薪酬越高并不意味著(zhù)高管的積極性高，也并非意味著(zhù)績(jì)效好。高薪必須做整體性考量，否則便是一種非理性行為。

　　文 │ 本刊記者 張玲玲

　　高管高薪正成為中小企業(yè)的業(yè)內常態(tài)。杭州獵人獵頭人力資源有限公司總經(jīng)理郎越時(shí)透露，數家企業(yè)對空降職業(yè)經(jīng)理人開(kāi)出超過(guò)500萬(wàn)元年薪價(jià)碼，如果算上股權收益，則將遠遠超過(guò)這一數額。

　　關(guān)于高薪，從來(lái)是大家最關(guān)注的話(huà)題之一。

　　2008年唐駿號稱(chēng)以10億元身價(jià)“轉嫁”新華都。而阿里巴巴董事長(cháng)馬云(專(zhuān)欄)則以4800萬(wàn)股上市公司股份和超過(guò)5000萬(wàn)元年薪簽下衛哲。

　　無(wú)論是唐駿的“學(xué)歷門(mén)”事件還是阿里巴巴辭退衛哲事件，掌門(mén)人內心對于這場(chǎng)買(mǎi)賣(mài)的盈虧有自己的衡量。職業(yè)經(jīng)理人與公司高管在進(jìn)入中國公司20年之后，盡管未能規范，但也正逐漸剝離打工者的身份標簽登堂入室。

　　意料之外的高收成

　　3年前，一家新能源企業(yè)主找到郎越時(shí)，代為尋找財務(wù)總監與人力資源總監。給出的價(jià)碼是，8至10萬(wàn)元左右的年薪以及3%的股權。

　　這個(gè)價(jià)碼在行業(yè)內并不高。郎越時(shí)找來(lái)的人力資源總監，跨國公司背景，做了五年IT經(jīng)理，履歷送抵企業(yè)主，對方表示滿(mǎn)意。時(shí)近中午，老總說(shuō)：要么簡(jiǎn)單點(diǎn)，叫點(diǎn)盒飯？

　　三個(gè)人三個(gè)盒飯，辦公室也沒(méi)裝修。

　　下了樓，該候選總監注意到老總的車(chē)是福特蒙迪歐。出了門(mén)，找來(lái)的人力資源總監候選人語(yǔ)氣遲疑地說(shuō)，8萬(wàn)塊錢(qián)年薪和他的預期之間差距太大，何況自己有房貸，在眼前利益和未來(lái)利益之間，要平衡。

　　那時(shí)該公司注冊資金是50萬(wàn)元，銷(xiāo)售額也不過(guò)在幾百萬(wàn)元左右，員工最高工資在五千塊左右，“除了夢(mèng)想，別無(wú)他物”。

　　但郎越時(shí)認為這家企業(yè)很有潛力：“如果我是一個(gè)天使投資者，我會(huì )毫不遲疑地選他。”

　　在國企內收益穩定，跳槽之后其薪酬下降了1/3，該候選者表示難以接受。郎越時(shí)勸告說(shuō)，國企體制僵化，上行空間有限，且為“人際關(guān)系”型企業(yè)。郎越時(shí)甚至提出：“薪酬中間差額我可以補，但股權收益的50%歸我。”

　　經(jīng)過(guò)一天的斟酌之后，該人選打了電話(huà)給他，答應進(jìn)入。這次不是盒飯，杭州百瑞大酒店的二樓兩岸咖啡，三個(gè)人終于完整地吃完了第一餐飯。

　　事情忽然發(fā)生了戲劇性的改變。在該財務(wù)總監進(jìn)入公司的10天后，7月份，戰略投資者進(jìn)入，該公司拿到了第一筆3000萬(wàn)元的風(fēng)險投資，公司估值陡然增至3億元。2009年，第二輪風(fēng)險投資者進(jìn)入，再度拋出3000萬(wàn)元。以該財務(wù)總監手握的3%股權計算，其市值已超過(guò)一千萬(wàn)元。

　　如果說(shuō)薪酬只是短期激勵，那么這一類(lèi)股權激勵則被視為更長(cháng)期的激勵機制。高管們經(jīng)由另外一種途徑共同分享著(zhù)中小型公司成長(cháng)帶來(lái)的巨大財富效應。

　　誰(shuí)在拿高薪

　　據郎越時(shí)介紹，今年以來(lái)，浙商委托他招500萬(wàn)年薪高管的案子有三起。這說(shuō)明，浙商正在進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展期，他們渴望做大并參與國際競爭。

