本文還將繼續(xù)帶來 30 條建議中的第 21-30 條，各位請繼續(xù)閱讀。

21、打造體驗，而不僅僅是產品

參與 iPod、Jawbone 開發(fā)的硬件專家 Adam MacBeth 說，“整個產品體檢自然而然地融入到人們的工作中。確定那些可能是用戶需要花功夫去想或者基本上想不到的點。確定在哪一方面你有機會給用戶在使用過程中增加最大的價值。軟件和硬件需要在這些點上做到最緊密的整合。”最優(yōu)秀的硬件產品依靠軟件來打造優(yōu)秀的終端體驗。任何一個硬件都需要多部門一同合作，軟件部門則需要引領產品開發(fā)。

22、如果人才優(yōu)秀聰明，也可以遠程工作

Discourse and Stack Exchange 公司創(chuàng)始人 Jeff Atwood 發(fā)現(xiàn)了這個基礎的斷點：人們都建議創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人去招聘最好的人才，但是如果人才受限于地理位置，那么創(chuàng)業(yè)公司就只能在當?shù)卣衅府數(shù)刈詈玫娜瞬?。然而為了更好的員工和產品，Discourse and Stack Exchange 選擇允許員工遠程工作。“不能僅僅因為員工每天都出現(xiàn)在辦公室就意味著他們在工作。這是公司，不是體育課，靠出勤是不能工作打及格分的。”那如何確保員工都在工作呢？只看產出：一名員工執(zhí)行了多少產品功能開發(fā)？修復了多少漏洞？與消費者有多少對話？代碼快了多少？“讓員工記下他們做過什么有用的事情。不是那些要去做的，而是已經(jīng)做過了的事情。”

23、盡早地建立管理制度

Facebook 前工程副總 Cory Ondrejka 說，在創(chuàng)業(yè)生態(tài)圈里，這一條似乎有違常理，但是卻可以盡早地解決一些困難的問題。以下 3 個概念可以幫助小團隊解決管理問題：1、在公司取得成功的強項上建立管理和組織結構；2、發(fā)現(xiàn)并找出結構中的弱項，并做好計劃；3、趁著所有人都相互了解，在溝通和決策環(huán)節(jié)打造良好習慣。缺乏成功的管理和組織結構會在發(fā)展過程中把問題顯露出來。打造優(yōu)秀的管理，培訓新的經(jīng)理，現(xiàn)在就引入穩(wěn)定、可擴大的組織結構。Ondrejka 說，不要等到世界級的經(jīng)理加入或進行激進的重新組織結構時才來修復當年的簡單的信息流程問題或者生產力問題。

24、把融資 PPT 做的令人難忘

你不能只是一遍一遍地練習 1 分鐘、10 分鐘或者 1 小時融資演講稿。ToyTalk 公司總裁、創(chuàng)始人 Oren Jacob 說，你還要考慮在會議室里演講的時候現(xiàn)場是個什么狀況，讀懂投資人的身體語言，隨機應變。“面對一群能夠把握你的激情但是對于公司實際的技術、金融和商業(yè)不太了解的人進行演講練習。然后在演講時，從第二張幻燈片開始就允許他們打斷演講、提問，一直到最后一張。讓他們不斷地打斷你的演講，這樣你才能練習到在任何時候都可以暫停演講回答問題。”

25、選擇正確的顧問

作為 First Round 基金的合伙人之一，Phin Barnes 為 20 多家創(chuàng)業(yè)企業(yè)做過顧問，發(fā)現(xiàn)了一個普遍出現(xiàn)的問題：創(chuàng)業(yè)公司并沒有充分利用他們的顧問關系。很多都是因為他們因為錯誤的理由選錯了顧問。Barnes 說，“我建議以尋找聯(lián)合創(chuàng)始人的方法來尋找顧問，找一個可以彌補公司弱點的顧問。”想要確保找到了正確的人，那就得面試潛在的顧問。問問他們如果公司發(fā)生了 xx 事件，他們會給出怎么用的反應。他們以前做顧問的時候有過什么值得炫耀的經(jīng)歷？在講經(jīng)歷的過程中是否能將你的公司置入或者能夠解決公司以前的問題？他們是否具備相關領域的知識？回答這些問題，可以幫你找到正確的顧問。

