關(guān)注年終獎怎么發(fā)，首先要關(guān)注年終獎是怎么來(lái)的。只有大家都清楚了年終獎是怎么來(lái)的，也就有了努力的動(dòng)力。

　　文/快刀洪七

　　過(guò)年了，年終獎幾乎是所有人關(guān)心的熱門(mén)話(huà)題。而誰(shuí)家發(fā)了超高的年終獎就一定會(huì )成為羨慕嫉妒恨的眾矢之的。對很多人來(lái)說(shuō)，年終獎最大的差別是：別人公司的年終獎是蘋(píng)果四代，我們公司的卻是四袋蘋(píng)果。

　　近日網(wǎng)上爆出騰訊DNF部門(mén)發(fā)48個(gè)月的巨額年終獎金，一下子把大伙給刺激了?？吹揭粋€(gè)朋友的QQ簽名變成了：據說(shuō)騰訊游戲部門(mén)真的發(fā)了48個(gè)月工資，網(wǎng)媒廣告部24個(gè)月糧，真TMD羨慕妒忌。神馬都是浮云，除了騰訊那48個(gè)月的工資。

　　空穴來(lái)風(fēng)，必有原因。據騰訊公司內部員工介紹，因為年終獎與全年的業(yè)績(jì)考核直接掛鉤，因此每個(gè)部門(mén)也不完全相同，行政人員獎金最低，但一般也都在四五萬(wàn)元以上。作為騰訊公司最賺錢(qián)的游戲部門(mén)，其年終獎金必然會(huì )是一個(gè)讓人驚嘆的數字，48個(gè)月的年終獎也并不是不可能。

　　另外一個(gè)九城的兄弟則在簽名上寫(xiě)道：去年DNF招人，找到我，先發(fā)給我一個(gè)“外地人請圓潤地離開(kāi)上?！钡男侣勬溄?，然后跟我談去深圳的事宜，但我還是最后拒絕了……唉，現在想想，那90萬(wàn)元年薪??！大哭。

　　騰訊的公關(guān)部雖然不怎么樣，但是人力資源部門(mén)倒是很有公關(guān)的才能，居然能把像“圓潤地離開(kāi)”這樣的社會(huì )新聞都拿來(lái)做挖角的論據，上海人民表示“鴨梨”很大。

　　讓年終獎飛一會(huì )

　　有人曾經(jīng)總結過(guò)年終獎發(fā)放額大小排序的一般規律：國有企業(yè)合資企業(yè)外資企業(yè)。有人在微博里曝出張偉平和張藝謀所在的新畫(huà)面電影公司的年終獎是北京的1套房子以及姜文和馬可的不亦樂(lè )乎公司給員工送Smart(奔馳精靈汽車(chē))的消息后，粉絲們就沒(méi)法淡定了，看來(lái)今年姜文、張藝謀之輩是攢足了勁兒要超越國企，讓娛樂(lè )業(yè)當上了排頭兵。

　　近日，某知名網(wǎng)站發(fā)布的《2010企業(yè)年終獎?wù){研報告》顯示，今年廣州年終獎人均金額達4486元，網(wǎng)民們高呼“被平均”了。又有人曝出最雷人的年終獎——發(fā)饅頭，說(shuō)是要“蒸蒸日上”，仿佛很吉祥，只是不知道要“蒸”誰(shuí)“上”誰(shuí)，反正是沒(méi)錢(qián)，也算是個(gè)精神安慰吧。

　　越是在微博圍觀(guān)唏噓，越是反映了大眾心理的失衡。不是我們想名想利，“天下熙熙皆為利來(lái)，天下攘攘皆為利往”。一個(gè)企業(yè)如果在業(yè)績(jì)向好時(shí)仍緊捂錢(qián)袋，在年終獎發(fā)放上仍想著(zhù)怎樣少發(fā)一點(diǎn)，如何削減成本，是短視的行為。

　　無(wú)論是一線(xiàn)工人，還是管理人員，說(shuō)白了，都是出來(lái)打工賺錢(qián)。任何一個(gè)企業(yè)跟員工講什么以后的發(fā)展機會(huì )，講企業(yè)文化，甚至于講奉獻，都是十分愚蠢的行為。一個(gè)企業(yè)連薪酬都不能很好地匹配員工的付出或者價(jià)值，還談什么發(fā)展機會(huì )和企業(yè)文化呢？把員工當傻瓜忽悠的企業(yè)，自己才恰恰是傻瓜。

　　我們都知道華為的企業(yè)文化落地很好，已經(jīng)內化為員工的自覺(jué)行為，可人家華為不是空對空地談企業(yè)文化，華為的薪酬回報是和付出能很清晰地對應起來(lái)的，華為也不會(huì )說(shuō)讓雷鋒吃虧，這樣才會(huì )有華為的加班文化，因為大家都很清楚，公司是不會(huì )虧待自己的付出的。

