近期，位于美國(guó)加州的Oceanside Photo & Telescope公司的不少員工出現(xiàn)了遲到現(xiàn)象。公司老板克雷格。韋瑟瓦克斯（Craig Weatherwax）并沒有疾言厲色或者展開訓(xùn)誡行動(dòng)，而是與他們進(jìn)行心與心的交流，詳細(xì)解釋執(zhí)行當(dāng)前上班時(shí)間的原因，以及遲到給其他團(tuán)隊(duì)成員帶來的不良影響。

　　對(duì)如此處理方式的背后動(dòng)機(jī)，韋瑟瓦克斯有自己的解釋，“我知道還有一些更強(qiáng)有力的舉措，但我還是希望能夠以這種較為溫和的方式來與員工溝通，事實(shí)證明，這讓我們與員工保持了良好的關(guān)系。”

　　如何進(jìn)行有效的員工管理及激勵(lì)，目前還未成為創(chuàng)業(yè)者的必修課。但如果員工能夠像對(duì)待朋友一樣，喜歡并尊重老板，公司的業(yè)績(jī)將會(huì)蒸蒸日上。以充滿人情味的態(tài)度來解決問題，是韋瑟瓦克斯與自己的23名員工建立良好關(guān)系的途徑之一。和諧友好的雇傭關(guān)系，幫助公司成為全美最大的望遠(yuǎn)鏡銷售商之一（這家公司是韋瑟瓦克斯在1974年收購(gòu)而來的）。

　　創(chuàng)造更大的價(jià)值

　　小心翼翼地逐步建立起彼此之間的信任，充滿尊重及親和力的氛圍，不僅有助于員工們更快樂地工作，更能夠?yàn)楣編硪庀氩坏降慕Y(jié)果。位于亞特蘭大的調(diào)研公司Leadership IQ近期開展的一份調(diào)研顯示，“絕大多數(shù)員工都沒有將100%的精力投放到工作之中，72%的員工承認(rèn)自己并未全情投入。”該公司CEO馬克。墨菲（Mark Murphy）曾著有一本研究激發(fā)員工100%工作熱情的書，他分析道，“這其中一個(gè)很大的原因是，公司的掌舵者缺乏行之有效的領(lǐng)導(dǎo)方法，未能激活他們的潛能、調(diào)動(dòng)他們的積極性。”

　　大公司有一整套機(jī)制來確保公司的運(yùn)作，而小公司的員工往往將企業(yè)與老板的言行放到一起考量。因此，如果員工喜歡老板，并尊重他，便會(huì)全力投入工作，并為公司的每一個(gè)進(jìn)步歡欣鼓舞。他們將更加賣力地工作，奉獻(xiàn)更多價(jià)值。同樣，如果員工討厭老板，這種情緒顯然也會(huì)影響他的工作，進(jìn)而危及公司。

　　位于北卡羅來納州的租賃服務(wù)咨詢企業(yè)Ravens Fire Group公司的CEO詹姆斯?；羧A德（James Harwood）對(duì)此深有體會(huì)：“不喜歡、不尊重有可能會(huì)轉(zhuǎn)化為怨恨；消極的工作態(tài)度可能意味著平庸的表現(xiàn)，甚至帶來更壞的效果；壞情緒也有感染力，一旦蔓延開來，則可能會(huì)把其他員工也‘拉下水’。”

　　對(duì)于很多中小企業(yè)而言，員工資源是最大的財(cái)富。位于阿拉巴馬州的Advanced Information Technologies公司總裁兼CEO史蒂芬。達(dá)爾比（Stephone Darby）現(xiàn)身說法：“對(duì)我們這類公司而言，如果員工能夠及時(shí)準(zhǔn)確地為顧客提供專業(yè)化的服務(wù)，公司便能更好地留住消費(fèi)者，從而得到更好的發(fā)展。”當(dāng)老板們營(yíng)造融洽的氛圍時(shí)，員工們也會(huì)按照預(yù)期的目標(biāo)努力工作。但如果員工與老板之間缺乏相互的尊重與信賴，那么指令發(fā)到員工那兒，便或多或少會(huì)打點(diǎn)折扣。一旦發(fā)生這種情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也不可避免地遭受損失，比如丟失顧客，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。

　　困難時(shí)期的挑戰(zhàn)

　　正如前文所言，建立并維持良性的“老板-員工”關(guān)系，對(duì)公司的發(fā)展大有裨益。但在大環(huán)境相對(duì)動(dòng)蕩的時(shí)期，公司的重心可能會(huì)有所變化，雙方的關(guān)系可能不再那么融洽。墨菲稱，“大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)力正遭遇挑戰(zhàn)。”

