近年來(lái)，無(wú)論是媒體所透露的信息還是勞動(dòng)者的個(gè)人感受均都已形成這樣的共識：正規部門(mén)存在明顯的就業(yè)歧視，一部分員工是所謂編制內的正式員工，他們通常收入較高且有穩定的崗位，單位通常不能解雇他們，另一部分是所謂的合同工和臨時(shí)工，他們通常收入較低且崗位穩定性差；另一方面，盡管非正規部門(mén)的工資水平通常由市場(chǎng)機制決定，但由于正規部門(mén)的工資水平具有很強的航標效應，勞動(dòng)者在決定是否去非正規部門(mén)就業(yè)時(shí)必定以其為參照。實(shí)際上，我國的工資決定機制往往表現出“向心”的特點(diǎn)，即非正規部門(mén)參照正規部門(mén)，正規部門(mén)又參照國有企業(yè)，而國有企業(yè)恰恰是就業(yè)歧視最顯著(zhù)的部門(mén)。我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的這一特征，經(jīng)濟學(xué)稱(chēng)之為“市場(chǎng)分割”。

　　市場(chǎng)分割特征體現在何處？

　　要確切地描述勞動(dòng)力的市場(chǎng)分割特征，必須從統計數據入手。為此，我們首先要從統計指標的角度界定三個(gè)概念：正規部門(mén)、內部人和外部人。我們將統計年鑒中的城鎮單位視為正規部門(mén)，將“職工”視為內部人，將從業(yè)人員中扣減職工的部分視為外部人。另一個(gè)需要說(shuō)明的問(wèn)題是，現有統計資料中沒(méi)有分產(chǎn)業(yè)的國有單位平均工資或勞動(dòng)報酬數據，只有分細行業(yè)資料。我們固然可以通過(guò)以就業(yè)量為權數對各細行業(yè)數據進(jìn)行加權平均來(lái)求得分產(chǎn)業(yè)的平均工資數據，但考慮到這樣求出的數據往往掩蓋了很多差異，所以本文采取選取典型行業(yè)的辦法進(jìn)行分析。選擇的標準是既要能體現市場(chǎng)機制的作用，雇傭單位又要有一定的壟斷力，還要考慮到統計資料的一致性，囿于篇幅所限，這里以“采掘業(yè)”作為第二產(chǎn)業(yè)的代表性行業(yè)，以“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”作為第三產(chǎn)業(yè)代表性行業(yè)。下圖反映了上述兩個(gè)代表性行業(yè)中工資水平的市場(chǎng)分割特征：

　　圖1和圖2清晰地顯示出：第一，上述兩個(gè)行業(yè)都顯示出明顯的內外部工資差距，這一差距表現在自1994年以來(lái)，職工的平均工資顯著(zhù)高于就業(yè)人員的平均報酬，且自2000年以來(lái)，這一差距正呈逐年擴大勢頭；第二，同一行業(yè)不同登記注冊類(lèi)型單位的工資差距并不是太大，通常是國有單位高于集體單位，但又低于其它單位。這一現象從一個(gè)側面說(shuō)明國有單位工資水平在整個(gè)工資決定體系中的核心地位。據此，我們大體上可以斷言，我國的工資決定機制呈現出比較明顯的市場(chǎng)分割特征，內部人的工資水平顯著(zhù)高于外部人。

　　勞動(dòng)合同法如何影響市場(chǎng)格局？

　　對2008年實(shí)施的新勞動(dòng)合同法有各種不同的解讀，筆者以為，從完善勞動(dòng)力市場(chǎng)機制的角度來(lái)說(shuō)，著(zhù)力于提高勞動(dòng)力的流動(dòng)性是新勞動(dòng)法的創(chuàng )新之處，也是當前的主要爭議之處。這一爭議源于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二章第14條有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立的條款。批評者認為，這是大鍋飯體制的變相復活，是對勞動(dòng)者的過(guò)度保護。而擁護者認為，這是對無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的誤讀，并舉出歐美國家主要訂立無(wú)固定期限合同的事實(shí)作為反駁的經(jīng)驗證據。

　　事實(shí)上，無(wú)固定期限合同是提高勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性的主要制度安排，但這一安排是否行之有效卻取決于經(jīng)濟行為人對此的解讀和預期，而預期又決定于人們所擁有的知識。不幸地是，我國的很對企業(yè)對此做了錯誤的解讀，由此導致很多企業(yè)搶在新勞動(dòng)法實(shí)施之前和員工重新訂立合同，更糟糕地是，企業(yè)的這一錯誤解讀得到了很多拙劣“學(xué)者”的支持。那么，這一錯誤解讀會(huì )對當前勞動(dòng)力市場(chǎng)格局造成什么影響呢？

