采訪(fǎng)·撰文/劉揚 張珂（實(shí)習）

　　為有特長(cháng)的「專(zhuān)才」 留出「一扇門(mén)」

　　“有一次，我面試過(guò)一個(gè)大學(xué)肄業(yè)的應聘者，他在大學(xué)學(xué)的專(zhuān)業(yè)是經(jīng)濟類(lèi)的，而他卻癡迷計算機編程，結果沒(méi)跟父母商量就退了學(xué)。我不懂計算機，但通過(guò)跟他聊天，我能感覺(jué)到他對編程的那種熱情和自信，后來(lái)就把他推薦給了技術(shù)總監，技術(shù)總監也對他編的程序非常認可，可到了老板那里，卻被‘沒(méi)有學(xué)歷，不好管理’的理由拒絕了。后來(lái)我跟老板試著(zhù)溝通了好幾次，都沒(méi)用。每當想起這件事，我心里就不舒服?！币晃粡氖氯肆Y源多年的朋友跟記者感慨地說(shuō)。

　　把學(xué)歷當作進(jìn)入公司的“第一門(mén)檻”，這似乎早已成為很多公司在招聘時(shí)的慣例。既然是慣例，必然有其存在的道理，遵循此法也屬正常范疇。但在此基礎上，是不是也能為具備某種專(zhuān)業(yè)技能而沒(méi)有“證書(shū)”的人留出“一扇門(mén)”，尤其是以技術(shù)為原始驅動(dòng)力的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。

　　中國互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的競爭正在不斷加劇，對于一些正在經(jīng)歷快速成長(cháng)期的公司，核心的技術(shù)型員工的創(chuàng )新和學(xué)習能力決定了一家公司能走多遠。說(shuō)到底，公司最終需要的還是“最適合公司的人才”，而不是“只有高學(xué)歷的人才”。

　　千橡互動(dòng)董事長(cháng)兼首席執行官陳一舟在為千橡挑選技術(shù)型人才時(shí)，就有著(zhù)一套“極客理論”。陳一舟舉例說(shuō)，千橡曾在北大招聘了一個(gè)因為玩魔獸畢不了業(yè)的專(zhuān)才?！爸灰阏J為自己是‘極客’，我們就會(huì )‘不拘一格選人才’?！薄皹O客”是英文單詞Geek的音譯，意指智力超群，善于鉆研但不懂與人交往的學(xué)者或知識分子。陳一舟的目標是讓千橡成為極客們向往的樂(lè )園。

　　“我們的一個(gè)數據庫極客，打油詩(shī)寫(xiě)得好，但英語(yǔ)四級沒(méi)過(guò)，差點(diǎn)沒(méi)有畢業(yè)，但我們覺(jué)得他很牛，他自己也覺(jué)得很好。從某種程度上說(shuō)，我們喜歡不太完美，但在某些方面非常杰出的人。只有各種極客層出的公司，才有可能成為真正的專(zhuān)業(yè)導向、不斷創(chuàng )新、高速成長(cháng)的公司?！标愐恢墼诮o2009年畢業(yè)生的一封信中寫(xiě)道。

　　不過(guò)，極客不是一般意義上的職業(yè)人，除了智力超群，他們更具理想主義精神，個(gè)性十足，不喜歡被束縛。用好他們可以事半功倍，用不好則有可能影響整個(gè)團隊的戰斗力。而且當公司規模小的時(shí)候，極客體現了創(chuàng )新精神，隨著(zhù)公司規模擴大，極客會(huì )不會(huì )成為常常跳出規則之外的不安定因素？選對人，并且用好人，掌握這樣的“火候”并非易事。陳一舟對此深有體會(huì )。

　　“假設一滿(mǎn)杯水是人才的全部能力，千橡通常喜歡招現在只發(fā)揮到杯底的人，只有這樣的人才能有更多的潛力可以挖掘，至于有沒(méi)有學(xué)歷并不那么重要?！?/p>

　　“我們自己是不完美的，我們的公司也遠遠不是完美的，那為什么要不切實(shí)際地要求員工完美呢？而且，最重要的是，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正處在日新月異、千變萬(wàn)化的進(jìn)程中，需要的就是想象力、創(chuàng )造力、天賦、才智、偏執、個(gè)性，我們?yōu)槭裁匆芙^這樣的‘極客’，而不是最大限度地延攬他們、發(fā)揮他們的優(yōu)勢、實(shí)現他們的價(jià)值呢？”

　　陳一舟之前提到的那個(gè)英語(yǔ)四級沒(méi)過(guò)的數據庫極客名叫劉啟榮。劉啟榮喜歡自嘲地笑言：“極客有兩個(gè)特征：第一是在技術(shù)方面或者在某一個(gè)領(lǐng)域鉆研得非常深，比較偏執，找到一個(gè)問(wèn)題往死里鉆；第二是總有那么點(diǎn)兒‘污點(diǎn)’，就是異于平常人的一些東西，比如不修邊幅等等?！?/p>

