給反饋是一件很感情化的事情。有時(shí)候可以大吼大叫。有時(shí)候需要聲淚俱下。確實(shí)是一件很難的事情。不要嘗試防止或者控制別人的感覺(jué)。

繼上一篇的10 個(gè)優(yōu)質(zhì)創(chuàng )業(yè)干貨之后，本文還將繼續帶來(lái) 30 條建議中的第 11-20 條，各位請繼續閱讀。

11、在漏斗中修復漏洞

Tamara Steffen 曾經(jīng)在 Path、Color 和 Acompli 等公司擔任商業(yè)開(kāi)發(fā)部門(mén)領(lǐng)導。在這份工作中，她通過(guò)所有渠道來(lái)獲取用戶(hù)。她發(fā)現了兩個(gè)創(chuàng )業(yè)企業(yè)需要額外注意的漏洞。第一就是 Day 1（第一天）：在用戶(hù)下載了應用程序第一天開(kāi)始，有多少用戶(hù)流失？如果你的應用程序讓用戶(hù)迷惑或者是太嚇人，用戶(hù)很有可能會(huì )將其關(guān)掉，然后刪掉它。解決方法：如果用戶(hù)在還沒(méi)有細看應用內容之前就停止使用，那么你得好好檢查一下注冊過(guò)程。如果你在注冊階段因為時(shí)間長(cháng)而損失了用戶(hù)，那么得仔細檢查一下用戶(hù)歡迎界面。以 6 周為一周期的流失短板。6 周之后，還有多少人依舊在活躍地使用應用程序。如果在 6 周之后發(fā)現損失了大量的用戶(hù)，那么你的產(chǎn)品可能正在丟失可用性和創(chuàng )新性。解決方法：仔細傾聽(tīng)消費者希望從你的產(chǎn)品和迭代開(kāi)發(fā)中得到什么，然后在反饋的基礎上盡快地解決。

12、尊重人們的時(shí)間

Carly Guthrie 在做了這么多年高級餐廳和科技創(chuàng )業(yè)公司的 HR 經(jīng)歷之后，身經(jīng)百戰。在工作中，她看到很多人才對工作感到厭倦然后離開(kāi)公司，這些人原本可以為公司做出很大貢獻。人才流失最重要的一個(gè)原因就是因為人才沒(méi)有感覺(jué)到自己擁有自己的時(shí)間。“優(yōu)秀的 CEO 會(huì )看到公司的未來(lái)，理解人們在工作之外也有自己的生活。這就是防止員工離職跳槽的第一方法。”她看到有不少企業(yè)會(huì )在周五下午開(kāi)展“快樂(lè )周五”的活動(dòng)以及在周一早上開(kāi)員工動(dòng)員會(huì )議。她說(shuō)，“從周五下午 5 點(diǎn)到周一上午 9 點(diǎn)，這些時(shí)間都是員工自己的。”周末公布工作，是員工自己的選擇。

13、確定市場(chǎng)定位來(lái)取得小成功

當 Arielle Jackson 開(kāi)始為 Cover 公司制定營(yíng)銷(xiāo)和溝通計劃時(shí)，她借鑒了 Google 的經(jīng)驗。Jackson 在 Google 工作時(shí)負責管理 Gmail、Docs、Calendar 的產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)工作，此外她還為 Square 制訂了硬件產(chǎn)品市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計劃。在所有提到的例子中，制定可靠的市場(chǎng)定位將決定市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)是否成功。Jackson 說(shuō)，"你需要從用戶(hù)的角度來(lái)定位產(chǎn)品，還要考慮到潛在用戶(hù)，衡量產(chǎn)品的長(cháng)處和短處，也要擔心競爭。市場(chǎng)上有那么多產(chǎn)品，人們生活也那么繁忙。你需要弄清楚自己是誰(shuí)。"她給出了一個(gè)相對簡(jiǎn)單的公式將所有的標準組合在一起：　　

對于喜歡（需求或機會(huì )的聲明）（目標用戶(hù)）來(lái)說(shuō)，（產(chǎn)品名稱(chēng)）可以提供（產(chǎn)品策略）來(lái)解決（關(guān)鍵利益的聲明）。