　　最直接的影響就是會(huì )加劇勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割。企業(yè)或者事業(yè)單位會(huì )更加不愿意招聘職工，而熱衷于采用種種非正規就業(yè)形式，比如所謂的勞務(wù)派遣制度，從而進(jìn)一步加大工資的內外部差異。這一點(diǎn)我們可以從圖3和圖4得到進(jìn)一步的證實(shí)。

　　圖3和圖4顯示，盡管用人單位的主要用工形式仍然是具有正式身份的職工，但他們所占的比例呈穩步下降趨勢，這反映了用人單位對用工形式的內在需求，即希望能進(jìn)一步提高用工形式的靈活性。這也從一個(gè)側面證明了1995年勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)力市場(chǎng)分割格局的日益顯性化。

　　市場(chǎng)分割如何影響工資決定機制

　　標準的經(jīng)濟學(xué)理論指出，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)是均質(zhì)的，那么工資水平就是由勞動(dòng)力的需求曲線(xiàn)和供給曲線(xiàn)“剪”出來(lái)的。但對于分割的勞動(dòng)力市場(chǎng)，工資決定機制就不是經(jīng)典理論所陳述的簡(jiǎn)單的靜態(tài)決定機制，而是基于博弈論的動(dòng)態(tài)談判機制。下面，我簡(jiǎn)單描述下中國的這一工資談判機制。

　　政府干預企業(yè)用工行為的制度考察

　　政府干預企業(yè)用工行為的傳統手段是工資管制。但我國政府改革國有企業(yè)工資管理制度的探索始于1978年，至今將近30年。這30年的歷程清晰地顯示出政府對國有企業(yè)工資干預思路的轉變，我們大體可以將其劃分為兩個(gè)階段進(jìn)行考察。

　　第一階段(1978年至1997年)：由嚴格的工資總量控制轉向工資水平控制。1978年，國務(wù)院決定恢復實(shí)行獎勵和計件工資制度，1979年進(jìn)行利潤留成獎試點(diǎn)，1984年在第二步利改稅的基礎上，國有企業(yè)普遍推行獎金同經(jīng)濟效益掛鉤制度。1985年，國務(wù)院決定在國有大中型企業(yè)中實(shí)施工資總額同企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的辦法，到1988年底，70%的國有大中型企業(yè)已經(jīng)實(shí)現了工效掛鉤，對那些不宜實(shí)行工效掛鉤的企業(yè)，也實(shí)行了不同形式的工資總額包干辦法。工效掛鉤制度的推進(jìn)標志著(zhù)政府已經(jīng)放棄了對國有企業(yè)工資分配的嚴格控制，轉而實(shí)施總量控制。1992年，國家勞動(dòng)管理部門(mén)在部分企業(yè)試行在“兩低于”前提下自主確定工資總額的辦法。按照這一制度，職工的全部工資性收入都必須進(jìn)入成本，不得再在利潤中列支，對企業(yè)也不再實(shí)行上繳利潤承包經(jīng)營(yíng)責任制，到1993年，隨著(zhù)《企業(yè)財務(wù)通則》、《企業(yè)會(huì )計準則》、《中華人民共和國勞動(dòng)法》和新稅收制度的實(shí)施，我國初步建立了符合國際慣例的企業(yè)人工成本核算制度。1996年，企業(yè)人工成本預測預警制度在北京市推行并很快在全國推廣。至此，政府實(shí)際上已經(jīng)放棄了對國有企業(yè)總額的控制，轉而控制企業(yè)的工資增長(cháng)幅度。

　　第二階段(1997年至今)：由對工資水平的微觀(guān)管理轉向收入政策的宏觀(guān)管理。1997年，勞動(dòng)部印發(fā)《試點(diǎn)地區工資指導線(xiàn)制度試行辦法》，1999年勞動(dòng)又推出了勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位制度。由此，我國“初步形成了工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位和人工成本預測預警三位一體的宏觀(guān)工資監控指導體系”。筆者認為，就其本質(zhì)而言，這些政策屬于宏觀(guān)調控工具箱中的收入政策，而非傳統的微觀(guān)企業(yè)管制政策。勞動(dòng)主管部門(mén)政府職能的這一轉變說(shuō)明政府對企業(yè)的工資決策已經(jīng)不再干預了。

