在所有成功的創(chuàng )業(yè)公司背后，總是有一支充滿(mǎn)激情、目標明確的優(yōu)秀團隊在推動(dòng)公司不斷向前發(fā)展。每一個(gè)創(chuàng )業(yè)公司地擁有者都希望成功，因此不可避免地他們都會(huì )忍不住問(wèn)這樣一個(gè)問(wèn)題：“如何才能找到最優(yōu)秀的人才幫助我？”

為什么大家都求賢若渴呢？因為如果你能為頂尖人才創(chuàng )造一個(gè)理想的工作環(huán)境，你就擁有了拉攏最最優(yōu)秀人才的機會(huì )——而這些人才可以助你實(shí)現創(chuàng )業(yè)理想，可以使你的公司聲名遠播。

那么，在未來(lái)到底要怎么做才能吸引為數不多的頂尖人才加入到你的創(chuàng )業(yè)團隊？就目前而言，響亮的頭銜，具有競爭力的薪水還有完美的合作環(huán)境都是吸引優(yōu)秀人才的好方法。但是光有這些還遠遠不夠。打破思維定勢，你可以獲得任何競爭對手所不具備的優(yōu)勢。下面我們就來(lái)了解一下其他吸引優(yōu)秀人才的好方法。

提示：以下提到的建議并不一定都適用于你的公司。你不必照搬這些解決方案。之所以列出這些建議和案例，是為了給大家一個(gè)參考，打開(kāi)各位的思路，從而找到行之有效的最佳人才吸引策略。你是創(chuàng )業(yè)公司的擁有者、創(chuàng )始人，你才是那個(gè)決定什么樣的方案最適合你的公司和團隊的人。

股權之外

股權是創(chuàng )業(yè)公司招聘的最?lèi)?ài)。如果你的公司正處于發(fā)展早期，股權可以替你彌補在公司穩定性方面的不足。有風(fēng)投支持的創(chuàng )業(yè)公司通常會(huì )給勻出所有股份的10-20%作為員工的福利。有的創(chuàng )業(yè)公司就做到這里，但你知道你應該為員工提供更多。

除了提供單一的金融股權之外，你還可以允許你的員工真正地投資公司產(chǎn)品或服務(wù)。優(yōu)秀的員工樂(lè )于投入他們的精力，同時(shí)他們也更希望參與公司的發(fā)展策略。招聘杰出人才地時(shí)候可以許諾他們一些誘人的東西：新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，產(chǎn)品重新設計，乃至管理的機會(huì )。在創(chuàng )業(yè)公司領(lǐng)域，人員流動(dòng)率很高——頂尖的人才希望可以在一開(kāi)始就可以產(chǎn)生有力影響而不是光拿工資。通過(guò)一些簡(jiǎn)單地改變，在你的公司里營(yíng)造出富有競爭力和遠大抱負的氛圍。

團隊思考靠邊站：頂尖人才通常喜歡獨樹(shù)一幟。不要強迫新員工接受公司的一貫風(fēng)格，而是鼓勵他們提出自己獨特的見(jiàn)解。

培養獨立項目：Google可能將不得不刪減掉20%的模型，但是你不必這么做。給你的員工充分的時(shí)間培養他們的好奇心。個(gè)人創(chuàng )新力量永遠不可預測！

放下繁文縟節：放在員工面前的障礙越多，他們越?jīng)]有動(dòng)力。簡(jiǎn)單合理的審批程序有助于把創(chuàng )意轉化為實(shí)際成果。

價(jià)值觀(guān)和透明度

物以類(lèi)聚人以群分。如果你想讓員工都誠實(shí)可靠，你需要在公司業(yè)務(wù)的各個(gè)方面都體現出你的價(jià)值觀(guān)去。如果你不這么做，優(yōu)秀的人才很容易在面試中就察覺(jué)到你公司空泛不切實(shí)際的價(jià)值觀(guān)，有時(shí)候甚至不需要面試僅僅瞥一眼你的公司主頁(yè)就知深淺。

比如這家出色的創(chuàng )業(yè)公司Asana，公司的價(jià)值觀(guān)滲透到工作中的每一個(gè)環(huán)節。公司的名字來(lái)源于瑜伽概念“asana”，指的是一種可以幫助練習者重新感知幸福的姿勢。Asana的價(jià)值觀(guān)包括了沉思和平靜，但又不僅限于言語(yǔ)——這些價(jià)值觀(guān)體現在公司文化的方方面面。比如由家庭主廚準備的有機餐點(diǎn)和現場(chǎng)瑜伽都體現了該公司所想表達的價(jià)值觀(guān)。越是優(yōu)秀的人才越能夠與公司內在信息達成共鳴，所以務(wù)必時(shí)刻展現你公司的價(jià)值觀(guān)。

有的公司甚至會(huì )做更多。比如通過(guò)透明化的博客內容分享公司內部的工作情況。Buffer，Moz和Unbounce都是這方面的極好例子——如果你效仿他們的方法，你或許可以從招聘中獲益匪淺。當Buffer在他們的博客上公布了員工的薪酬之后，他們立刻收到了大量的簡(jiǎn)歷，是上一個(gè)月收到的簡(jiǎn)歷數量?jì)杀吨?。正如他們的首席執行官Joel Gascoigne所說(shuō)，“在過(guò)去我們從未能如此快速地找到優(yōu)秀的人才。”當創(chuàng )業(yè)公司坦誠地傳達自己的價(jià)值觀(guān)之后，他們得到的是信任——無(wú)法用價(jià)格衡量的信任。

