在薪酬待遇差距打破，用人機制也更加貫通的今天，MBA和民營(yíng)企業(yè)的需求和供給之間，為什么依然存在一個(gè)難以解釋的鴻溝？二十年，他們卻始終在對民企說(shuō)“NO”。

　　MBA的民企之痛

　　文 / 本刊記者 鄧勇兵

　　根據智聯(lián)招聘公司的監測數據顯示：就需求層面而言，隨著(zhù)國內許多民營(yíng)企業(yè)實(shí)力的逐漸增強，民營(yíng)企業(yè)對MBA人才的需求也在逐漸增加?！斑^(guò)去外資企業(yè)對MBA的需求比例比較高，但近兩年的內資企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，對MBA的需求有明顯增加的趨勢，而且需求增長(cháng)的速度也開(kāi)始逐漸高于外資企業(yè)?！敝锹?lián)招聘公司高級職業(yè)顧問(wèn)郝健在接受《中外管理》采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)。

　　而在供給層面，根據《中外管理》對北京、天津等部分高校在讀MBA學(xué)員的隨機調查中發(fā)現：除了8%的學(xué)員表示畢業(yè)后傾向于創(chuàng )業(yè)或進(jìn)入事業(yè)單位外，有超過(guò)41%的學(xué)員希望畢業(yè)后能去外企(含合資企業(yè))工作，超過(guò)39%的學(xué)員傾向于在畢業(yè)后選擇大型國有企業(yè)作為求職首選，而只有不到12%的學(xué)員將民營(yíng)企業(yè)作為他們畢業(yè)后求職的首選。

　　因而，對民營(yíng)企業(yè)而言，MBA的需求與供給之間，產(chǎn)生了一個(gè)令人費解的鴻溝。以往對于人才流向的一般解釋?zhuān)嗍腔谛匠甏龅目剂?，比如：外企通常能比內資企業(yè)提供更為優(yōu)越的薪酬，國企通常能比民企提供更好的穩定性，等等。但是，隨著(zhù)外企超國民待遇的取消，以及民營(yíng)企業(yè)實(shí)力的提升，在薪酬方面而言，外企已沒(méi)有明顯優(yōu)勢。而隨著(zhù)國企改革的深入，用人機制也漸趨靈活，穩定性方面未來(lái)也沒(méi)有太大優(yōu)勢，更何況對MBA群體這樣一個(gè)理應充滿(mǎn)抱負的群體而言。

　　那么，為什么依然會(huì )存在這樣一個(gè)難以解釋的鴻溝？

　　老板需要的僅僅是幫手

　　“民營(yíng)企業(yè)主最大的考驗，就是能不能夠放手。不放手就是不放心，不放心就是沒(méi)信任?！表w達企業(yè)發(fā)展顧問(wèn)公司創(chuàng )始人鄧濤說(shuō)。而事實(shí)上，民營(yíng)企業(yè)不信任的對象不只是MBA。一直以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)主對外來(lái)員工都存在不信任問(wèn)題，對職業(yè)經(jīng)理人尤為突出。甚至，“對他自己的兒子都不信任，對別人更不信任了?！编嚌f(shuō)，“對他們來(lái)說(shuō)，自己辛苦創(chuàng )立的基業(yè)，怎么能放心交給別人打理？”鄧濤認為這是許多民營(yíng)企業(yè)最需要突破的地方。而企業(yè)主不放手的結果，是企業(yè)難以做大做強。

　　實(shí)際上，沒(méi)有任何成規模的私營(yíng)企業(yè)會(huì )不用職業(yè)經(jīng)理人，但對許多民營(yíng)企業(yè)而言，全盤(pán)掌握的往往還是老板。他們采取的辦法是雇傭一批經(jīng)理人，但一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，讓每一個(gè)人在這一小塊地方發(fā)揮作用。這樣的好處在于一方面干活兒有人，二是可以避免大權旁落到一個(gè)或少數幾個(gè)職業(yè)經(jīng)理人手中。