　　就是這樣一個(gè)自稱(chēng)有“污點(diǎn)”的人，曾經(jīng)是人人網(wǎng)惟一一個(gè)數據庫管理員。他的現任搭檔千橡技術(shù)經(jīng)理白伯純這樣評價(jià)他：“劉啟榮是我見(jiàn)過(guò)的最牛的D語(yǔ)言（一種編程語(yǔ)言）程序員。我來(lái)公司四年，跟他學(xué)了很多數據庫原理，都是老師沒(méi)講過(guò)的?！?

　　極客的工作標準比一般人的要嚴苛很多，在別人眼里已經(jīng)成熟80%的項目，在極客眼里可能還有80%的問(wèn)題，他們愿意為工作貢獻更多的時(shí)間。據了解，劉啟榮一個(gè)人管理的數據庫服務(wù)器的數量是一般公司的10倍。

　　既然破除了根據專(zhuān)業(yè)、文憑選人的標準，那就必須制定出一套更有價(jià)值的選人體系。陳一舟和人力資源部的人每年都會(huì )為招聘技術(shù)人員的考試題絞盡腦汁，不僅要仔細分析不同的題目結構對應聘者知識考核的準確程度，還要反思之前出的題目有哪些不夠準確。有時(shí)，為了讓題目對應聘者的考核盡善盡美，人力資源部的人會(huì )因為一個(gè)考題的細節爭論很長(cháng)時(shí)間?！巴ǔＮ覀儠?huì )設置一些最低層的技術(shù)性問(wèn)題，如果應聘者覺(jué)得這些沒(méi)有什么用，那這個(gè)人就有問(wèn)題。這些基礎的東西對技術(shù)人員是非常重要的，雖然工作中不常用到，但會(huì )影響他思考問(wèn)題的方式。有時(shí)，也會(huì )評測應聘者對用戶(hù)感知的敏感度，如果回答的答案很有意思，就可以脫穎而出?！?/p>

　　現在千橡有相當多技術(shù)崗位上的技術(shù)經(jīng)理都不是學(xué)計算機相關(guān)專(zhuān)業(yè)的，他們有學(xué)化學(xué)的、土建的、材料的等等專(zhuān)業(yè)，但這并不妨礙他們成為千橡需要的“極客”。

　　“雖然不是學(xué)這個(gè)專(zhuān)業(yè)的，但對此卻非常癡迷，我們通常會(huì )認為他是一個(gè)特別執著(zhù)的人，而懷有這樣執著(zhù)精神的人，假如他的學(xué)習能力足夠的話(huà)，通?？梢员缺緦?zhuān)業(yè)的人更有可能做得好，我們愿意給這樣的人發(fā)展的空間和條件?！鼻鹭撠熑肆Y源的副總裁唐智暉表示，千橡選人時(shí)除了技術(shù)性指標，還會(huì )衡量這個(gè)人對企業(yè)今后的發(fā)展可能貢獻的價(jià)值。假設一滿(mǎn)杯水是人才的全部能力，千橡通常喜歡招現在只發(fā)揮到杯底的人，只有這樣的人才才能有更多的潛力可以挖掘。

　　不過(guò)，千橡也常常要面對跟各大互聯(lián)網(wǎng)巨頭“搶人”的局面。經(jīng)常會(huì )有想要錄取的應屆畢業(yè)生跟他們說(shuō)手里已經(jīng)有了大公司“offer（聘用協(xié)議）”。唐智暉認為，千橡和幾大互聯(lián)網(wǎng)巨頭還有相當的差距，這既是他們的劣勢，也是優(yōu)勢。

　　進(jìn)入不同的公司決定了人才不同的發(fā)展方向。對于一些大公司來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)、人才結構大局已定，人才進(jìn)入后更多的是充當“螺絲釘”的作用，創(chuàng )造的空間相對有限。但是對于一些創(chuàng )業(yè)期的公司，業(yè)務(wù)空白點(diǎn)還有很多，對于像極客這樣的人才就像干海綿遇到了水。

　　今年千橡再次到東北大學(xué)招聘時(shí)，一個(gè)老師跟他們發(fā)“牢騷”：“李偉伯這孩子我真不理解，放著(zhù)好好的IBM不去，非得去你們那兒（千橡）?！崩顐ゲ乔鹑ツ晷抡羞M(jìn)來(lái)的一個(gè)員工，他當年在大學(xué)是個(gè)技術(shù)“牛人”，大家都認識他，吸引他來(lái)千橡的原因，正是SNS領(lǐng)域有太多可以開(kāi)拓的空白領(lǐng)域。

　　“把‘極客’招到公司來(lái)，只是完成了第一步，接下來(lái)的關(guān)鍵是如何用好、管理好他們?！?/p>

　　陳一舟花了很大力氣，從各個(gè)方面努力營(yíng)造并維護適合極客生長(cháng)的環(huán)境。去年，當唐智暉穿著(zhù)一身職業(yè)套裝到陳一舟面前報到時(shí)，陳一舟打量了她一番后，從桌子底下伸出一只穿著(zhù)人字拖的光腳說(shuō)：“你看我們都是穿人字拖，穿拖鞋、短褲上班?！?