　　郎越時(shí)分析了高薪招人企業(yè)的一些特征以及高薪人員成長(cháng)應該具備怎樣的條件？

　　第一類(lèi)是擁有上市公司背景，有企業(yè)上市、重組和合規運作的經(jīng)驗，有與監管機構、券商、機構投資者打交道積累起的人脈關(guān)系，曾任上市公司財務(wù)總監，為企業(yè)引入機構投資者，證券事務(wù)和董秘類(lèi)人才頗為搶手。皮寶制藥原董秘唐傳海即是此中案例。畢業(yè)于上海財經(jīng)大學(xué)的唐傳海，歷任上海期貨交易所出市代表、凱諾科技股份董事會(huì )辦公室主任、江蘇長(cháng)電科技證券部經(jīng)理、新疆青松水泥副總經(jīng)理兼董事會(huì )秘書(shū)、江蘇永安投資常務(wù)副總裁兼財務(wù)負責人。

　　在民企高管中，有國企高層或政府官員背景的也不在少數，在A(yíng)股上市公司中，這一比例甚至占到了5%。他們在政府相關(guān)機構擁有盤(pán)根錯節的關(guān)系，為減少來(lái)自政府的政策干預和行政管制創(chuàng )造了條件，同時(shí)在稅收優(yōu)惠和政府補助上亦能有所獲益。以招商證券副總裁孫議政為例，他曾在中國證監會(huì )上市部信息披露處擔任副處長(cháng)一職，進(jìn)入招商證券后年薪接近600萬(wàn)元。

　　跨國公司高管或是海歸也成為了民企高管的重要輸血源。迪斯尼運營(yíng)總監解濤即被中南建設集團挖過(guò)來(lái)當中南卡通副總裁。

　　無(wú)論如何，擁有一紙榮光璀璨的履歷，是高薪的準入門(mén)票。在行業(yè)內有資源和人脈，執行力、適應能力強，則成為企業(yè)主的最優(yōu)選項。

　　那么，誰(shuí)又在支付這些成本？

　　擁有強烈上市預期、有轉型需求的企業(yè)都容易成為高管高薪的買(mǎi)單者。地產(chǎn)和金融是高薪高管的密集區塊。“但現在大型制造業(yè)對人才的需要愈加旺盛。”郎越時(shí)說(shuō)。

　　快意共江湖還是燈火下樓臺

　　人力資本價(jià)值測評是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，回報率達到多少才能夠讓雇主滿(mǎn)意？

　　浙江一家地產(chǎn)公司董事長(cháng)向《浙商》記者表示，薪酬高并不意味著(zhù)高管的積極性高，也并非意味著(zhù)績(jì)效好。高薪必須作整體性考量，否則便是一種非理性行為。

　　在投資和財務(wù)領(lǐng)域，高管拿到的回報在創(chuàng )收的15%到20%之間，屬于業(yè)內不成文的規定。他解釋?zhuān)幢愀咝揭嘤邢鄬Γ?ldquo;關(guān)鍵是成本如何計算”。

　　以德清市一家戶(hù)外用品企業(yè)為例，空降來(lái)的高管以低廉的價(jià)格買(mǎi)來(lái)德國商標進(jìn)入內銷(xiāo)市場(chǎng)，并以不到50萬(wàn)歐元的代價(jià)完成空白內銷(xiāo)市場(chǎng)的推廣。

　　除了上市公司高管，PRE-IPO時(shí)期的高管收入甚少為外界所知。以一個(gè)跨國公司的總裁級別為例，其行業(yè)基本薪水在500萬(wàn)到600萬(wàn)元人民幣之間，民企在挖掘此類(lèi)高管人才之時(shí)，一般許以“略高于原薪酬或是行業(yè)普遍水平”的價(jià)碼，以及部分股權，股權多少則取決于雙方博弈的最后結果。

　　“現在的高管股權激勵有幾種模式，一是高管人員直接持股，這樣對于高管來(lái)說(shuō)，很容易通過(guò)辭職來(lái)實(shí)現股份套現。越來(lái)越多的企業(yè)選擇了另一種曲線(xiàn)高管持股模式，即成立一個(gè)由高管組成的投資公司，在這個(gè)投資公司中，由企業(yè)實(shí)際控制人來(lái)持有大多數股權，再由該投資公司作為法人來(lái)持有上市公司股權。這樣高管相當于間接持股，他們即使離職，也得通過(guò)投資公司這個(gè)法人來(lái)決定是否能賣(mài)出股票，而這個(gè)投資公司的決策權在老板身上，高管們要實(shí)現套現就不那么容易。”

　　職位與薪水越高，意味著(zhù)老板的決策成本越高，他們會(huì )越為謹慎，耗去8個(gè)月到一年的時(shí)間是一件常見(jiàn)的事情。

　　但最終是快意共江湖還是笙歌歸院落，燈火下樓臺，其取決點(diǎn)往往并非在能力、專(zhuān)業(yè)等問(wèn)題，而在于是否對味。“美國企業(yè)重能力、績(jì)效、崗位，法國企業(yè)重資歷，日本企業(yè)要看看你案子，中國民營(yíng)企業(yè)尤其是浙江民營(yíng)企業(yè)，則是一個(gè)混合體。在選擇經(jīng)理人時(shí)，必須遵循個(gè)性化。”

