■ 文/尹濤 南京東方智業(yè)管理顧問(wèn)公司培訓學(xué)院副院長(cháng)、高級咨詢(xún)師

　　李進(jìn) 南京東方智業(yè)管理顧問(wèn)公司培訓學(xué)院咨詢(xún)師

　　內部開(kāi)發(fā)和講授的課程已成為企業(yè)培訓的主要部分，內訓師的培養和管理越來(lái)越為現代企業(yè)所重視。但是，很多企業(yè)在內訓師培訓方面也出現了一些問(wèn)題。比如，內訓師的課程過(guò)于理論，很難落地；一些內訓師的培訓技能欠缺；更有一些HR缺乏經(jīng)驗，無(wú)法幫助內訓師彌補缺陷，無(wú)法成功完成內訓師的評審工作。

　　內訓師評審環(huán)節中的問(wèn)題

　　目前，企業(yè)內訓師培養評審主要由三個(gè)相互連接的部分組成，即課程評審部分、講授評審環(huán)節、評審環(huán)節的規劃(見(jiàn)圖表1)。

　　東方智業(yè)在對企業(yè)內訓師培養評審的調研中，發(fā)現了普遍存在以下幾大問(wèn)題：

　　缺乏內訓師評選標準

　　首先，一些企業(yè)缺少自身的內訓師評審標準，盲目套用評估外部培訓師的標準，導致內訓師培養出現問(wèn)題(見(jiàn)圖表2)。

　　該企業(yè)的內訓師培養評估表中顯然存在兩個(gè)問(wèn)題：一方面，該評審表忽視了課程評審環(huán)節，在企業(yè)內訓師培養的16項指標中，有關(guān)課程評估的指標只有兩項，分數權重占比只有10%。這種忽視會(huì )導致課程質(zhì)量參差不齊，直接影響到內訓師培養的有效性及培養目標的實(shí)現。

　　二是該評審表對講授環(huán)節的評審缺乏關(guān)鍵指標。比如學(xué)員手冊配合使用情況、學(xué)員知識的匹配度等。

　　此外，在這16個(gè)指標中，既有從講課流程上制定的指標，也有從培訓技巧上制定的指標，缺少對講師評審指標的結構化的設計。

　　缺乏系統化的內訓師課程評審方法

　　負責內訓師項目的HR部門(mén)負責人欠缺專(zhuān)業(yè)背景知識，對內訓師課程不夠熟悉，導致課程評審流于形式。

　　此外，一些企業(yè)將是否符合專(zhuān)業(yè)和實(shí)際要求作為課程采用與否的標準，卻缺乏對專(zhuān)業(yè)、實(shí)際要求等概念的有效界定。

　　企業(yè)對內訓師評審環(huán)節不重視

　　內訓師評審在時(shí)間、形式、評委等方面缺乏全面有效的規劃，導致評審流于形式。比如，有些企業(yè)評審的時(shí)間與內訓師工作時(shí)間沖突。還有一些企業(yè)則在評審的形式上，只設置內訓師是否合格這一項評審，而沒(méi)有針對優(yōu)秀內訓師的其他激勵，這就嚴重影響了優(yōu)秀講師的積極性。此外一些企業(yè)在評委選擇中規劃混亂，評委中既沒(méi)有高管，也沒(méi)有相關(guān)方向的專(zhuān)家，導致評審打分的專(zhuān)業(yè)性受到內訓師的質(zhì)疑。

　　評審設計原則：結果導向與流程規范

　　企業(yè)內訓師培養評審應當遵循結果導向、流程規范的原則。具體而言，就是內訓師培養評審應以?xún)扔枎熌軌蛑苯踊蜷g接的實(shí)現員工、公司績(jì)效為導向，遵循系統化、結構化的流程規范的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行設計。

　　以結果為導向的評審體系

　　構建以結果為導向的內訓師培養評審，首先要明確內訓師培養的價(jià)值所在，從而以?xún)r(jià)值目標的實(shí)現為導向，對整個(gè)內訓師培養評審的體系進(jìn)行設計。