　　“真正說(shuō)放權，很多民營(yíng)企業(yè)主還達不到，還得老板來(lái)把控，但是各個(gè)職位上可能會(huì )讓職業(yè)經(jīng)理人做，高層也是如此，老板來(lái)掌控全局?！眮?lái)自浙江天堂硅谷股權投資管理集團的執行總裁徐剛對《中外管理》說(shuō)。徐剛曾在多家民營(yíng)企業(yè)做過(guò)高級經(jīng)理人，此前曾出任過(guò)吉利集團CEO，以及蘇寧環(huán)球的總裁。

　　在徐剛看來(lái)，民營(yíng)企業(yè)老板眼光獨到之余，性格也非常自負，把控的欲望非常強烈?！捌髽I(yè)是自己從頭創(chuàng )造的，他要把控，通俗一點(diǎn)說(shuō)叫閑不住。他要用這些經(jīng)理人，但是不會(huì )真正信任這些經(jīng)理人?！毙靹傉f(shuō)，“因此，一方面，企業(yè)要發(fā)展肯定要找一批職業(yè)經(jīng)理人，需要人幫助他管理。另一方面，他又認為并不是他的管理跟不上。實(shí)際上，他需要的僅僅是幫手，而不是找真正能幫助企業(yè)持續發(fā)展的人才?！?/p>

　　其實(shí)MBA只適宜一類(lèi)民企

　　民營(yíng)企業(yè)主的不信任，還只是MBA在民企痛苦的一個(gè)方面。

　　許多MBA畢業(yè)生進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)后，遇到的最大問(wèn)題是不適應。進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)工作后，他們很快就發(fā)現：具體的管理工作中，經(jīng)驗與直覺(jué)往往更加重要。商學(xué)院學(xué)來(lái)的那一套套的理論及工具，在這里都排不上用場(chǎng)。

　　對此，郝健認為：這可能和MBA教育中所接受的知識結構有關(guān)。MBA的優(yōu)勢在于管理的規范化，但是民營(yíng)企業(yè)恰恰因為中國特殊的環(huán)境，有一些非正規運作方法，接受過(guò)正規管理訓練的人才在民營(yíng)企業(yè)中，這種正規軍的打法跟游擊隊的打法很可能有一些不適應。再加上因為整個(gè)社會(huì )誠信體系的原因，導致民營(yíng)企業(yè)用人時(shí)對家族親戚的信任程度要高于空降兵?！八袁F在的矛盾倒不是因為待遇的問(wèn)題，可能有些心懷抱負的MBA，到了民營(yíng)企業(yè)發(fā)現實(shí)際的土壤發(fā)揮不出來(lái)他的作用?！焙陆≌f(shuō)。

　　持類(lèi)似觀(guān)點(diǎn)的還有騰駒達獵頭公司董事長(cháng)景素奇。景素奇將企業(yè)發(fā)展分為四個(gè)階段：老板干的階段、能人干的階段、團隊干的階段和系統干的階段。老板干的階段，就是老板自己靠資源與自己的能力，來(lái)創(chuàng )造和積累財富；能人干的階段是企業(yè)創(chuàng )立以后從小做大成長(cháng)的過(guò)程，這個(gè)階段是做規模、促發(fā)展的階段；而從能人干到團隊干階段，就意味著(zhù)企業(yè)規模更大，管理更為復雜，一兩個(gè)能人已經(jīng)不夠了，得有一批能人來(lái)干這個(gè)事。景素奇認為：前面這三個(gè)階段更多的依然是靠人來(lái)管理，而不是制度。真正用上MBA的階段，是系統干的階段，老板希望MBA能給他們構建一套體系，以確保企業(yè)的正常運轉。

　　景素奇進(jìn)一步分析說(shuō)：“顯然，很多中國的民營(yíng)企業(yè)都還處在前三個(gè)階段，管理還很不規范。這時(shí)候你突然設置一個(gè)系統，員工整個(gè)就不運轉了，沒(méi)法協(xié)調管理，企業(yè)也就很快陷入混亂。接著(zhù)老板不支持，下屬不滿(mǎn)意，結果就可想而知了?！蓖ǔ５搅诉@個(gè)時(shí)候，MBA們往往就會(huì )抱怨這個(gè)企業(yè)老板不重視規范管理，而老板也會(huì )覺(jué)得MBA學(xué)的那套知識沒(méi)用，于是形成惡性循環(huán)，最后MBA只能跳槽走人?！瓣P(guān)鍵問(wèn)題就是還沒(méi)到那個(gè)階段，MBA的作用與企業(yè)發(fā)展所處的階段不匹配?！本八仄嬲f(shuō)。