　　如果文化理念有沖突，蜜月期之后的關(guān)系破裂在所難免。以一家在滬投資的浙商企業(yè)為例，70萬(wàn)元高薪覓得的一位財務(wù)總監，因失意辦公室政治未被重用，7個(gè)月短暫留駐之后即選擇離開(kāi)。

　　“人才不應該視作成本，而更應該視作投資。畢竟，我們不是在買(mǎi)一輛跑車(chē)。”郎越時(shí)說(shuō)。

　　［專(zhuān)家點(diǎn)評］

　　如何走出職業(yè)經(jīng)理使用價(jià)值之惑

　　職業(yè)經(jīng)理的供需市場(chǎng)在我國還是起步階段，隨著(zhù)老板和職業(yè)經(jīng)理的成熟，薪酬必將會(huì )回歸價(jià)值理性。

　　文 │ 朱振鍇

　　一般來(lái)說(shuō)，給出恰當的薪酬是企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生良好合作的基礎，雖然現實(shí)的薪酬往往會(huì )受行業(yè)、學(xué)歷、年齡等各項因素影響，圍繞職業(yè)經(jīng)理的使用價(jià)值進(jìn)行變動(dòng)。目前，國內職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)中，老板在聘請職業(yè)經(jīng)理時(shí)，寄希望于“質(zhì)優(yōu)價(jià)廉”或“高性?xún)r(jià)比”，職業(yè)經(jīng)理人應聘時(shí)又希望自己能獲得更高的薪水。雙方的這一“矛盾”最終要在理性的框架下得到解決，因此要想追求理性的薪酬必須依托于理性地判斷職業(yè)經(jīng)理的使用價(jià)值：

　　老板應當明確職業(yè)經(jīng)理的需求。企業(yè)發(fā)展到不同的階段，需要不同管理特點(diǎn)和管理技能的職業(yè)經(jīng)理人。案例中的那家吃盒飯的企業(yè)便是創(chuàng )業(yè)之初的職業(yè)經(jīng)理人需求，它與已上市的公司的人才需求必然不同。老板要考慮：企業(yè)目前狀態(tài)最需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理，這樣的職業(yè)經(jīng)理能給企業(yè)帶來(lái)什么價(jià)值，而不是僅憑個(gè)人判斷和喜好，個(gè)人覺(jué)得人不錯，來(lái)了再說(shuō)。盲目的結合，結局往往對雙方都是一杯“苦酒”。

　　職業(yè)經(jīng)理應當明晰自身的特點(diǎn)。任何產(chǎn)品必須要有明確的功能特點(diǎn)，而作為職業(yè)的管理人員，不存在適應所有企業(yè)、所有職位的職業(yè)經(jīng)理。因此，職業(yè)經(jīng)理必須要明晰自身的的特點(diǎn)，適應何種類(lèi)型企業(yè)，具有何種管理技能等，以有利于獵頭進(jìn)行人選確認和推薦，也有利于老板結合企業(yè)要求對職業(yè)經(jīng)理進(jìn)行明確的管理定位，同時(shí)可以避免老板的過(guò)高期望和職業(yè)經(jīng)理的漫天要價(jià)。

　　老板與職業(yè)經(jīng)理雙方應當建立暢通的溝通機制。對于空降的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，取得老板的支持和認同是能夠融于企業(yè)、工作順利開(kāi)展的前提基礎。在某種程度上，老板應當作為職業(yè)經(jīng)理的“工作導師”和企業(yè)的領(lǐng)路人，通過(guò)雙方溝通，取得工作價(jià)值認同，將簡(jiǎn)單的薪酬取向轉化為企業(yè)的價(jià)值取向，發(fā)揮雙方的主觀(guān)能動(dòng)性，確定工作重點(diǎn)和開(kāi)展思路，并給予工作過(guò)程幫助，使職業(yè)經(jīng)理逐步地成為企業(yè)真正的一份子。

　　目前，職業(yè)經(jīng)理的供需市場(chǎng)在我國還是起步階段，隨著(zhù)老板和職業(yè)經(jīng)理的成熟，薪酬必將會(huì )回歸價(jià)值理性。老板聘請到所謂“質(zhì)優(yōu)價(jià)廉”的職業(yè)經(jīng)理以及職業(yè)經(jīng)理僅靠“忽悠”獲得高薪兩種現象必將逐步減少，恰當的性?xún)r(jià)比將逐步占據職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)的主流。

　　(作者為正略鈞策管理咨詢(xún)合伙人)