跟（可替換的競爭對手）不同，（產(chǎn)品名稱(chēng)）（主要不同點(diǎn)聲明）。

例如：　　　

對于喜歡讀書(shū)的上網(wǎng)用戶(hù)來(lái)說(shuō)，亞馬遜書(shū)店可以提供 110 萬(wàn)本書(shū)來(lái)購買(mǎi)。

跟傳統的圖書(shū)零售商不一樣，亞馬遜提供了超級便利、超低價(jià)格和超多選擇。

14、打造“心流”環(huán)境

在游戲、軟件行業(yè)打拼了 24 年之后，Scott Crabtree 決定投身通過(guò)增加員工快樂(lè )度來(lái)提高員工生產(chǎn)效率。他現在是 Happy Brain Science 公司的創(chuàng )始人，這家公司幫助企業(yè)增加運功對工作的滿(mǎn)意度。他觀(guān)察到：人們在處于“心流”的高表現狀態(tài)時(shí)會(huì )做完絕大多數工作。要想讓員工進(jìn)入心流狀態(tài)，他建議采取 SMART 規定（SMART，即 Specific、Measurable、Attainable、Relevant to Your Interests 和 Time-Bound，意思分別為專(zhuān)業(yè)、可測量、可得到、與興趣相關(guān)和有時(shí)間限制），確保這些目標都是有意義的（讓員工將這些目標與個(gè)人和情感掛鉤），再結合員工的強項，這并不是說(shuō)他們擅長(cháng)的事情，而是真正喜歡的事情。作為經(jīng)理，如果你能做到這一點(diǎn)，幫助員工減少多任務(wù)數量，那么你能讓員工獲得更健康、更快樂(lè )的生產(chǎn)效率。

15、過(guò)程是為那些不了解信息的人設置的

Peter Deng 在 Facebook 早期階段加入，那時(shí)候公司的過(guò)程和結構都很有限，所有人都在快速開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，不時(shí)會(huì )打破規矩。這樣的經(jīng)歷讓他對于什么時(shí)候需要過(guò)程、什么時(shí)候讓過(guò)程簡(jiǎn)化非常了解?，F在，作為 Instagram 的產(chǎn)品總監，他想出了一種方法來(lái)確保產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程不失控。其中包括如果沒(méi)有必要就取消會(huì )議，了解所有的結構和會(huì )議都有可以如期結束，在特定時(shí)間和日期限制會(huì )議數量來(lái)解放員工的日程，不斷地重訪(fǎng)、重訂政策，確保以后遺留需求不會(huì )成為發(fā)展的瓶頸。

16、從一開(kāi)始就投資營(yíng)銷(xiāo)

許多創(chuàng )業(yè)公司，尤其是技術(shù)型的創(chuàng )業(yè)公司，受限于有限的資源，不懂得優(yōu)先投資營(yíng)銷(xiāo)，直到產(chǎn)品成型之后才開(kāi)始進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)。Robbie Mitcheel 作為教育創(chuàng )業(yè)公司 Knewton 的營(yíng)銷(xiāo)與溝通部門(mén)的總監，對此并不贊同。他認為，營(yíng)銷(xiāo)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)應該同時(shí)進(jìn)行。在 Knewton 公司的營(yíng)銷(xiāo)團隊中，所有員工，包括工程師、設計師、產(chǎn)品經(jīng)理都需要參與營(yíng)銷(xiāo)，每個(gè)人都有自己的營(yíng)銷(xiāo)目標。“如果不從一開(kāi)始就銷(xiāo)售，那你是怎么知道自己開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品就是消費者需要的呢？”MitChell 說(shuō)。“盡快地讓產(chǎn)品適應市場(chǎng)，最好的方法就是在開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的時(shí)候就找出產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)值定位。雖然你的產(chǎn)品可以做很多事情，但是你依舊需要告訴人們如何將產(chǎn)品融入到生活中去。”

17、讓內推如虎添翼

傳統的推薦招聘是這樣的：?jiǎn)T工似乎對某個(gè)職位有些了解，他們的人脈網(wǎng)中似乎有適合的選擇，他們似乎沒(méi)有在認真工作才會(huì )去推薦別人。不過(guò)呢，這樣的流水賬式的招聘依舊會(huì )給公司帶來(lái)很多人才。那么，為什么挖到更多人才呢？作為人才發(fā)現創(chuàng )業(yè)公司 TalentBin 的聯(lián)合創(chuàng )始人之一（這家公司已經(jīng)被 Monster 收購），Peter Kazanjy 對此有自己的看法。關(guān)鍵在于：1、主動(dòng)挖掘員工的人才網(wǎng)絡(luò )；2、從員工的人脈中提取候選人的聲望信息；3、用各種方法來(lái)與潛在的人才進(jìn)行聯(lián)系。