　　許多職業(yè)經(jīng)理人在大公司、跨國公司工作很習慣，因為這類(lèi)企業(yè)已經(jīng)具備了規范的管理系統，形成了自身的企業(yè)文化，能夠支持職業(yè)經(jīng)理人做很多事情。但到了民營(yíng)企業(yè)，需要他們自己動(dòng)手去考慮怎么搭起這樣的架構。而要搭建這樣的架構，沒(méi)有老板的信任和支持，根本不可能做到。而因為老板與職業(yè)經(jīng)理人之間的不信任問(wèn)題，這種搭建架構的想法往往會(huì )無(wú)疾而終。因此，鄧濤建議：進(jìn)入一個(gè)民營(yíng)企業(yè)時(shí)，MBA們首先需要去了解和調查，了解對方企業(yè)的管理體系到底是什么樣的管理體系?！澳阋遄茫耗愕男膽B(tài)是不是準備好了，是不是能夠接受那樣的環(huán)境。你接受不了的話(huà)，不要去?！编嚌f(shuō)。管理

　　漲薪了！去國企！

　　數據解讀：就與入學(xué)前相比，整體年薪層次普遍提高，無(wú)論總體還是個(gè)體均增幅顯著(zhù)。在整體平均年薪方面，2010屆畢業(yè)生平均年薪為16.1萬(wàn)元，而就讀前平均年薪為11.1萬(wàn)元，畢業(yè)后平均年薪約是原來(lái)的1.5倍；在個(gè)體年薪方面，畢業(yè)后最高年薪達62萬(wàn)元，最低年薪為4.2萬(wàn)元，與就讀MBA前相比，增長(cháng)幅度從30%～800%不等。

　　數據解讀：2010屆MBA畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展目標清晰明確，注重職業(yè)發(fā)展穩定性、聲譽(yù)，表現在企業(yè)性質(zhì)選擇上，大型國有企業(yè)占據半壁江山，比例高達46.6%；同時(shí)，注重發(fā)展空間和待遇。股份制、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)分別約占15.7%、15.2%、13.5%。

　　數據解讀：超過(guò)一半的畢業(yè)生擔任“中高層”管理或技術(shù)職位，高層管理比重增加。在2010屆畢業(yè)生中，大多數在其所在領(lǐng)域或工作單位擔任“中高層”管理或技術(shù)職位，占畢業(yè)生總人數的一半以上。高層管理者比重較入學(xué)前增加，其中總經(jīng)理/副總經(jīng)理職位約占12.9%；經(jīng)理約占37.1%，主管約占22.5%。

　　作為第一批試點(diǎn)MBA教育的院校，復旦管理學(xué)院以20年的親歷發(fā)現：某些企業(yè)家的專(zhuān)業(yè)素養有待提高，是企業(yè)家和經(jīng)理人之間產(chǎn)生矛盾的起因和前提。

　　二十年，他們和創(chuàng )業(yè)家始終是一對矛盾體。

　　“草莽英雄”的短視是矛盾之源

　　文 / 陸雄文

　　中國經(jīng)濟發(fā)展至今，涌現了一批優(yōu)秀的企業(yè)家。而他們的發(fā)展，離不開(kāi)優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的支持和協(xié)助。但同時(shí)，我們也不斷聽(tīng)到一些企業(yè)家對職業(yè)經(jīng)理人的不滿(mǎn)之聲。我認為某些企業(yè)家的專(zhuān)業(yè)素養有待提高，是他們之間產(chǎn)生矛盾的起因和前提。