　　企業(yè)的員工已經(jīng)不是單純的自然人，而是追逐經(jīng)濟利益的社會(huì )人，年終獎才是見(jiàn)證公司NB還是SB的有效武器！

　　年終獎其實(shí)是一場(chǎng)博弈

　　關(guān)于年終獎，很多人都是愛(ài)恨交織，也有兩個(gè)有趣的特點(diǎn)：1.領(lǐng)獎面孔大家都熟悉。2.不管是拿到獎金還是沒(méi)拿到的，大部分人不滿(mǎn)意。

　　搞不好老板是花了錢(qián)又不討好，心存不忿的員工更會(huì )在一拿到獎金就跳槽。有些公司在年初沒(méi)有定下明確的業(yè)績(jì)目標，到了年底發(fā)放獎金時(shí)，再制定發(fā)放的標準，無(wú)異于打了靶以后再畫(huà)靶心。對于新畫(huà)的靶心，員工雖然表面上說(shuō)不出什么，但心里的不平是肯定存在的，底下的紛紛議論，往往使年終獎的發(fā)放收到相反的效果。

　　有的公司雖然在年初就定下了業(yè)績(jì)目標，但到了發(fā)獎金的時(shí)候，一看要支付大筆的錢(qián)，心生悔意。作為老板不嚴格守信按照約定發(fā)放獎金，其帶來(lái)的影響和后畫(huà)靶心是相同的。年終獎成了年底檢驗雇傭雙方誠信度的試金石。一個(gè)連獎金都拖著(zhù)不給的老板，其商業(yè)道德可見(jiàn)一斑。

　　年終獎的發(fā)放，充滿(mǎn)著(zhù)博弈。發(fā)的人總覺(jué)得多，拿的人總覺(jué)得少，這就是人性。若要真正做到公平、透明發(fā)放，就要按照員工的全年表現、對企業(yè)的貢獻大小等作為確定個(gè)人年終獎數額的重要依據。這就要求企業(yè)必須建立公平、公正的績(jì)效評估體系。有了科學(xué)的考評依據，論功行賞，才能保證公平、公正。

　　也就是說(shuō)：關(guān)注年終獎怎么發(fā)，首先要關(guān)注年終獎是怎么來(lái)的。只有大家都清楚了年終獎是怎么來(lái)的，也就有了努力的動(dòng)力。

　　企業(yè)無(wú)論怎樣發(fā)放年終獎，有一條準則需要牢記，那就是年終獎的發(fā)放要兼顧企業(yè)與員工的雙重利益，特別是要考慮員工的心理期望。

　　發(fā)年終獎，考的是管理

　　不少企業(yè)發(fā)年終獎的目的，都是為了激勵員工，為了留住人才，讓企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展，那年終獎能獎出明年的業(yè)績(jì)嗎？年終獎是否公平？還有更多的問(wèn)題留給企業(yè)去思考。

　　比如：以前獎勵方案中，優(yōu)異者拿獎和業(yè)績(jì)較差者沒(méi)拿獎原因中是否有系統原因、共同原因、特殊原因、偶然因素？明年任務(wù)指標比GDP高多少？是否增加如客戶(hù)滿(mǎn)意度、品牌忠誠度等軟性指標？獎勵重點(diǎn)是否向長(cháng)期培養項目?jì)A斜？論功行賞后，人員是否進(jìn)行調整和培訓？鞭打快牛的同時(shí)，如何幫助后進(jìn)者？今年業(yè)績(jì)優(yōu)異者會(huì )否成為明年業(yè)績(jì)優(yōu)異者？明年年終獎方案是否兼顧短期和長(cháng)期目標，有否因追求短期目標而影響長(cháng)期目標的情況出現？

　　對很多人來(lái)說(shuō)，年終獎只是一時(shí)的刺激，是今天的感慨。今年是網(wǎng)游熱，也許明年是SNS熱，后年是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)熱，但熱點(diǎn)永遠沒(méi)有盡頭。其實(shí)發(fā)年終獎，就是一種管理，既然是管理，就不可能讓所有人滿(mǎn)意，肯定有正向鼓勵，也有反向鞭策。而更考驗企業(yè)的是，如何通過(guò)年終獎的設計，保證團隊對未來(lái)有更好的期望，在第二年有更好的表現。

　　管理其實(shí)最怕的是持久，管理關(guān)注的是持續地改善，是對現在和將來(lái)的目標上下達成共同認識，即便這個(gè)目標相當小，相當簡(jiǎn)單，沒(méi)問(wèn)題，因為達到一個(gè)目標，才會(huì )向下一個(gè)目標出發(fā)，只要不斷地改善、前進(jìn)，即便是烏龜，也可以通過(guò)持續地努力，贏(yíng)過(guò)兔子。這樣，在管理中，最大化地避免不連續性，避免不可控的人為因素，保證系統化和整體的改進(jìn)優(yōu)勢。

　　不少企業(yè)發(fā)年終獎的目的，都是為了激勵員工，為了留住人才，讓企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展，那年終獎能獎出明年的業(yè)績(jì)嗎？