如今“創(chuàng )業(yè)者”這個(gè)標簽已經(jīng)或多或少有了些“潮人”的感覺(jué)。年輕人去創(chuàng )業(yè)，能獲得的幫助和支持越來(lái)越多，政府學(xué)校能給你各種優(yōu)惠和政策，創(chuàng )業(yè)圈子里能找到同道中人，風(fēng)投忙不迭追著(zhù)那些靠譜的項目和團隊。大環(huán)境下，創(chuàng )業(yè)越來(lái)越熱，門(mén)檻越來(lái)越低，剛畢業(yè)甚至還沒(méi)畢業(yè)的大學(xué)生，拉幾個(gè)同好，撩袖子開(kāi)干的越來(lái)越多。

熱潮的背后也有暗礁。昨天有一位在創(chuàng )業(yè)的朋友跟我說(shuō)，最近身邊有不少學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊突然就崩了。劇情類(lèi)似：三四個(gè)同?；蛘咄嗟暮没锇?，都想做點(diǎn)事情，又有技術(shù)和產(chǎn)品能力，組隊就開(kāi)始做了。大家都是學(xué)生，互相之間關(guān)系也簡(jiǎn)單，股權分配上基本就是平分了。這個(gè)看似合理的決定卻給后續的悲劇埋下了伏筆。

創(chuàng )業(yè)初期，大家啥都沒(méi)有的時(shí)候，股權不重要，先把產(chǎn)品做出來(lái)再說(shuō)。做出產(chǎn)品原型拿到投資開(kāi)始擴張之后，問(wèn)題就來(lái)了。平分股權對公司日后的管理和發(fā)展是不太理想的架構，通常還是得有一個(gè) CEO 去占大頭。這就意味著(zhù)原本兄弟連性質(zhì)的創(chuàng )世團隊，必須分出個(gè)老大老二老三了。這個(gè)過(guò)程進(jìn)行的順利還好，如果 CEO 在和團隊其他成員溝通時(shí)，沒(méi)有擺正自己的位置，過(guò)高估計自己做出的貢獻，很容易造成內部不和。

換個(gè)角度看，有些負責產(chǎn)品和技術(shù)的聯(lián)合創(chuàng )始人也會(huì )有這種想法：“最開(kāi)始大家是好兄弟所以一起創(chuàng )業(yè)，這三個(gè)月我辛辛苦苦寫(xiě)了三萬(wàn)行代碼，你就出去喝喝茶聊聊天，現在拿了錢(qián)你就說(shuō)你要當老大，拿大頭，憑什么?”

雪上加霜的是，有些投資機構還會(huì )“積極推動(dòng)”這一過(guò)程，比如夸贊年輕的 CEO 是個(gè)“不世出的選手”或者“未來(lái)的某某某”，將來(lái)一定會(huì )做出一番大事。建議他加強自己對公司的掌控力，適當的削藩。年輕人剛出來(lái)創(chuàng )業(yè)，收到這么多前輩的夸獎，挺容易飄飄然的，然后就果斷出手了。投資機構這么做也有自己的小算盤(pán)，一方面是優(yōu)化了股權結構，另一方面也可以拉攏 CEO，之前在談判桌上是創(chuàng )始團隊 VS 投資方，削藩之后就是 CEO+ 投資方 VS 其他創(chuàng )始人團隊成員，優(yōu)劣勢一下就逆轉了。

內有團隊成員間的不和，外有投資方扇風(fēng)和施壓，年輕團隊抗不過(guò)去的話(huà)，結局就是團隊崩潰，要么是 CEO 被開(kāi)掉，要么是 CEO 開(kāi)掉了其他創(chuàng )始人。錢(qián)融到了，隊伍卻散了。

深究個(gè)中原因，可能是因為學(xué)生團隊本身太不成熟了。這個(gè)不成熟有兩方面，其一是個(gè)人層面，剛畢業(yè)的大部分學(xué)生，對自己的定位和價(jià)值相對沒(méi)有那么清晰，容易高估自己的貢獻。其二是團隊層面，學(xué)生團隊通常是第一次創(chuàng )業(yè)，對創(chuàng )業(yè)初期應該避免的錯誤都照單犯了。比如平分股份?；蛘咴趧?chuàng )業(yè)初期沒(méi)有對各方的權責做明確的書(shū)面協(xié)議。在團隊的內部溝通和協(xié)作上，經(jīng)驗的欠缺也會(huì )產(chǎn)生致命的后果，有過(guò)幾次創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷的朋友就會(huì )明白，失敗的團隊里沒(méi)有成功的個(gè)人，有時(shí)候為了大局，犧牲自己其實(shí)是更優(yōu)的選擇。