　　在中國，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養受到企業(yè)家的直接影響，沒(méi)有好的企業(yè)家就沒(méi)有好的職業(yè)經(jīng)理人。企業(yè)家擁有判斷和挑選適合自己企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人的權利，也負有為職業(yè)經(jīng)理人提供系統培訓和良好發(fā)展環(huán)境的責任。然而一些企業(yè)家本身素質(zhì)不高，缺乏專(zhuān)業(yè)培訓，往往用“草莽英雄”的短視眼光工具化地使用職業(yè)經(jīng)理人，引發(fā)企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人之間的矛盾。

　　雙方出發(fā)點(diǎn)不同

　　企業(yè)家要求職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng )造收益、創(chuàng )造利潤，要求他們跟自己一樣努力、最后根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)結果獲得高額報酬。但是職業(yè)經(jīng)理人認為自己甘愿幫企業(yè)家打工，為企業(yè)貢獻自身的聰明才智，企業(yè)家也必須對自己所具備的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)素養予以肯定和尊重。而通常由于職業(yè)經(jīng)理人不具備企業(yè)的最后決定權、不擁有企業(yè)的股份，所以職業(yè)經(jīng)理人不能也不會(huì )對結果負責，也就不會(huì )把自身的主要收益與企業(yè)的結果掛鉤，而是要求企業(yè)承諾高額的固定工資，而獎金、紅利和期權這些都是額外收益。

　　雙方知識背景不同

　　雙方成長(cháng)經(jīng)歷不同、知識背景不同。在經(jīng)濟起飛的過(guò)程中，一些企業(yè)家憑借自身的膽識和才智，敏銳地發(fā)現并把握住了市場(chǎng)機會(huì )，而且獲得了成功。但也正是因為這種成功，使得他們迷信自己，過(guò)于相信自我判斷和決定，不愿放權給職業(yè)經(jīng)理人，從而難以有效地利用職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行決策和實(shí)施戰略，限制了職業(yè)經(jīng)理人在公司里的作用。同時(shí)，由于企業(yè)中缺乏系統、缺乏程序、缺乏職業(yè)經(jīng)理人完成結果的制度保證，所以他只能選擇對過(guò)程負責。這不是所有權的問(wèn)題，而是根本的觀(guān)念不同，他們完全是兩類(lèi)人。當然，中國的職業(yè)經(jīng)理人也沒(méi)有形成很好地應付這一點(diǎn)的能力，而企業(yè)家也沒(méi)有雇傭職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗，讓他們去發(fā)現職業(yè)經(jīng)理人對公司成長(cháng)的作用。

　　雙方終極目標不同

　　企業(yè)家將職業(yè)經(jīng)理人視為一種管理工具，需要職業(yè)經(jīng)理人幫他做大企業(yè)，擴大自身財富。而職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中更多的是積累管理經(jīng)驗，追求工作中的成就，追求更大的職業(yè)夢(mèng)想。所以從這個(gè)意義上來(lái)講，職業(yè)經(jīng)理人一定是機會(huì )主義的(自由的)，這是正常的、正當的，而且是市場(chǎng)所需要的。職業(yè)經(jīng)理人不應該被鎖定，鎖定以后他的活力、能力都不能充分發(fā)展。他需要在市場(chǎng)中成長(cháng)，而不是在一個(gè)企業(yè)中成長(cháng)，這是職業(yè)經(jīng)理人的道路。

　　到目前為止，中國的企業(yè)家的數量有限，職業(yè)經(jīng)理人的數量就更有限了，同時(shí)他們之間的比例也不合理。大家都還在初級階段，都缺乏平臺來(lái)平等溝通。在整個(gè)社會(huì )上，企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人之間交流溝通的渠道還是太少。所以今天這個(gè)社會(huì )，尤其是企業(yè)家主導話(huà)語(yǔ)權的時(shí)候，我希望社會(huì )上、學(xué)校中多一些企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人之間交流和溝通，不斷消除彼此之間的誤解和對立。管理

　　(本文作者系復旦大學(xué)管理學(xué)院院長(cháng)，根據采訪(fǎng)內容整理，未經(jīng)作者審閱)

