如果我有一張大一點(diǎn)的餐巾紙，我一定會(huì )寫(xiě)下：

評估領(lǐng)導能力的簡(jiǎn)單公式=找出問(wèn)題、找到解決辦法、制定可行計劃、激勵他人、交付結果

這個(gè)故事發(fā)生在很多年以前，上周我在和一個(gè)以前的客戶(hù)共進(jìn)早餐的時(shí)候，我將這個(gè)故事給他講了一遍。這位客戶(hù)曾是一個(gè)中型企業(yè)的CEO，他企業(yè)中的大部分高級領(lǐng)導職位，都是通過(guò)我的獵頭公司找到的?，F在他已經(jīng)是多家企業(yè)的董事會(huì )成員，而現在他在招聘方面卻與以前面臨著(zhù)同樣的問(wèn)題，他無(wú)法為企業(yè)找到足夠的領(lǐng)導人。我的公司如今已經(jīng)不再是獵頭公司，我們現在的主要業(yè)務(wù)，是幫助企業(yè)確定他們需要什么樣的管理人員。這些管理人員可以是工程師、會(huì )計人員和銷(xiāo)售人員。無(wú)論這些人在企業(yè)中扮演著(zhù)什么樣的角色，其實(shí)為企業(yè)發(fā)現優(yōu)秀的領(lǐng)導人并不是難道無(wú)法完成的工作。

在我和這位CEO共事之前，我正在幫助一家位于加利福尼亞的大型娛樂(lè )公司尋找財會(huì )總監。理想的候選人需要擁有CPA證書(shū)，并且需要有至少10-15年在大型企業(yè)上市的財會(huì )工作經(jīng)驗。我其中一個(gè)候選人之一，是一位年輕的女性，她當時(shí)正在一家大型會(huì )計公司擔任高級管理人員，她的客戶(hù)中大部分都是上市公司。然而問(wèn)題是，她只有7年的工作經(jīng)驗。但是雖然經(jīng)驗不夠，但是由于其他條件優(yōu)秀，該公司的副總裁還是決定破例，為她安排面試。然而，在面試之后，我們卻一致認為雖然她很優(yōu)秀，但是卻并不適合這個(gè)職位。只是她自己并不這么認為。

在告訴她沒(méi)有通過(guò)面試之前，她曾對我說(shuō)過(guò)這樣的話(huà)：“對于這個(gè)職位我有話(huà)要說(shuō)。目前這個(gè)職位和該部門(mén)的結構不夠好。在這樣的結構下，沒(méi)有人能夠實(shí)現目標。如果想讓我接受這個(gè)職位，企業(yè)必須要做出一些改變。”接來(lái)下的10分鐘內，她向我介紹了她的想法。

之后，我并沒(méi)有馬上告訴她該公司并沒(méi)有聘用她的消息，而是拿起了電話(huà)，給那家公司的副總裁打了電話(huà)，告訴他必須聽(tīng)聽(tīng)這個(gè)候選人的想法。隨后，公司的副總裁感到很好奇，于是他邀請這位候選人進(jìn)行了第二次面試，并且還叫上了其他幾個(gè)部門(mén)的總監來(lái)參加面試。在面試完成大約3個(gè)小時(shí)之后，他們邀請這位候選人加入公司，而這位候選人也接受了職位邀請。18個(gè)月之后，這位候選人完成了她此前提出的目標，并且獲得了升職。

這位候選人的表現讓我十分驚訝。結果是，我開(kāi)始重新考慮自己對優(yōu)秀人才的認識。在思考后我發(fā)現，優(yōu)秀的人才都有一個(gè)共同點(diǎn)。最好的工程師總是能夠發(fā)現技術(shù)問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的辦法并且制定出計劃。優(yōu)秀的工廠(chǎng)管理者能夠在黑板上寫(xiě)下如何在全球范圍內開(kāi)設工廠(chǎng)與研發(fā)中心。最好的銷(xiāo)售人員能夠總結出應對最苛刻客戶(hù)的辦法。換句話(huà)說(shuō)，最好的人才能夠清楚的認識到問(wèn)題，并且找到解決問(wèn)題的方法。

但是這只是辨別優(yōu)秀領(lǐng)導人才的第一步。

找到問(wèn)題，并且找到解決問(wèn)題的方法，只是辨別優(yōu)秀領(lǐng)導人才的第一步。找到解決辦法之后，還要將這個(gè)辦法進(jìn)行部署。這就需要領(lǐng)導人擁有駕馭團隊的能力，帶領(lǐng)團隊客服一切困難和挑戰，實(shí)現目標。

首先領(lǐng)導者需要有優(yōu)秀的表達能力，將自己的想法詳盡的解釋給整個(gè)團隊。其次，領(lǐng)導人還需要有出眾的感染能力，對團隊進(jìn)行激勵，讓團隊上線(xiàn)團結在一起。第三優(yōu)秀的領(lǐng)導人還要有出色的按時(shí)交付能力，很少有企業(yè)會(huì )允許員工使用太長(cháng)的時(shí)間完成一項工作。

企業(yè)在面試的時(shí)候，應該問(wèn)候選人兩個(gè)問(wèn)題。

第一，制定一個(gè)情景，例如企業(yè)面臨的問(wèn)題，向候選人詢(xún)問(wèn)他們會(huì )如何解決這個(gè)問(wèn)題。

第二，讓候選人講述自己在過(guò)去是否完成過(guò)類(lèi)似的工作。

第三，在問(wèn)過(guò)所有候選人這兩個(gè)問(wèn)題之后，你就能夠對候選人有著(zhù)比較清晰的認識，知道他們是否同時(shí)擁有發(fā)現并解決問(wèn)題的能力、領(lǐng)導團隊的能力，以及按時(shí)交付的能力。如果候選人只具備其中一個(gè)能力，那么他也許并不適合做領(lǐng)導人的潛力。

企業(yè)在招聘的時(shí)候要小心了，有的時(shí)候我們過(guò)于專(zhuān)注于候選人的想法和創(chuàng )意，或是技術(shù)能力和工作經(jīng)驗，而忽略了他們帶領(lǐng)團隊的能力。只具備以上能力中的其一，都不足以讓候選人成為優(yōu)秀的領(lǐng)導人，只有同時(shí)具備這幾種能力的候選人，才是企業(yè)應該牢牢抓住的領(lǐng)導人才。

本文作者LouAdler為T(mén)heAdlerGroup的CEO，該公司為招聘咨詢(xún)公司。Adler還是亞馬遜企業(yè)類(lèi)暢銷(xiāo)書(shū)《Hire With Your Head》的作者。他的新書(shū)《The Essential Guide for Hiring & Getting Hired》剛剛出版。

（via BI 譯/快鯉魚(yú)）