　　2008年新稅法的頒行實(shí)施為國有企業(yè)工資控制權的徹底放開(kāi)釋放了一個(gè)更加強烈的信號。舊稅法對內資企業(yè)和單位實(shí)行計稅工資制度，即每月每人工資稅前扣除限額最高為1600 元，超過(guò)部分不允許稅前扣除；新稅法統一按企業(yè)和單位實(shí)際發(fā)放的工資予以據實(shí)扣除。這實(shí)際上說(shuō)明作為收入政策的工資調控力度也大大減輕了?？偨Y上述分析，筆者以為，政府實(shí)際上已經(jīng)放棄了對企業(yè)用工的價(jià)格控制，那種認為國有部門(mén)的工資水平是政府與企業(yè)議價(jià)的觀(guān)點(diǎn)是缺乏現實(shí)基礎的。

　　企業(yè)用工行為的考察

　　對企業(yè)用工行為的考察基于對其目標函數的考察。在計劃經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)并無(wú)自己的獨立利益，其目標函數通常由政府根據當時(shí)的國民經(jīng)濟發(fā)展規劃或當時(shí)的經(jīng)濟社會(huì )形勢決定，或者為產(chǎn)量最大化，或者為就業(yè)最大化。

　　但進(jìn)入20世紀90年代以來(lái)，隨著(zhù)國有企業(yè)改革的逐步推進(jìn)，已經(jīng)有一些研究說(shuō)明我國國有企業(yè)的目標已經(jīng)調整為利潤最大化了。在20世紀90年代初對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的一次調查顯示，以追求利潤、企業(yè)成長(cháng)和市場(chǎng)份額(實(shí)際上與利潤最大化目標是相一致的)為首要目標的企業(yè)已經(jīng)占到調查總數的79.9%。1996舉行的中國企業(yè)家成長(cháng)與發(fā)展專(zhuān)題調查則顯示，98.6%的國有企業(yè)以利稅指針、銷(xiāo)售規模和市場(chǎng)占有率、企業(yè)有形與無(wú)形資產(chǎn)的增長(cháng)、企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的增加為其首要經(jīng)營(yíng)目標，集體企業(yè)的這一比例為99.1%。我們可以斷言，經(jīng)過(guò)自上世紀90年代至今近20年的發(fā)展，隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權的不斷擴大和現代企業(yè)管理制度的建立健全，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標已經(jīng)完全調整為追求利潤的最大化。

　　但對利潤的追求同時(shí)意味著(zhù)企業(yè)會(huì )盡力削減成本，尤其是在資本深化程度不斷提高的國有部門(mén)，由于資本的價(jià)格相對便宜，企業(yè)無(wú)疑會(huì )多使用資本而少雇傭勞動(dòng)，但國有企業(yè)同時(shí)又面臨著(zhù)來(lái)自政府的提高就業(yè)的壓力。企業(yè)需要在成本壓力和政府壓力尋找一個(gè)均衡點(diǎn)，這就導致當前我國企業(yè)的用工行為偏向于多使用勞務(wù)派遣用工和非全日制用工以及臨時(shí)用工，而盡量減少全日制合同用工的數量。

　　總結上述研究，我們可以得出如下論斷：企業(yè)依據利潤最大化的要求自主決定用工數量。在用工形式的選擇上，企業(yè)更偏向于選擇報酬較低和流動(dòng)性較高的非全日制用工和臨時(shí)用工，或者采用勞務(wù)派遣的用工形式，而盡量少雇傭報酬較高和流動(dòng)性較低的全日制合同用工。

　　勞動(dòng)者的行為考察

　　在工資決定機制方面的一個(gè)主流看法是，“缺乏足夠的理由用職工與企業(yè)之間的議價(jià)模型來(lái)分析中國轉軌時(shí)期的工資和就業(yè)決定機制”。形成這一看法的主要依據是，中國勞動(dòng)力市場(chǎng)長(cháng)期供大于求，在中國至今未建立有效的工資集體談判機制的背景下，用人單位所處的絕對強勢地位導致勞動(dòng)者在勞動(dòng)者市場(chǎng)上幾乎沒(méi)有談判力量。

　　這一觀(guān)點(diǎn)固然有其合理的成分，但也犯了低估勞動(dòng)者談判能力的錯誤。實(shí)際上，勞動(dòng)者在任何類(lèi)型的勞動(dòng)力市場(chǎng)上都是有談判能力的，差別只在于談判能力的強弱和實(shí)現形式。已有研究的不足在于：首先，將勞動(dòng)者談判能力的弱小簡(jiǎn)單視為無(wú)談判能力；其次，西方國家的工資談判多由工會(huì )達成，而我國沒(méi)有類(lèi)似的勞動(dòng)者集體組織，研究者往往據此認為工資水平是由企業(yè)單方面決定的，勞動(dòng)者只能被動(dòng)接受。