　　責任編輯：楊 光

　　二十年，他們該從哪里重新開(kāi)始？

　　連線(xiàn)相關(guān)者院長(cháng)·老板·經(jīng)理人

　　連線(xiàn)1 商學(xué)院必須是開(kāi)放的

　　陸雄文：復旦大學(xué)管理學(xué)院院長(cháng)

　　過(guò)去部分商學(xué)院在MBA培養中看重的是對學(xué)生技能和知識的培養，而如何將知識應用于實(shí)踐是脫節的，仍然把MBA視為工具人才，造成MBA缺乏創(chuàng )新精神、開(kāi)拓精神和企業(yè)家的變革精神及遠見(jiàn)?，F在有的商學(xué)院已經(jīng)認識到這一點(diǎn)，并且開(kāi)始大膽地探索和嘗試，讓MBA的知識技能轉化為真正能夠適應復雜的經(jīng)濟現實(shí)的能力。

　　商學(xué)院的學(xué)生，遠遠不只是在課堂或者實(shí)驗室進(jìn)行學(xué)習研究，他們需要了解社會(huì )，在畢業(yè)之后以最快的速度和最有效的方式適應社會(huì )。他們要把知識化為一種能力，幫助企業(yè)提高競爭力、推動(dòng)企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。因此，商學(xué)院必須是開(kāi)放的，否則就失去了其存在之本。

　　出于這樣的愿景，以復旦大學(xué)管理學(xué)院為例，我們一方面積極鼓勵學(xué)生參與社會(huì )實(shí)踐，另一方面要求教授參與企業(yè)咨詢(xún)、培訓，從中尋找理論研究的線(xiàn)索和有價(jià)值的問(wèn)題。在借鑒歐美MBA教育體系之余，我們也要思考和總結源自中國本土市場(chǎng)的管理經(jīng)驗和理論，以此來(lái)更具針對性地為學(xué)生、企業(yè)服務(wù)。

　　在商學(xué)院這樣一個(gè)開(kāi)放的學(xué)習平臺上，通過(guò)教授的講授、海外專(zhuān)家的分享、成功企業(yè)家的心得體會(huì )的交流，學(xué)員們可以開(kāi)拓視野，獲得成長(cháng)的機會(huì )。商學(xué)院給予學(xué)生的，不僅是迄今為止所有前輩創(chuàng )造的經(jīng)驗和知識的集成，而且是運用這些知識應對今后挑戰的能力。此外，商學(xué)院最核心的教育，是對思維、對學(xué)習能力的訓練。通過(guò)兩年或是兩年半商學(xué)院的MBA教育系統訓練，學(xué)生會(huì )逐步將學(xué)習融入到每天的生活，形成隨時(shí)隨地從各種報道、各類(lèi)企業(yè)家的訪(fǎng)談中獲得有價(jià)值信息的能力，這是商學(xué)院對學(xué)生的價(jià)值。

　　連線(xiàn)2 企業(yè)家不是考出來(lái)的

　　欒潤峰：北京金和軟件董事長(cháng)

　　如果把我們MBA的就業(yè)方向定位為普通管理者的話(huà)，我覺(jué)得我們中國現有教育體系是能解決的。而如果MBA定位為立足于承擔未來(lái)中國經(jīng)濟棟梁之才的培養上，就應該尋找真正的5～8年將嶄露頭角的商界潛力人才，然后重點(diǎn)培養。

　　現在的MBA教育已經(jīng)變成僵化的體制性的教育體系。教育機構應該思考一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：企業(yè)家到底是培養出來(lái)的，還是發(fā)現出來(lái)的？我的觀(guān)點(diǎn)是企業(yè)家是培養不出來(lái)的，而應該是發(fā)現出來(lái)的。因此，這時(shí)候的考核，就不應以現在這樣的應試考核方法。從基于應試篩選和培養的MBA里，無(wú)法選出未來(lái)中國商業(yè)的領(lǐng)軍人物。這是第一個(gè)需要思考的問(wèn)題。