　　一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可能沾沾自喜，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境這么糟糕的時(shí)候，我能夠賞你一口飯吃，你就應(yīng)當(dāng)感激涕零；還有一些老板則面臨著很大的經(jīng)濟(jì)壓力，疲于奔命，以至于忽略了對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估或者給予指導(dǎo)及必要的培訓(xùn)。“重壓之下，這些企業(yè)主往往忘記管理的基本之道。”

　　但經(jīng)濟(jì)的衰退只是暫時(shí)的現(xiàn)象，那些能夠?qū)Ｗ⒌靥嵘约旱姆?wù)并深受人們歡迎的企業(yè)，將能夠熬過眼前的“寒冬”。墨菲認(rèn)為，“最好的‘過冬’策略是讓員工充滿信心，保持昂揚(yáng)的斗志。”

　　墨菲的一份研究表明，在危機(jī)之中依然積極進(jìn)取的公司，70%能夠熬到經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)，并繼續(xù)保持增長(zhǎng)；反之，在危機(jī)中搖搖欲墜的公司，即使經(jīng)濟(jì)大趨勢(shì)好轉(zhuǎn)，往往還要經(jīng)歷痛苦的掙扎。據(jù)他分析，這與市場(chǎng)占有率有莫大的關(guān)系：“危機(jī)當(dāng)前，市場(chǎng)會(huì)經(jīng)歷一次次洗牌，一些公司于是得以搶占更廣泛的市場(chǎng)。倘若你的員工激情四射，活力十足，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手尚沉溺于對(duì)失敗的恐懼中，那么你的勝算將增加幾分。”

　　打破堅(jiān)冰

　　下面的這些策略，可以讓你的公司順利渡過眼前的危機(jī)，同時(shí)確保在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期，員工不會(huì)另攀高枝：杜絕雙重標(biāo)準(zhǔn)。如果你自己不遵守某項(xiàng)規(guī)章制度，不要指望你的員工會(huì)執(zhí)行。韋瑟瓦克斯的建議是，“不要自己翹著二郎腿，而吆喝員工干這干那。”“只許州官放火，不許百姓點(diǎn)燈”是行不通的。

　　不逼迫員工干他們不喜歡的工作。在所有行為中，沒有比不停地讓員工賣苦力更具殺傷力了，這將加劇老板與員工之間的對(duì)立。比如，讓員工做一些不道德的事情，或者無理地要求員工超時(shí)工作。若要獲得員工的尊重，達(dá)爾比建議老板們恪守“己所不欲，勿施于人”的準(zhǔn)則。

　　讓他們開懷一笑。在消除壓力、減少談話的緊張感等方面，適當(dāng)?shù)挠哪莻€(gè)行之有效的方法。韋瑟瓦克斯認(rèn)為，“領(lǐng)軍者在設(shè)定工作的節(jié)奏、營(yíng)造工作氛圍時(shí)擁有無可替代的號(hào)召力，而快樂是有感染力的。所以，如果老板樂意與自己的員工開玩笑，讓他們保持愉快的心情，那么，員工們會(huì)自然而然地將這種感覺傳遞到顧客那兒。”

　　及時(shí)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估。不管是表揚(yáng)員工的出色工作，還是總結(jié)他們的失敗教訓(xùn)，老板都要開宗明義地進(jìn)行評(píng)估工作，這將有助于員工理解上司的具體愿景。墨菲提醒，“在經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，我們往往會(huì)忽略一些壞習(xí)慣，同時(shí)也看不到優(yōu)秀員工所創(chuàng)造出來的價(jià)值。”

　　及時(shí)與員工通氣。在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期，員工們尤為擔(dān)心自己能否保住飯碗，所以，如果老板愿意及時(shí)與員工溝通，表達(dá)自己度過難關(guān)的想法（比如，究竟是裁員還是減少開支），將贏得更多尊重。據(jù)墨菲分析，“分享一些關(guān)鍵數(shù)據(jù)，解釋清楚這些數(shù)據(jù)的來源，以及你做出這些決定的原因。老板們向員工傳達(dá)自己的想法越多，越容易贏得員工信任。讓員工們恐懼的正是對(duì)前途的不確定性，有些問題如果不開誠(chéng)布公地進(jìn)行探討，員工們會(huì)朝最壞的方向揣測(cè)。”