家庭福利

當潛在的員工考慮你的公司時(shí)，他們思考的不只是這份工作是不是最適合他們的職業(yè)生涯，而是這份工作是否有利于他們的所有生活。如果你真心渴求優(yōu)秀人才，不要吝嗇你的錢(qián)，從投資家人開(kāi)始俘獲他們的忠心。

一家位于舊金山的公司Paper G做了一項調查研究，發(fā)現創(chuàng )業(yè)公司通常會(huì )為員工提供健身會(huì )員卡、餐補，甚至在承諾帶薪產(chǎn)假之前還有交通補貼。提供實(shí)質(zhì)性的且有證明的父母福利可以對留住公司人才起到顯著(zhù)的積極作用。不信可以問(wèn)問(wèn)Mary Ellen Slayter。Mary Ellen是Reputation Capital的首席執行官，她想方設法用帶薪產(chǎn)假留住了她的營(yíng)銷(xiāo)戰略主管。Lee，就是那位主管，答應未來(lái)繼續回來(lái)工作，“如果只是拿工資，那么我大可以心不在焉地工作或者干脆辭職離開(kāi)，我完全不用在意。然而是我的團隊，他們的團結一致，合作關(guān)心讓我覺(jué)得在這里的每一天工作都無(wú)比美好。”

另外一家技術(shù)創(chuàng )業(yè)公司Treehouse LLC則從另一個(gè)層面表現出對員工家庭的照顧——這家公司一到周四就放假休息了！周五，所有員工都可以呆在家里陪著(zhù)家人。公司的首席執行官兼創(chuàng )始人Ryan Carson解釋道，“自從實(shí)行一周四天工作制后，招聘和人員保留都變得容易順利多了！你簡(jiǎn)直想象不到。當有人在Google或者Facebook以及我們公司之間搖擺不定時(shí)，我們就會(huì )告訴他，‘我們這里一周只需要工作四天，考慮一下吧！’這一招屢試不爽，說(shuō)是我們的招聘王牌一點(diǎn)也不夸張。畢竟，沒(méi)有可以抵抗這種福利誘惑。”你會(huì )拒絕一個(gè)一周只需要工作四天的工作嗎？當然不會(huì )啦！

因人制宜

Treehouse LLC的例子提醒了我們朝九晚五的工作時(shí)間制已成為過(guò)去。每個(gè)人都希望自己的工作時(shí)間能夠適應自己的需求和利益。為什么一定要員工來(lái)適應你的工作時(shí)間要求而不是你去迎合他們的需求呢？把工作個(gè)性化作為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和管理的一種技術(shù)，并且全身心地接受它，你會(huì )發(fā)現身邊的優(yōu)秀人才會(huì )越聚越多。

個(gè)性化的辦公空間：有研究表明用植物或者照片裝飾他們的辦公空間的員工更加高產(chǎn)。Asana為其員工提供了1萬(wàn)美元用來(lái)創(chuàng )造設計他們自己的辦公空間——不妨設想一下你的員工會(huì )怎么使用這筆錢(qián)裝飾他們的辦公空間？

工作地點(diǎn)獨立性：Baremetrics，Zapier，InVision這些創(chuàng )業(yè)公司都十分歡迎分散式的團隊，他們的員工可以在任何地方工作。如果你無(wú)法接受全職的遠程工作，那么還可以嘗試一下FullContact的做法。這家位于丹佛的創(chuàng )業(yè)公司為員工提供了“微遠程工作機會(huì )”。FullContact的員工每年中可以有一個(gè)月的時(shí)間隨便在哪里工作，并且FullContact還會(huì )送你到你想去的地方工作。在When I Work，我們同樣用類(lèi)似的福利吸引招聘全國范圍內最優(yōu)秀的人才。

彈性工作時(shí)間：如果你想招聘到高產(chǎn)高效的人才，那就把你的關(guān)注點(diǎn)放在他們交付的成果上，不要去計較他們的工作時(shí)間。然后你會(huì )發(fā)現你的員工保留率提高了，員工評估變得理想了，所以把無(wú)關(guān)緊要的指標放到一邊去吧！

假如你能做到以上幾點(diǎn)，你的公司在招聘市場(chǎng)上勢必會(huì )變得更加具有吸引力和競爭力。既然你決議要吸納當地最優(yōu)秀的人才，那么你還應該保證你有能力留住這些人才。在HireArt的一份調查研究中顯示，25%的創(chuàng )業(yè)公司反饋說(shuō)約有一半的非技術(shù)人入職不到半年便離開(kāi)了。如果你在渴求的人才之間培養一個(gè)開(kāi)放的對話(huà)模式，并保持一個(gè)靈活的態(tài)度，我相信你至少可以在你的公司里更長(cháng)久地留住優(yōu)秀員工。