26、保持團隊團結，構建穩(wěn)定性

Twitter 前工程副總 Chris Fry 說，“團隊成員不僅要團結在一起，還要相互學習。”為了達到這種層次的互信和尊重，他建議團隊固定在一起最少 6 個月的時間，如果可能的話，最好 1 年以上。一個完整、和諧的團隊會帶來不少好處。團隊可以自我修復，也可以自我糾正。如果穩(wěn)定的團隊遇到了問題或者沒有完成目標，它自己將會重組，明白為了未來和以后該如何調整。

27、工作也要有輕重緩急

在其早期開發(fā)階段，Pandora 有幾百個等著開發(fā)的功能，但是嚴重受限于工程師的稀缺。但是這個 40 人的工程團隊開發(fā)的產品能為 7000 萬人服務。為了實現(xiàn)這一點，Pandora 公司在技術總監(jiān) Tom Conrad 的帶領下，根據(jù)每項工作的局限性采取了嚴格的季度優(yōu)先順序系統(tǒng)。在從整個公司收集了創(chuàng)意之后，然后經(jīng)過篩選，去掉那些不會去開發(fā)的“愚蠢”創(chuàng)意，管理團隊會將他們貼在墻上，為每個項目投入不同的金額。關鍵在于，每個人手上只有一定量的金額來分配。在經(jīng)過幾輪的討論和爭論之后，會給出 20 個需要在這個季度實現(xiàn)的功能，剩下的項目都會被砍掉。“每一天，我們都在做最重要的事情，然而我們無法承擔犯錯的后果。”這種優(yōu)先順序系統(tǒng)將需求變成現(xiàn)實。

28、加薪？按規(guī)章制度來

Molly Graham 加入 Facebook 的時候，這家公司已經(jīng)有了 400 名雇員，但卻沒有一個官方的工作表現(xiàn)和薪酬獎勵機制。為了定義一個適合 Facebook 的薪酬獎勵系統(tǒng)，她理解了標準化的深刻意義。Graham 說，“在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中預測未來是一件非常非常困難的事情。如果你太早就開始對新員工或者新出現(xiàn)的牛人隨意加薪的話，你將使自己陷入未來無法處理的境地。”Graham 現(xiàn)在是 Quip 公司的商業(yè)運營總監(jiān)，也參照了 Facebook 的制度。“我們解釋了公司員工達到一定的工作年限也會得到與之一致的報酬，還解釋了我們對此不妥協(xié)，觀察潛在員工的反應。”這樣做可以幫你避免遇到創(chuàng)業(yè)企業(yè)最常見的問題：因為低估了員工的股權價值而多給了工資。你需要招聘對公司有足夠了解，而且需要招聘到不把漲工資看成是最重要的事情的員工。

29、通過酒吧測試

作為 IDEO 公司的長期項目總監(jiān)，Nicole Kahn 經(jīng)常跟客戶演示產品、解決方案和創(chuàng)意，而絕大多數(shù)成功的案例都來自于向客戶講出了一個優(yōu)秀的故事。她給的第一條建議就是自己要講的故事要通過一個所謂的“酒吧測試（Bar Test）”。“酒吧是一個很友好的社交場合，在酒吧交流的時候也會伴隨著一些非常重要的事情：你要是用直接的語言，還要確保自己說的話有意思，有人喜歡；不能引用大量的數(shù)據(jù)；不能用過多的企業(yè)語言。”于是乎，她建議演講者把故事講給之前完全不了解的人聽。然后觀察他們，看他們什么時候聚精會神地聽，什么時候開始開小差?；ㄉ?15 分鐘來確定哪些內容得到了好的反饋，然后將他們加入到你的演講內容中。

30、利用情緒力量來完成更多工作

現(xiàn)在你情緒是怎樣的？興奮？焦慮？還是無望？執(zhí)行力教練 Katia Verresen 表示，情緒將決定一半的行為和決策。為了盡可能地充分利用客戶的時間，她會連續(xù)三天跟蹤客戶的感受，每個人都有情緒低落的一天。創(chuàng)業(yè)就像是坐過山車。然而，她的目的就是讓為客戶提供工具和語言，讓他們從失落的陰影中走出來，開始精力充沛的工作。人一天內心情也是不一樣的，可以在不同的心情狀態(tài)下完成不同的工作。可以通過鼓舞人心的回憶或者慶祝小勝利來轉變心情。先從了解自己的情緒引爆點和模式開始，進行調整。