“我們公司中標了10多個(gè)省份，而現有銷(xiāo)售人員不足10人，亟需人才啊!”一企業(yè)家對筆者說(shuō)，“去年也引進(jìn)了不少人才，花了不少錢(qián)，但是沒(méi)有效果啊!員工可以拍拍屁股走人，老板往哪走，只能收拾殘局?？战当鴮?shí)在不能用。”他滿(mǎn)臉無(wú)奈，邊搖頭邊嘆息。

　　“我們企業(yè)就為數不多的幾十人，怎么看都沒(méi)見(jiàn)到有可塑之才?？战当炙敛环?，或者是‘忽悠’幾下走人了。太陽(yáng)雨集團的空降兵——李駿和陳榮華這樣的人才為何我公司沒(méi)有遇到呢?”

　　這一系列問(wèn)題困擾著(zhù)很多企業(yè)家，但筆者以為企業(yè)更應該從長(cháng)遠的角度來(lái)考慮如何構建人才機制。企業(yè)對人才的選用主要有兩種方式。一種是尋找“空降兵”，即招收外部職業(yè)經(jīng)理人，以最短的時(shí)間訊速提升企業(yè)的管理能力與市場(chǎng)競爭力;另外一種是對企業(yè)內部的員工進(jìn)行培養，穩扎穩打、一步一個(gè)腳印的建立自己的管理團隊，來(lái)實(shí)現管理能力的提升與市場(chǎng)開(kāi)拓。應該空降人才還是內部培養，各有利弊，不少企業(yè)為之傷腦筋。

　　“空降兵”緣何短命

　　許多太陽(yáng)能企業(yè)都請過(guò)“空降兵”當營(yíng)銷(xiāo)高管，企望他們運用手中資源快速提升業(yè)績(jì)。有很多企業(yè)不惜血本挖人，以為挖到皇明、太陽(yáng)雨等大品牌的人才，希望他們利用現有的資源短時(shí)間撬到大品牌經(jīng)銷(xiāo)商，大幅度提升銷(xiāo)量。然而，事實(shí)不是想象的那么簡(jiǎn)單。大品牌經(jīng)銷(xiāo)商不會(huì )輕易換品牌。再說(shuō)，你的品牌是否能夠吸引經(jīng)銷(xiāo)商，不僅僅是價(jià)格單一因素所決定，還有操作思路等諸多方面。于是，企業(yè)家不到3個(gè)月就認為“空降兵”能力不行，沒(méi)能達到自己預期的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，干脆辭退。這樣的事情企業(yè)不斷上演，“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”。“空降兵”不斷涌入，卻又前仆后繼地“敗北”，最終難以解決企業(yè)缺人才的難題。

　　其實(shí)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中采用“空降”策略未嘗不可。筆者分析了很多太陽(yáng)能企業(yè)人才空降的失敗案例，認為有以下原因：

　　首先，太陽(yáng)能企業(yè)老板“空降”人才出發(fā)點(diǎn)不對，急于求成。老板不是讓“空降兵”打造團隊提升業(yè)績(jì)，形成良性的長(cháng)久發(fā)展機制。而是希望他能快速利用資源挖上個(gè)單位的經(jīng)銷(xiāo)商為自己所用。至于其他方面再說(shuō)，不能快速帶來(lái)業(yè)績(jì)就拜拜。

　　其次，老板的草根思想制約。很多太陽(yáng)能老板大多學(xué)歷較低，知識面較窄，與高素質(zhì)的空降兵的理念上有很大差距。自己又不愿意學(xué)習，對于空降兵的策略可能將信將疑，無(wú)法判斷正確與否。即使完全認同又再想：失敗了怎么辦?如此一來(lái)，空降兵們空有抱負不能施展，最終只能分道揚鑣。

　　最后，“空降兵”水土不服?？战当砸詾橛写笃髽I(yè)的經(jīng)驗，就不顧及企業(yè)現狀，制定了一系列看似完美的方案，但目前的中小企業(yè)卻無(wú)法實(shí)施。再有就是“空降兵”受到排擠。許多老員工首先不滿(mǎn)“空降兵”的高薪，內心怎么也不服氣。于是在執行中抵觸或者暗中打折。

　　內部培養建立“蓄水池”

　　對那些管理不到位、規模不大的太陽(yáng)能熱水器公司來(lái)說(shuō)，其壓力主要在盈利和銷(xiāo)售額上，公司管理本來(lái)就不是特別規范，還要整天擔心業(yè)績(jì)，誰(shuí)會(huì )想到多用一些時(shí)間來(lái)培養呢?

　　“多數太陽(yáng)能熱水器企業(yè)很忙，忙到每天的生產(chǎn)、銷(xiāo)售出現很多問(wèn)題，時(shí)刻都在救火解決問(wèn)題，已經(jīng)沒(méi)有時(shí)間、心情和人力去做內部培養這種比較長(cháng)遠的事情。

　　”《中國太陽(yáng)能產(chǎn)業(yè)資訊》總編程鈺雄表示，“有企業(yè)家說(shuō)，員工一年不能為企業(yè)賺到什么錢(qián)，等于說(shuō)需要‘白養’，代價(jià)比較大，企業(yè)難以承受。內部培養也難保他不會(huì )拍拍屁股走人，這些恐怕都是小型且管理不規范的企業(yè)家們無(wú)法承擔之重。”

　　筆者在與企業(yè)家交流中，發(fā)現諸多企業(yè)缺乏人才管理機制。對于新人不知道如何用，傾向于引進(jìn)有豐富經(jīng)驗的人。經(jīng)過(guò)溝通如何建立機制發(fā)掘新人潛能后，很多企業(yè)家表示可以?xún)炔颗囵B不失為很好的策略。比如與大學(xué)、研究院等建立合作關(guān)系，成為他們的人才實(shí)習基地，長(cháng)期培養人才。

　　內部培養的人才對企業(yè)的文化、制度、產(chǎn)品等方面比較了解，忠誠度也比較高。通過(guò)內部提升和培訓實(shí)現人才梯隊的改善和優(yōu)化，這種方式可能更合適。

　　總之，企業(yè)不管做外部引進(jìn)還是內部培養的機制，要有一個(gè)清晰的戰略。筆者建議企業(yè)應以?xún)炔颗囵B為主，只有在無(wú)法找到替代的時(shí)候，才到外部招聘。