們正在考慮將你們的餐廳納入我們的系統(tǒng)中。我們有一些問題要問你，約時間見一下怎么用？’”這時，你就得穿上派頭，打扮一下產(chǎn)品，讓消費者覺得你的產(chǎn)品值得購買。

20、嚴厲的愛

“嚴厲的愛讓你以最快速度建立信任。”這是 Kim Scott 在過去 20 年的管理經(jīng)歷中得出的經(jīng)驗，她曾經(jīng)自己創(chuàng)業(yè)，也為 Dropbox、Twitter 等公司做過顧問。不要給員工不定期且不清晰的反饋，因為你可能會傷害他們的感情。為了給員工更好的反饋，你不必在乎他們是否喜歡你。“給反饋是一件很感情化的事情。有時候可以大吼大叫。有時候需要聲淚俱下。確實是一件很難的事情。不要嘗試防止或者控制別人的感覺。”她的建議：大膽說出來。批評也是有時效的，等待說出口的時間越長，結(jié)果就越壞。獎勵那些信任你的人，樹立良好典范。但也不要隨隨便便就獎勵別人，只在必要和需要的時候才去夸獎員工。