如果有天早上到公司后你發(fā)現公司員工的工資表竟然貼在公司冰箱上，這可如何是好?你會(huì )害怕嗎?你是不是會(huì )覺(jué)得他們一半會(huì )痛哭流淚，而另一半會(huì )拿著(zhù)鐵鍬在你的辦公室外恭候你?

由于普遍認為工資是敏感信息，雇主一般都對員工工資采取嚴格的保密措施。有的公司甚至嚴厲禁止員工打聽(tīng)別人的工資，有的還在勞動(dòng)合同中明確禁止員工告訴別人自己的工資是多少(在美國，根本不能做這樣的強行規定，但有的雇主希望他的員工不知道這個(gè)。)可問(wèn)題是，工資保密制度經(jīng)常是企業(yè)為了避免員工工資的不公平現象。但這無(wú)論對員工還是公司來(lái)說(shuō)都不好。

當我和我的合伙人在創(chuàng )立Fog Creek軟件公司時(shí)，我們知道我們要采納一種公正并透明的薪資制度。我研究了很多薪資制度，發(fā)現很多雇主都想在“死工資”和與員工能力大致掛鉤的浮動(dòng)工資之間達到一個(gè)平衡。但我不這么認為，我想讓公司的薪資制度越公正越好。讓一個(gè)經(jīng)理不能隨意設定下屬的工資，每個(gè)人對應的只有一個(gè)確切的工資水平。

我研究發(fā)現西雅圖的軟件咨詢(xún)公司Construx在他們的網(wǎng)站上公開(kāi)了他們的階梯型薪資體系。這讓我想起了之前我在微軟時(shí)的薪資體系，當時(shí)這些體系運作得還不錯。我就在微軟這套體系的基礎上進(jìn)行改進(jìn)，制訂出了我們自己的薪資體系。我把第一個(gè)草案在我的博客上公布了，得到了非常多的反饋，然后我就起草了第二版。但基本的框架是一直沒(méi)變的。

在我們的薪資制度中，每個(gè)員工都有自己的水平等級?，F在是從8(暑期實(shí)習生)到16(我)。水平等級由三個(gè)因素決定：經(jīng)驗、責任、技能。一旦我們確定了你的水平等級，你和同等級的其他員工就拿同樣多的工資。

經(jīng)驗的判斷比較簡(jiǎn)單：依據你在這個(gè)領(lǐng)域的工作年限。但畢業(yè)前的工作經(jīng)歷不算，一些機械的、簡(jiǎn)單的工作加起來(lái)也不能超過(guò)一年。比如說(shuō)，如果你做了六年的接待員，不能說(shuō)你有了六年的工作經(jīng)驗，我會(huì )給你算做一年。

責任的判斷也簡(jiǎn)單。你主要是指導其他同事?是否獨自承擔了什么責任?或者是管理整個(gè)產(chǎn)品的運作?我們可以對大部分的工作性質(zhì)做客觀(guān)性判斷。

技能水平的判斷有點(diǎn)麻煩，但我們仍是在一個(gè)編程新手(掌握了軟件工程的基本原理;需要別人的指導;還不會(huì )寫(xiě)代碼)和一個(gè)資深程序員(曾經(jīng)參與過(guò)大大小小的多個(gè)成功項目，并且對項目的成功起到了關(guān)鍵作用)之間做出客觀(guān)準確的判斷。

分級確定了之后，我們又設計了一個(gè)圖表來(lái)體現這個(gè)水平員工的經(jīng)驗、技能、責任.(詳見(jiàn)joelonsoftware.com/articles/ladder.html)。然后另外對應的一個(gè)表羅列各個(gè)等級的具體工資額，由此來(lái)確定員工的薪資水平。

每過(guò)一年，我們管理層都會(huì )聚在一起討論下每個(gè)員工的工作表現，并對他們的薪資等級進(jìn)行調整。我們會(huì )考慮市場(chǎng)上的薪水行情，也會(huì )根據我們以往的招聘經(jīng)驗，以確保每個(gè)等級的薪水是我們所設想的那樣。

