高管薪酬：真實(shí)的謊言

　　2010年全國近5000家企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)采集結(jié)果顯示，90分位的高管薪酬竟然高達(dá)276萬元。而上市公司披露出來的2009年可比數(shù)據(jù)僅81.48萬元。真實(shí)的薪酬藏身何處？

　　文/ 于立文

　　高管薪酬的高低是高管價(jià)值最量化、最客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也是證明一個(gè)行業(yè)或一家公司吸引力最強(qiáng)有力的證據(jù)。對(duì)社會(huì)大眾而言，獲取高管薪酬最直接的渠道就是上市公司年報(bào)。然而部分上市公司卻不能做到這一點(diǎn)，高管激勵(lì)的報(bào)酬信息遮遮掩掩，真實(shí)的年度薪酬收入拒絕披露，這樣的企業(yè)如何讓公眾和投資者放心？！

　　跛腳的高管“報(bào)表薪酬”

　　為了準(zhǔn)確對(duì)比分析上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，我們對(duì)1530家可比的A股上市公司前三名高管平均報(bào)酬進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)(見左下表)，其2007年—2009年的平均薪酬分別為38.57萬元、38.72萬元、42.19萬元。

　　從上市公司高管薪酬的增長幅度看：2008年10分位的增長幅度高達(dá)23.59%，是各分位中增長速度最快的，但平均薪酬的增長幅度只有0.38%，增加幅度非常低，遠(yuǎn)低于11.6%的社會(huì)平均薪酬增幅，不能反映實(shí)際情況；2009年薪酬增長最快的是25分位，增幅為15.54%。無論從縱向分位值增幅還是平均薪酬增幅來看，2009年高管薪酬8.95%的增幅高于同期社會(huì)平均薪酬的增加幅度(7.8%)，基本符合社會(huì)認(rèn)知。

　　造成2008年平均薪酬增幅偏低的主要原因是，2007年中國平安因?yàn)閷?shí)施高管激勵(lì)計(jì)劃，前三名高管的平均薪酬達(dá)到5399萬元，直接拉動(dòng)高管薪酬平均值猛增。如果將中國平安2007年的薪酬換成2008年的719萬，則2008年高管薪酬平均增幅為9.09%——仍然低于社會(huì)平均薪酬增幅。這也表明，上市公司披露的薪酬增速數(shù)據(jù)難以讓人信服。

　　需指出的是，從信息披露和企業(yè)誠信經(jīng)營的角度出發(fā)，中國平安絕對(duì)是上市公司學(xué)習(xí)的榜樣，能讓公眾和投資者了解一個(gè)真實(shí)的平安，能夠根據(jù)上市公司年報(bào)對(duì)平安做出真實(shí)的價(jià)值判斷。

　　從上市公司高管薪酬的絕對(duì)值來看，2009年高管薪酬10分位為9.97萬元，90分位81.48萬元，薪酬差異達(dá)到8倍。筆者認(rèn)為，不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)在高管薪酬給付上存在較大差異是正常的，也是合理的，畢竟上市公司中有近百家企業(yè)的年?duì)I業(yè)收入不足億元，同時(shí)也有近兩百家企業(yè)年?duì)I業(yè)收入過百億元。但奇怪的是，2009年有超過50%的上市公司高管報(bào)酬低于30萬元，有超過25%的上市公司高管報(bào)酬低于17萬元，更有超過10%(150家)的上市公司高管報(bào)酬低于10萬元——相信這個(gè)數(shù)據(jù)遠(yuǎn)低于大家對(duì)高管薪酬的普遍認(rèn)知，因?yàn)檫@個(gè)薪酬水平甚至已經(jīng)低于優(yōu)秀碩士畢業(yè)生第一年的起薪，也大大低于開餐館的小老板。

　　中國高管薪情領(lǐng)先亞太

　　為了進(jìn)一步了解企業(yè)真實(shí)的薪酬水平，正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心2010年對(duì)全國近5000家企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行了采集。參與調(diào)研的企業(yè)大多分布在市場競爭激烈、人才流動(dòng)大、薪酬水平較高的行業(yè)，如金融、地產(chǎn)、汽車、高科技、醫(yī)藥、快速消費(fèi)品等。數(shù)據(jù)來源主要是企業(yè)參與薪酬調(diào)研提交的真實(shí)薪酬數(shù)據(jù)，相對(duì)來說數(shù)據(jù)真實(shí)有效水平要高得多。

　　根據(jù)這一資料的統(tǒng)計(jì)分析，2010年全行業(yè)高管薪酬水平要比上市公司年報(bào)中的數(shù)據(jù)高很多，能夠反映出市場實(shí)際水平。

　　事實(shí)上，中國高管高分位的薪酬水平已經(jīng)在亞太地區(qū)名列前茅，有非常強(qiáng)的競爭力。而中國高管薪酬水平高是有其合理性的一面。

　　首先，中國高管人才供給不足。中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)過30多年的快速發(fā)展，需要大量的高管人才管理企業(yè)，而企業(yè)培養(yǎng)出的高管人才滿足不了市場需求，幾乎每家企業(yè)都缺乏優(yōu)秀的管理人才，需求嚴(yán)重大于供給。

　　其次，中國高管人才責(zé)任重大。中國目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、經(jīng)營環(huán)境處在一個(gè)快速發(fā)展、變化的狀態(tài)中，經(jīng)營好一家企業(yè)除了要求高管有超強(qiáng)的管理能力，還要求高管有敏銳的洞察力，這提升了企業(yè)對(duì)高管的要求，同時(shí)降低了企業(yè)對(duì)高管薪酬的價(jià)格敏感度。