　　在現代企業(yè)中，企業(yè)的內訓師應該為企業(yè)提供三種類(lèi)型的價(jià)值服務(wù)(見(jiàn)圖表3)：推動(dòng)員工知識與技能的提升、固化并傳承企業(yè)知識、診斷并改進(jìn)員工績(jì)效問(wèn)題。

　　以結果為導向的內訓師培養評審，需要充分關(guān)注內訓師是否體現了上述三種價(jià)值，是否對員工的績(jì)效以及企業(yè)的績(jì)效產(chǎn)生影響。

　　流程規范的評審體系

　　流程規范的內訓師培養評審體系要求內訓師培養評審三個(gè)環(huán)節：課程評審、講授評審、評審環(huán)節的規劃，三者缺一不可。同時(shí)，需要根據企業(yè)的實(shí)際情況，合理配置三個(gè)子環(huán)節的指標。

　　三環(huán)并重的評審方案

　　根據結果導向與流程規范的設計原理，企業(yè)內訓師培養評審應梳理清楚內訓師評審的三個(gè)子環(huán)節——課程評審、講授評審、評審環(huán)節的規劃。

　　課程評審

　　內訓師培養評審環(huán)節中課程評審的評估，應圍繞兩個(gè)維度進(jìn)行設計。一方面，從企業(yè)的視角出發(fā)，即本著(zhù)課程對企業(yè)是否具有實(shí)用性作為主要標準，以課程是否具備真實(shí)性、完整性、邏輯性為輔助標準進(jìn)行設計(見(jiàn)圖表4)。其中課程的實(shí)用性是指課程能否直接或間接提升員工乃至公司的績(jì)效；課程的真實(shí)性是指課程所采用的案例、數據是否真實(shí)；課程的邏輯性是指課程的邏輯結構是否合理；課程的完整性是指課程的結構是否完整。

　　另一方面，從學(xué)員的需求出發(fā)，圍繞課程是否能滿(mǎn)足學(xué)員需求這條線(xiàn)進(jìn)行評審。從課程內容設計、講師手冊設計、學(xué)員手冊設計是否與學(xué)員需求相匹配等方面，來(lái)對課程進(jìn)行評審。

　　講授評審

　　講授評審環(huán)節關(guān)注的是內訓師對課程的理解程度及其外在表現?？梢酝ㄟ^(guò)四個(gè)方面來(lái)衡量：一是培訓的基本技能；二是內訓師對課程的理解程度；三是課程的培訓技巧；四是學(xué)員的接收程度。

　　培訓的基本技能包括講師的身體語(yǔ)言和聲音表現技巧，包括眼神的運用、合理的走動(dòng)、聲音的大小、語(yǔ)速的快慢、語(yǔ)音語(yǔ)調等基本技能的評審。

　　內訓師對課程的理解程度方面的評估，主要包括課程講授的邏輯；課程知識點(diǎn)表達的清晰程度；課程難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)表達的清晰程度等方面。

　　培訓課程的技巧是指講師進(jìn)行課程的技巧，包括開(kāi)場(chǎng)環(huán)節、提問(wèn)環(huán)節、表達能力、問(wèn)題處理能力、收尾能力的評審。

　　學(xué)員的接受程度方面的評估，主要包括學(xué)員手冊配合使用情況、學(xué)員的滿(mǎn)意度調查、學(xué)員培訓后測試的平均分數等方面。

　　評審環(huán)節的規劃

　　評審環(huán)節的規劃分為評審時(shí)間規劃、評委組成規劃、評選形式規劃三個(gè)方面。

　　在評審時(shí)間規劃方面，內訓師培養評審應選擇在內訓師可以進(jìn)行充分準備后的時(shí)間進(jìn)行安排，并且評審中時(shí)間要盡量充足，避免過(guò)于倉促；

　　在評委組成的規劃方面，評委建議由公司副總級以上的高管、各部門(mén)的直系負責人、人力資源部以及相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家共同組成，這樣才能保證對內訓師的各項指標進(jìn)行科學(xué)、專(zhuān)業(yè)的評估；

　　在評選形式的規劃中，應根據公司的情況，采取更為靈活和有激勵性的評選方式，而不是大鍋飯式的評選。