今天，隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)顛覆性技術(shù)、產(chǎn)品和商業(yè)模式對傳統產(chǎn)業(yè)的沖擊，所有人都在談?wù)?ldquo;互聯(lián)網(wǎng)思維”，人們對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的用戶(hù)體驗、商業(yè)模式、營(yíng)銷(xiāo)手法興奮異常，但是很少人關(guān)注到成功互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的那些決定性的管理基因，那種能夠有序激發(fā)員工創(chuàng )造力和潛能的管理方法。例如，與作繭自縛的KPI相比，Google的OKR就是“互聯(lián)網(wǎng)思維”的一個(gè)經(jīng)典代表。

當Google還是一個(gè)很小的創(chuàng )業(yè)公司的時(shí)候，就開(kāi)始在內部使用一種員工評級系統——OKR(目標與關(guān)鍵結果)。

OKR是企業(yè)進(jìn)行目標管理的一個(gè)簡(jiǎn)單有效的系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。OKR并非Google的發(fā)明，起源自英特爾公司，目前很多公司都在使用類(lèi)似的系統。

近日Bussinessinsider撰文介紹了OKR，并建議：無(wú)論是創(chuàng )業(yè)公司還是大企業(yè)，都應當實(shí)施類(lèi)似OKR的管理系統，如果你的企業(yè)管理者討厭這個(gè)系統，那么你也應當在自己的工作中去實(shí)踐這種方法。

數年前，Google Venture的合伙人Rich Klau曾經(jīng)在一次演講中介紹過(guò)OKR的工作原理，以下是Klau的演講稿中安于OKR一些重要信息供大家參考：

OKR的一個(gè)簡(jiǎn)單例子

另外一個(gè)例子：一個(gè)橄欖球隊總經(jīng)理的OKR目標：贏(yíng)下超級碗，確保上座率

橄欖球隊總經(jīng)理為教練和PR總監分配的目標

教練和PR總監為下屬設定的更具體的目標，例如四分衛每場(chǎng)球的200碼長(cháng)傳成功率

使用OKR系統的四個(gè)原因。簡(jiǎn)單說(shuō)OKR能讓整個(gè)公司形成整體劃一的行動(dòng)。

OKR的工作原理，自上而下，CEO設定目標，分解到部門(mén)，然后到團隊，最后到個(gè)人，就像剛才橄欖球隊的例子。

員工與管理者共同協(xié)商設置OKR目標。員工說(shuō)，我想做X，雇主說(shuō)我想你做Y，最后他們妥協(xié)敲定折中的Z目標。

下面是OKR一年的標準流程

OKR的一些基本注意事項：u的是不要設定太多目標，最多不要超過(guò)五個(gè)。OKR不是績(jì)效考核的武器!每個(gè)季度末對關(guān)鍵結果進(jìn)行考核，完成60-70%就算好，如果100%完成，說(shuō)明你的目標設定過(guò)于簡(jiǎn)單。

OKR給公司管理帶來(lái)的提升

如何設置OKR。最重要的是：可量化。

OKR方法，野心和可量化的結果非常重要。

OKR在企業(yè)中的應用

個(gè)人OKR應用案例：Rick Klau如何在金融危機期間幫Google提高博客作者收入：

以及如何提升博客流量

提升流量的一些做法讓博客聲譽(yù)受損后如何解決：

季度末，他對結果進(jìn)行打分，對于“是/否”的目標，完成了就是“1”沒(méi)有完成就是“0”，例如發(fā)布“賺錢(qián)tab”這個(gè)目標。

404頁(yè)面改進(jìn)這項工作沒(méi)有達到預期目標，因此得分只有3

打分應當在數分鐘內完成，別花太多時(shí)間

OKR的成功在于開(kāi)放，全公司都應該做到互相透明。例如Google的員工就能互相看到OKR。

另外重要的一點(diǎn)是，管理層應當全力推行OKR，以下是一位產(chǎn)品經(jīng)理羞辱員工的信，因為他沒(méi)有提交OKR報告。

最后，是OKR運作的時(shí)間線(xiàn)

總結：OKR是讓員工和企業(yè)圍繞共同目標前進(jìn)的簡(jiǎn)明系統。一位員工有很多目標，需要定義可量化的方法來(lái)達成目標。最后就是所有人都能看到其他人的OKR，這樣確保全公司的管理做到真正的透明化，達成行動(dòng)策略上的一致性。