　　再次，中國企業(yè)與世界企業(yè)的差距在縮小。目前中國在很多領(lǐng)域的競爭對(duì)手是國際上的知名公司，縮小與競爭對(duì)手的差距首先要縮小人才之間的差距，特別是企業(yè)高管人才的差距。外國人在為中國企業(yè)打工已成為屢見不鮮的事實(shí)，這說明中國企業(yè)能夠支付足夠高的薪酬吸引他們加盟。像聯(lián)想在2008/2009財(cái)年，楊元慶的薪酬達(dá)到722.9萬美元(接近5000萬元人民幣)，雖不及CEO美國人比爾？阿梅里奧的1756.9萬美元(約1.2億元人民幣)的薪酬高，但已經(jīng)開始與國際接軌。

　　還有一點(diǎn)，高管薪酬大多與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，中國企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績大多優(yōu)于世界平均水平。2010年1-11月中國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)利潤同比增幅達(dá)到49.4%，這樣的利潤增長速度勢必會(huì)推升高管薪酬的急速上漲。

　　真實(shí)薪酬藏身何處

　　在歐美等發(fā)達(dá)國家，大公司職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平通常會(huì)高于小的私營企業(yè)主，道理很簡單，如果職業(yè)經(jīng)理人的薪酬低于小私營企業(yè)主，那么會(huì)有非常多的優(yōu)秀管理人才進(jìn)入創(chuàng)業(yè)之路，而不是在大公司中擔(dān)任要職。實(shí)際上，在中國這條法則會(huì)更加適應(yīng)，因?yàn)橹袊?jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，創(chuàng)業(yè)的獲利空間和生存機(jī)會(huì)都比發(fā)達(dá)國家大很多。企業(yè)的高管對(duì)自己所處的行業(yè)或領(lǐng)域基本上都有前瞻性的判斷，再加上在企業(yè)中積累的人脈資源，出來創(chuàng)業(yè)遠(yuǎn)比在公司工作收入高。但為什么沒有數(shù)據(jù)證明大批的上市公司高管辭職創(chuàng)業(yè)呢？難道是中國企業(yè)高管的自身素質(zhì)水平高，對(duì)股東懷有特殊的恩情？抑或是留戀上市公司的工作氛圍，視金錢為糞土？但這也很難解釋，畢竟中國的物價(jià)飛漲，在一線城市100萬元幾乎買不到一套適合居住的房子，300萬元買不了一套各方面都比較稱心的房子，年薪不到30萬元的收入，支付起來也會(huì)比較困難，也就意味者超過一半的上市公司高管很難過上體面的生活。由此推理，結(jié)論只有一個(gè)：目前相當(dāng)一部分上市公司披露的高管薪酬數(shù)據(jù)失真，換句話說，年報(bào)上看的收入并不是其全部真實(shí)收入的體現(xiàn)。那么，真實(shí)的薪酬藏到哪里去了？筆者認(rèn)為主要有四大原因。

　　首先，上市公司高管有優(yōu)厚的福利待遇，特別是國有上市公司福利待遇更好(衣食住行幾乎都包括)，在年報(bào)中披露的只是現(xiàn)金收入部分，這是高管薪酬水平偏低的原因之一。其次，上市公司為了給高管避稅或降低公眾對(duì)高管薪酬的關(guān)注度，很多收入通過其他途徑領(lǐng)取，如在母公司或者其關(guān)聯(lián)公司領(lǐng)取薪酬，或?qū)⒏吖苄匠晖ㄟ^財(cái)務(wù)報(bào)銷(列入銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用等)的方式發(fā)放，不在公司年報(bào)中體現(xiàn)，這種操作方式在很多企業(yè)中都存在。再者，高管有上市公司股份或期權(quán)，降低了對(duì)年度薪酬的要求，高管希望通過努力和股東一起分享更多的收益。目前大批上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，還有很多上市公司在上市之前已經(jīng)分配給高管一定數(shù)量的公司股份，資本市場上的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于年薪所得。此外，國有企業(yè)薪酬限制，使得國有性質(zhì)的企業(yè)高管薪酬水平被限制在某一水平。如2009年3月，財(cái)政部下發(fā)文件規(guī)定金融類國有和國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬280萬元封頂；國資委系統(tǒng)對(duì)總經(jīng)理也有要求，官方數(shù)據(jù)顯示，2009年國資委系統(tǒng)企業(yè)高管平均年薪為60萬元。

　　根據(jù)證監(jiān)會(huì)頒發(fā)的《上市公司信息披露管理辦法》，上市公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的任職情況、持股變動(dòng)情況、年度報(bào)酬情況應(yīng)該予以披露，故意不披露高管薪酬的真實(shí)信息，不僅是違法的行為，更是缺乏誠信的表現(xiàn)。一個(gè)缺乏誠信的企業(yè)首先增加與之合作的交易成本，勢必會(huì)影響其競爭力。試想，一家上市公司的高管年薪都不到20萬元，這樣的企業(yè)要么經(jīng)營陷于困難，要么信息披露不真實(shí)，無論是哪種情況，都會(huì)影響投資者的投資信心，對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展非常不利。

　　在呼喚誠信的今天，人們的誠信意識(shí)也在緩慢地蘇醒，上市公司作為中國優(yōu)秀企業(yè)的代表，希望能夠舉起誠信的大旗，從真實(shí)披露高管報(bào)酬信息開始。

　　(作者為正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心經(jīng)理)