大多數CEO知道如果他們的員工高興，他們做事就會(huì )更有效率。但是怎樣使員工高興是一個(gè)挑戰。很多人把這個(gè)目標太過(guò)私人化，試圖通過(guò)個(gè)人關(guān)系來(lái)建立員工的滿(mǎn)足感。他們感到筋疲力盡并發(fā)現這個(gè)策略根本不起作用。

那么，從現實(shí)的角度來(lái)講你能做什么事情讓人們在工作的時(shí)候高興呢?

職業(yè)成長(cháng)

人們想要發(fā)展，想要開(kāi)發(fā)他們的自然天賦，想要感覺(jué)到他們的生活有故事并將會(huì )達到某個(gè)高度。當他們感覺(jué)到他們在成長(cháng)的時(shí)候，他們可能也會(huì )感到筋疲力盡，但是卻仍然身受鼓舞、精力充沛并且愿意承擔很多事情。(這就是投資于人比投資于新技術(shù)能夠產(chǎn)生更高回報的一個(gè)原因。)任何向你匯報的人(以及任何向他們匯報的人)都應該有一個(gè)職業(yè)的發(fā)展計劃。這會(huì )讓每個(gè)人參與其中，使每個(gè)人都很忙碌，而且最終每個(gè)人都會(huì )很快樂(lè )。

強大的團體

每個(gè)人都想為他們在哪里工作而驕傲，想感覺(jué)到他們把自己擁有的最寶貴的東西——時(shí)間——投資在某件重要的事情上。對于一些公司來(lái)說(shuō)，使命和產(chǎn)品就足夠了。如果你制造治愈疾病的東西、創(chuàng )造更清潔的空氣、減少碳物質(zhì)排放量或者以任何方式改善人們的生活，那么你的公司就擁有一種內在的使命感，而這種使命感可能就是最初吸引人們的東西。如果你制造滾球軸承、知識管理軟件、電燈開(kāi)關(guān)或者其它類(lèi)型的小部件，你可能會(huì )發(fā)現更難去證明你如何使世界變成一個(gè)更好的地方。膚淺的社會(huì )責任項目不會(huì )為你填補這一空白。你需要在業(yè)務(wù)成功和你服務(wù)的團體之間建立直接聯(lián)系。這些需要全體員工參與，而且這些應該是積極、公開(kāi)、可見(jiàn)且持久的。很多公司讓他們的員工選擇他們支持的事業(yè)或者慈善活動(dòng)。他們承擔的責任越多，對他們來(lái)說(shuō)就越有意義——他們對你的公司團體來(lái)說(shuō)也更有意義。

公平對待

“在這里的每個(gè)人都是人”。這就是一位呼叫中心代表曾經(jīng)對我解釋為什么他喜歡他為之工作的公司時(shí)所說(shuō)的話(huà)。這項工作并不激動(dòng)人心，薪酬并不是很豐厚，但是每個(gè)人都會(huì )得到充滿(mǎn)愛(ài)和尊敬的對待。他稱(chēng)只要走進(jìn)大門(mén)，就會(huì )讓你感覺(jué)到來(lái)這里工作很高興。當人們生病的時(shí)候，同事們會(huì )擔心。當有人要退休的時(shí)候，她很可能會(huì )回來(lái)做兼職工作，只是為了友情而回來(lái)?？傆幸惶?，每個(gè)在這樣的公司工作的人會(huì )說(shuō)這樣的公司就像“家庭”。CEO知道每個(gè)人的名字——甚至還知道每個(gè)人的孩子和寵物們的名字。這種公平和友好的對待方式也意味著(zhù)超低的員工流動(dòng)率，這會(huì )節省資金。但是這真的不是關(guān)于錢(qián)的事情。

我所研究過(guò)和我曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)的最好的公司遵守這些原則并大膽地制定規則。他們不敷衍，也不偷工減料地敷衍了事;他們熱衷于他們所做的事情。他們的CEO之所以這樣做是因為他們知道領(lǐng)導的秘訣：照顧人們，人們就會(huì )照顧公司。