　　但即使在中國這樣一個(gè)勞動(dòng)力嚴重供過(guò)于求的國家，勞動(dòng)者仍然可以通過(guò)兩種方式同企業(yè)進(jìn)行工資談判。第一種方式是“用腳投票”。勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)的基本原理告訴我們，勞動(dòng)者的工作決策是基于機會(huì )成本作出的，是在收入和閑暇之間的一種抉擇；發(fā)展經(jīng)濟學(xué)也指出，就業(yè)本質(zhì)上是收入分配的一種形式。因此，如果企業(yè)確定的工資水平太低，勞動(dòng)者依然有多種選擇。對于擁有專(zhuān)業(yè)技能的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，由于他可以選擇去別的單位或行業(yè)，因而勞動(dòng)者可以利用市場(chǎng)競爭的壓力同用人單位進(jìn)行工資談判。事實(shí)上，現在招聘網(wǎng)站上在所提供職位的薪資水平方面通常標以“面議”。在次級勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)者可以選擇自愿失業(yè)，也可以選擇各種形式的靈活就業(yè)，務(wù)工農民還可以選擇回到農村。一個(gè)生動(dòng)的事例就是2002年至今的“民工荒”現象。對這一現象的解釋是多種多樣的，但筆者以為這并非預示著(zhù)所謂的“勞動(dòng)力短缺”，而是因為用人單位支付的工資水平過(guò)低，理性人在進(jìn)行成本收益核算之后，選擇“用腳投票”。事實(shí)上，務(wù)工農民的這一理性的“集體選擇”已經(jīng)迫使很多用人單位提高了工資水平。2008年頒行實(shí)施的新勞動(dòng)合同法進(jìn)一步強化了對勞動(dòng)者退出權的保護，這也在一定程度上加強了勞動(dòng)者的工資談判能力。

　　另一種談判方式是基于效率工資理論給出的。勞動(dòng)者可以根據已經(jīng)決定的工資水平?jīng)Q定自己付出多少努力，理論上，職工所付出的有效勞動(dòng)是工資水平的一個(gè)反應函數。企業(yè)當然可以通過(guò)實(shí)施各種人力資源管理制度(如目標管理，360度評價(jià)等)來(lái)強制提高勞動(dòng)者的工作努力程度，但對勞動(dòng)者真實(shí)生產(chǎn)能力的評估是非常困難的，而且企業(yè)也會(huì )面臨監督成本過(guò)高的問(wèn)題。在這種情況下，通過(guò)提高工資產(chǎn)生的內在激勵的效果往往優(yōu)于各種形式的外在激勵。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者相對于用人單位還是具有談判能力的。

　　總而言之，由于當前的法律法規和各種管理制度事實(shí)上已經(jīng)取消了政府對于微觀(guān)個(gè)體的工資水平的干預權，工資決定機制已由計劃經(jīng)濟時(shí)代的政府統管轉變?yōu)槠髽I(yè)主導的談判機制。不幸地是，由于我國勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的基本特征短時(shí)期內不可能改變，加之企業(yè)和勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同法的誤讀，導致當前勞動(dòng)力市場(chǎng)分割格局日顯強化，內部人相對外部人的工資水平越來(lái)越高，企業(yè)出于對利潤的追求也越來(lái)越偏好工資低的靈活用工方式，這實(shí)際上就是造成當前企業(yè)用工糾紛不斷的主要原因。

　　如何應對新的工資決定機制

　　首先，需要給經(jīng)濟行為人一個(gè)正確的預期。具體而言就是要盡早出臺2008年頒行的勞動(dòng)合同法的司法解釋?zhuān)屍髽I(yè)和勞動(dòng)者都能準確理解“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的涵義，從而避免勞動(dòng)力市場(chǎng)分化的進(jìn)一步加深；

　　其次，要建立真正意義上的工資談判機制。盡管理論上存在上述談判手段，但由于我國勞動(dòng)者處于絕對的賣(mài)方地位，面對強勢的用人單位，單獨的工資談判只會(huì )使勞動(dòng)者的談判地位更加弱化。所以當前的一個(gè)急迫任務(wù)就是要建立對等談判機制，而建立這一機制的關(guān)鍵不是靠政府“主持正義”，而是靠工會(huì )，只有勞動(dòng)者形成自己的組織才能有足夠的力量迫使用人單位提高勞動(dòng)者待遇，增加就業(yè)機會(huì )，從而更切實(shí)地保護勞動(dòng)者利益。