　　對于一家以技術(shù)驅動(dòng)的創(chuàng )新型公司來(lái)說(shuō)，極客代表了一種先進(jìn)的生產(chǎn)力，他們有著(zhù)豐富的創(chuàng )造力，而且不知疲倦。這些人就像是一臺“永動(dòng)機”，充分給予他們發(fā)展的空間就是千橡最重要的用人法則。

　　其實(shí)，不是所有的極客都有“污點(diǎn)”，千橡里還有很多像白伯純、楊鈔澆這樣“根正苗紅”的極客。楊鈔澆2008年進(jìn)入千橡人人網(wǎng)，現在已經(jīng)成為了帶領(lǐng)10個(gè)人的反垃圾部門(mén)的負責人。

　　反垃圾信息的工作最早跟楊鈔澆的本職工作沒(méi)有任何關(guān)系，但是他對這件事很感興趣，就主動(dòng)把這攤活兒攬了過(guò)來(lái)，每天利用業(yè)余時(shí)間做。一段時(shí)間后便做出了名堂，領(lǐng)導就干脆讓他成立了一個(gè)部門(mén)。楊鈔澆作為一個(gè)“新同學(xué)”，在這里不會(huì )覺(jué)得有任何級別的限制，空間特別大。而人人網(wǎng)的搜索功能也是白伯純靠著(zhù)“吃飯、睡覺(jué)、做搜索”的精神一手創(chuàng )建的。夜晚千橡辦公室通明的燈光常常會(huì )讓路過(guò)的其他互聯(lián)網(wǎng)公司的朋友們產(chǎn)生負罪感。

　　千橡有個(gè)極客工程師整天頭發(fā)亂糟糟，像個(gè)“科學(xué)怪人”的模樣，鞋子也是爛爛的。連陳一舟有時(shí)也忍不住打趣他，說(shuō)極客的典型就是像他那樣拉里邋遢，不太會(huì )跟人交往，說(shuō)話(huà)直來(lái)直去，不太顧及別人的感受的人。

　　但是陳一舟很會(huì )用這樣的“科學(xué)怪人”。在技術(shù)領(lǐng)域，只有真正的技術(shù)“?！比?，才能吸引、籠絡(luò )到真正的極客在自己身邊，現在這個(gè)工程師是一個(gè)有著(zhù)幾十人技術(shù)團隊的負責人。為了彌補他不善于事務(wù)性管理的弱點(diǎn)，公司專(zhuān)門(mén)給他配備了一個(gè)副手，幫他解決團隊基礎的管理工作。這樣的團隊架構就能在發(fā)揮極客特質(zhì)的同時(shí)，實(shí)現穩定管理。

　　陳一舟認為，讓這些極客發(fā)揮最大效力，最好的管理方法就是給他們最大的空間。陳一舟本身就是個(gè)極客，早年在硅谷的工作經(jīng)歷讓他對這種文化倍加推崇，因此他也更懂得如何創(chuàng )造一個(gè)適于極客生長(cháng)的環(huán)境。在一次公司大會(huì )上，主持人介紹時(shí)稱(chēng)公司COO劉健為“劉總”，陳一舟搶過(guò)話(huà)筒說(shuō)：“我們公司里沒(méi)有人叫什么‘總’，大家都是直呼其名，沒(méi)有層級，人人平等”。從大學(xué)畢業(yè)數年，大家仍然覺(jué)得還像生活在學(xué)校一樣單純，他們互相稱(chēng)為“同學(xué)”或直呼其名，對高管也是如此，只有COO劉健因為長(cháng)相斯文被稱(chēng)為“老師”。

　　為了讓極客型人才充分發(fā)揮自己的能力，陳一舟鼓勵他們在業(yè)余時(shí)間做一些小項目，如果被公司采納還能獲得獎勵。公司的上班時(shí)間也比較彈性，如果員工晚上加班，第二天中午在電梯里拎著(zhù)書(shū)包遇到人力資源部的人也不會(huì )覺(jué)得尷尬。陳一舟自己原來(lái)也是學(xué)技術(shù)出身，他覺(jué)得一個(gè)技術(shù)人員一天之內有效的寫(xiě)程序的時(shí)間達到三四個(gè)小時(shí)已經(jīng)足夠了，沒(méi)必要太追求形式。