18、在內部溝通破壞之前修復它

2014 年年初，URX 公司其實(shí)還算是一家不太知名的創(chuàng )業(yè)公司，但是他們開(kāi)發(fā)了一個(gè)非常有技術(shù)含量的產(chǎn)品。2014 年春天，URX 公司宣布獲得總額 1200 萬(wàn)美元的 A 輪融資。隨后，URX 公司邊發(fā)展到接近 30 名員工，并且開(kāi)始了快速的人員擴張。但是讓總裁 John Milinovich 夜不能寐的卻是如何讓公司的內部溝通在企業(yè)規模擴大之后也能夠順利進(jìn)行下去。為了提前解決這個(gè)問(wèn)題，他提出了幾個(gè)彈性溝通渠道：逆向辦公時(shí)間（唱反調時(shí)間），每周定期舉行，所有員工自由提問(wèn)，對公司和員工唱反調；科技講座，員工每天都會(huì )邀請公司成員來(lái)學(xué)習技術(shù)內容；還有就是總裁跟員工鐵打不動(dòng)的 1 對 1 談話(huà)。Milinovich 說(shuō)，“我工作中最重要的任務(wù)就是做反饋循環(huán)，在市場(chǎng)和產(chǎn)品之間當反饋循環(huán)，也是團隊之間的反饋循環(huán)。這也是為什么 URX 可以這么快地打造了自己的企業(yè)文化的原因。”因為員工數量的增加，1 對 1 對話(huà)也從很高的頻率變成了每月一次，每季度一次，但依舊是總裁的首要任務(wù)。

19、想要贏(yíng)在銷(xiāo)售上，就要以買(mǎi)家思維來(lái)思考

食品快送服務(wù)創(chuàng )業(yè)企業(yè) Seamless 正在為其銷(xiāo)售團隊絞盡腦汁思考。他們自己的策略并沒(méi)有奏效，公司的銷(xiāo)售與服務(wù)合伙副總 Wiley Cerilli 知道他們需要重新思考銷(xiāo)售模式。他們遇到了什么問(wèn)題？他們與許多大公司提前建立了關(guān)系，這些公司利用 Seamless 的平臺來(lái)常規性地為消費者送貨。“如果你用賣(mài)家心態(tài)來(lái)思考，會(huì )這么認為‘如果消費者注冊了 Seamless 肯定會(huì )得到優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因為我們可以提供許多……’但如果用買(mǎi)家思維來(lái)思考，會(huì )這么認為‘我們是為高盛公司提供食物的，我們正在考慮將你們的餐廳納入我們的系統中。我們有一些問(wèn)題要問(wèn)你，約時(shí)間見(jiàn)一下怎么用？’”這時(shí)，你就得穿上派頭，打扮一下產(chǎn)品，讓消費者覺(jué)得你的產(chǎn)品值得購買(mǎi)。

20、嚴厲的愛(ài)

“嚴厲的愛(ài)讓你以最快速度建立信任。”這是 Kim Scott 在過(guò)去 20 年的管理經(jīng)歷中得出的經(jīng)驗，她曾經(jīng)自己創(chuàng )業(yè)，也為 Dropbox、Twitter 等公司做過(guò)顧問(wèn)。不要給員工不定期且不清晰的反饋，因為你可能會(huì )傷害他們的感情。為了給員工更好的反饋，你不必在乎他們是否喜歡你。“給反饋是一件很感情化的事情。有時(shí)候可以大吼大叫。有時(shí)候需要聲淚俱下。確實(shí)是一件很難的事情。不要嘗試防止或者控制別人的感覺(jué)。”她的建議：大膽說(shuō)出來(lái)。批評也是有時(shí)效的，等待說(shuō)出口的時(shí)間越長(cháng)，結果就越壞。獎勵那些信任你的人，樹(shù)立良好典范。但也不要隨隨便便就獎勵別人，只在必要和需要的時(shí)候才去夸獎員工。