　　第二個(gè)思考的問(wèn)題在于我們學(xué)生本身。我們讀MBA，是作為跳板，是作為自己的一個(gè)光環(huán)，還是真正來(lái)練就一身本領(lǐng)？這個(gè)本領(lǐng)不在于你具體學(xué)到什么，而在于你把握了MBA的靈魂沒(méi)有？你是否擁有能夠洞察問(wèn)題、提升解決問(wèn)題的能力？這需要學(xué)生自己去領(lǐng)悟。

　　第三個(gè)要思考的問(wèn)題是我們企業(yè)如何使用MBA。招聘MBA，是用來(lái)干什么的？給他什么樣的定位？這是企業(yè)必須明確，而且要進(jìn)行區分的。只有這樣，才能讓我們現在的MBA教學(xué)回歸到理性，讓整個(gè)國人看待MBA的態(tài)度回到理性，才能讓我們MBA真正的回到社會(huì )經(jīng)濟建設的軌道上來(lái)。否則，現在到了20年，卻還存在諸多誤區。我們對MBA曾經(jīng)抱了很大的希望，但是后來(lái)發(fā)現很多學(xué)校的MBA定位與應有的宗旨背離得非常厲害，培養出來(lái)的學(xué)生也沒(méi)有達到理想的要求。因此，我們最近幾年都在不斷呼吁MBA改革，不要太過(guò)追求數量，而要真正注重質(zhì)量。

　　連線(xiàn)3 讓更多企業(yè)人參與MBA培養

　　丁暉：英特宜家(中國)董事總經(jīng)理

　　對外企來(lái)說(shuō)，如果說(shuō)給你付工資，不是因為你的學(xué)歷，也不是因為你的教育背景，而是因為你所在的這個(gè)崗位，以及你的能力。因此，我覺(jué)得MBA的學(xué)生不能認為自己MBA讀了之后就一定能怎樣，而更多是要通過(guò)MBA教育，去補充你對企業(yè)運作的基礎理解，包括通過(guò)很多案例的研究，讓你在模擬環(huán)境里面拓展思考面，拓展適應能力。而最關(guān)鍵的，主要還是學(xué)員本身的個(gè)性、工作經(jīng)歷的積累。

　　對MBA教育而言，在錄取的時(shí)候，學(xué)生的工作經(jīng)驗和背景應占重要的權重。而實(shí)際上，現在MBA聯(lián)考讓善于考試的、年紀輕的應屆學(xué)生所占比重越來(lái)越大，這對MBA的教育而言很難說(shuō)是一個(gè)正確的方向。

　　在MBA教育的案例教學(xué)過(guò)程中，可以更多地引入一些來(lái)自企業(yè)的人進(jìn)行輔助教學(xué)，參與引導討論，可能會(huì )是一個(gè)比較好的方式，這可以為學(xué)院教育提供一些補充。因為案例教學(xué)其實(shí)往往沒(méi)有正確答案，但是這里面需要引導的這個(gè)人，要有很好的企業(yè)運作或相關(guān)工作的經(jīng)驗。國外很多教授在企業(yè)會(huì )兼一些職務(wù)，而國內很多老師更多地只是做課題，跟企業(yè)有些脫節。

　　另外一點(diǎn)，如果有可能，我們的MBA教育最好能夠吸收一些跨文化的學(xué)生。許多MBA學(xué)生進(jìn)入到外企工作，可以感覺(jué)明顯的文化差異。比如：一個(gè)中國學(xué)生進(jìn)入到瑞典的企業(yè)，而瑞典人有自己的特色。如果在一個(gè)班級里面，有瑞典人、法國人、美國人，在這個(gè)融合過(guò)程中你就能體會(huì )個(gè)人思維方式的特點(diǎn)和差異。如果MBA要培養一些能夠幫助中國企業(yè)跨出國界走向國際的人才，那么在班級里多一些跨文化的學(xué)生和課程探討，可能會(huì )比較有幫助。

　　再有一個(gè)，中國的MBA培養機構，應該更多地收集一些本土案例，用一些中國本土的實(shí)際案例進(jìn)行討論。實(shí)際上，這些本土案例也容易請到當事企業(yè)家，專(zhuān)門(mén)進(jìn)行案例的探討輔導，這未嘗不是一個(gè)很好的方式。管理

　　責任編輯：楊 光