因為同一級別的員工工資都一樣，我們有時(shí)也會(huì )有麻煩。其中一個(gè)問(wèn)題就是當我們很想聘用一位新員工時(shí)，他的期望薪金過(guò)高。出現這種情況，一種可能是他原來(lái)的薪水就很高，在我們看來(lái)高于市場(chǎng)平均水平;另外一種可能是在很多企業(yè)那里，薪資的“議價(jià)”空間較大，在面試時(shí)敢于“獅子大開(kāi)口”，你的工資就越高。通常我們這樣解決此問(wèn)題：為這樣的新雇員提供一年的額外獎金。因為Fog Creek的利潤很高，我們的分紅也很慷慨，與分紅比起來(lái)，這一年的額外獎金就是區區小數了

我們的薪資體系也用來(lái)測試了一下過(guò)去8年的市場(chǎng)情況，考慮了勞動(dòng)力價(jià)格上漲的因素。原因很簡(jiǎn)單，假設你雇傭了100個(gè)趕牦牛的人，支付的薪水是10美金每小時(shí)，但在西藏的經(jīng)濟快速發(fā)展后，你很難招到更多的趕牛人了，勞動(dòng)力市場(chǎng)行情漲至15美金每小時(shí)。你就不得不以15美金的價(jià)格雇傭新人，你只能祈禱那些老員工不知道新員工掙的比他們還多。

如果用人力資源術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，這叫薪水倒置(salary inversion)。薪水倒置會(huì )導致組織內的矛盾，使管理層、HR、員工之間的關(guān)系惡化。這看起來(lái)很荒謬、難以置信，但我確實(shí)聽(tīng)到一家大企業(yè)的經(jīng)理建議幾個(gè)重要員工辭職然后重新應聘舊崗位，因為公司的官僚文化和“爛制度”讓他沒(méi)辦法按照市場(chǎng)行情給他們加薪。在勞動(dòng)力市場(chǎng)行情上漲時(shí)，Fog Creek將所有員工的工資都提高相同的幅度。當然這很“割肉”，很花錢(qián)，但如果采用其他的辦法則情況會(huì )更糟。我可不想被人拿鐵鍬拍。

我不能保證員工就工資“討價(jià)還價(jià)”時(shí)我們的薪資體系不受影響，但我了解在工資透明、公平的情況下，員工愿意接受稍微低一點(diǎn)的工資，他們很清楚他們要做的就是努力把自己提升到更高的級別。

此外，不要只盯著(zhù)薪水這塊。我的經(jīng)驗是，那些開(kāi)心地做著(zhù)他們喜歡的工作的員工對薪水不是非常在意，除非是薪資制度非常不公平。如果你聽(tīng)聞了很多關(guān)于薪資的抱怨，我想這很可能是更嚴重問(wèn)題的征兆：你的員工在工作中無(wú)法獲得個(gè)人成就感，或者是他們因其他原因在不滿(mǎn)。

要花很多錢(qián)才能彌補冷酷無(wú)情的老板或是監獄一樣的工作場(chǎng)所帶給員工的不快。除了調整薪水，你還可以做一些其他非物質(zhì)方面的改進(jìn)讓你的員工工作地更輕松愉快。開(kāi)心工作的員工會(huì )生產(chǎn)更好的產(chǎn)品，提供更好的服務(wù)，會(huì )讓企業(yè)更成功，更盈利;這樣企業(yè)就可以對員工更好。這是一個(gè)良性循環(huán)，這對Fog Creek很有用。這對你有用嗎? Via Inc.(編譯：匙敏)

本文作者Joel Spolsky是Fog Creek軟件公司的聯(lián)合創(chuàng )始人，同時(shí)也是知名博客Joel on Software的博主。