　　雖說(shuō)極客精神會(huì )讓團隊的工作效率事半功倍，但是如果用錯了方向也會(huì )極大地影響效率。具有極客特質(zhì)的人，比較我行我素，一旦認定了方向，很難改變。這不僅會(huì )浪費自己的時(shí)間，也有可能帶給團隊人力、物力上的損失。更重要的是極客一旦投入某個(gè)項目之后，如果沒(méi)有產(chǎn)出，就會(huì )有很大的挫敗感。

　　唐智暉發(fā)現，最容易溝通的時(shí)候是在他們的想法還沒(méi)有完全形成的時(shí)候，想法一旦成型，影響一個(gè)人的想法成本就會(huì )更高。因此，唐智暉會(huì )盡量和公司各個(gè)層級的員工都保持非常緊密、直接的聯(lián)系：在人人網(wǎng)上加他們?yōu)楹糜?，關(guān)注他們不停變換的“狀態(tài)”?！安贿^(guò)說(shuō)服極客最重要的法寶還是數據，因為他們接觸最多的、最熟悉的就是數據?！币虼?，公司在制定目標、選拔人才、培養人才的環(huán)節中，沒(méi)有數據就不做決策，將決策建立在以數據為表現的真實(shí)的基礎上，而不是由個(gè)人決定。

　　極客在某種意義上決定了公司技術(shù)的先進(jìn)性，但他們不是千橡的全部。極客和普通員工保持合理的比例，并且搭配得當才能獲得最大效應，這也是一個(gè)公司快速并穩定成長(cháng)的重要因素。不過(guò)千橡并不認為他們的極客精神和普通員工是毫無(wú)關(guān)系的。

　　“其實(shí)在公司內部，我們并沒(méi)有很刻意界定哪些人是極客，哪些人不是。我們是在用極客的觀(guān)念影響公司的員工，吸引還沒(méi)有進(jìn)來(lái)的人。我們覺(jué)得一個(gè)好的文化，應該可以感召和引導人?！碧浦菚熣f(shuō)。

　　除了用好極客，千橡同時(shí)也很重視人才培養。千橡有個(gè)“傳幫帶”的傳統，老員工會(huì )要求新人養成一個(gè)很好的習慣，每周要總結看到、想到、做了什么。公司把對新人的培養和對基層經(jīng)理的職業(yè)成長(cháng)結合在一起，老人帶新人的時(shí)候不僅僅是在輸出，也要學(xué)會(huì )如何對新人進(jìn)行激勵或者施加壓力，從而提升管理能力，如果誰(shuí)被評為了優(yōu)秀，公司還會(huì )給予獎勵。這個(gè)過(guò)程可以幫助在快速發(fā)展中的公司漸進(jìn)式地完成管理人才的培養工作。

　　“互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的競爭其實(shí)就是幾個(gè)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)驗室的競爭?！标愐恢郾硎?，千橡員工已達1000人，但是仍然處在成長(cháng)期。如何準確選擇那些有源源不絕的創(chuàng )新動(dòng)力的人，把他們放到合適的崗位，并給他們足夠的發(fā)展空間，還真是頗有技術(shù)含量的工作。這也是整個(gè)公司的系統工程。

　　陳江 北大縱橫管理咨詢(xún)集團執行董事

　　“極客”類(lèi)型的人才比例要在可控的范圍內

　　千橡選用人才的方式，是一種有意思的用人理念。用人對企業(yè)本身來(lái)說(shuō)，學(xué)歷和資歷只能代表過(guò)去，不能代表未來(lái)。任何企業(yè)想招的人都是未來(lái)有潛力的人。畢竟高考只是一個(gè)篩選人才的機制，名牌大學(xué)的學(xué)生素質(zhì)未必一定很強，大學(xué)沒(méi)畢業(yè)甚至沒(méi)有上過(guò)大學(xué)的人，素質(zhì)也未必差。但是，從大概率和人群上來(lái)說(shuō)，大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生有他的優(yōu)勢，而且成才的可能性更大，這是對群體而言。對個(gè)體而言，差距卻很大。

　　雖說(shuō)這種用人方式從觀(guān)念上來(lái)說(shuō)沒(méi)錯，但是從效率上來(lái)講未必一定對，至少是一個(gè)值得考慮的問(wèn)題。如果說(shuō)只選一個(gè)人，可以不用考慮他的學(xué)歷等方面，但要選1000個(gè)人，那就一定要考慮人才的來(lái)源渠道。畢竟，用人單位不能對每個(gè)人都進(jìn)行測試，而且人的潛力更是沒(méi)有標準去測試。對于一個(gè)公司而言，類(lèi)似“極客”類(lèi)型的人才比例一定要在可控的范圍內。