策劃 │ 本刊編輯部 文 │ 本刊記者 金少策 潘欣怡

　　我們深知，當中國經(jīng)濟發(fā)展到一個(gè)新高度時(shí)，我們必須學(xué)會(huì )放棄舊有的經(jīng)濟發(fā)展模式。在未來(lái)，幸福感將是衡量企業(yè)成功與否的重要指標之一。只有找到新的企業(yè)管理模式、新的發(fā)展方式，締造出更多幸福企業(yè)，才能實(shí)現中國經(jīng)濟真正意義上的轉型升級。

　　幸福在哪里

　　員工哇告訴你，

　　他不僅在工資，

　　也不僅在獎金里，

　　他在老板的培養中，

　　他在老板的尊重里，

　　啊，幸福就在老板的關(guān)愛(ài)里

　　啊，幸福就在老板的激勵里

　　幸福在哪里

　　老板哇告訴你

　　他不僅在辦公室

　　也不僅在車(chē)間里

　　他在快速的成長(cháng)中

　　他在困難的克服里

　　啊，幸福就在員工的支持里

　　啊，幸福就在員工的努力里

　　就在員工的努力里

　　傳化：?jiǎn)T工為何笑得那么甜

　　劉成良笑得很滿(mǎn)足、陳秀琴笑得很感激、許旺泉笑得很欣慰，一張張的笑臉融合成了傳化這個(gè)大家庭的喜樂(lè )。

　　文 │ 本刊記者 潘欣怡

　　“好的產(chǎn)品是靠好的心情制造出來(lái)的，好的心情要靠好的環(huán)境來(lái)培育。”傳化集團董事長(cháng)徐冠巨堅信這樣的“推理”。

　　4月，在傳化集團幾天的采訪(fǎng)中，讓《浙商》記者印象最深的是7000余名傳化人臉上的笑容：劉成良笑得很滿(mǎn)足、陳秀琴笑得很感激、許旺泉笑得很欣慰、徐冠巨笑得很平靜……一張張的笑臉，融合成了傳化這個(gè)大家庭的喜樂(lè )。而這張張笑臉的背后，正是傳化所構建的和諧勞動(dòng)關(guān)系。

　　在傳化，企業(yè)與員工的“和諧生態(tài)”究竟從何而來(lái)呢？

　　劉成良的8年150場(chǎng)培訓

　　在傳化，員工有一個(gè)平等上升的通道。

　　乍一看，劉成良就是個(gè)憨厚的小伙子，聊天的過(guò)程中，他一直笑盈盈的，看得出他在傳化干得很開(kāi)心。

　　劉成良是傳化華洋化工有限公司塑化生產(chǎn)部副經(jīng)理。8年前，他還是一個(gè)從浙江蘭溪農村走出來(lái)的普通農民。

　　劉成良剛剛來(lái)到公司的時(shí)候，面對著(zhù)車(chē)間里十幾萬(wàn)元的設備，有些茫然。他說(shuō)：“家里鋤頭才十幾塊錢(qián)一把，這里十幾萬(wàn)元，如果壞了要不要我賠？”

　　劉成良進(jìn)入企業(yè)后，按照企業(yè)的安排，像他這樣的新進(jìn)員工可以選擇參加公司的培訓，通過(guò)考試的還可以報銷(xiāo)全部學(xué)費。但他并不相信會(huì )有這種好事情。“當時(shí)只希望變成正式工就可以了。”于是，劉成良放棄了第一年的培訓機會(huì )。不久后，劉成良便后悔了。因為他發(fā)現那些通過(guò)考試的人不僅報銷(xiāo)了全部學(xué)費，還都因此漲了工資。

　　第二年，劉成良早早就報了名。而這次的培訓對于劉成良來(lái)說(shuō)，僅僅是一個(gè)良好的開(kāi)端。從2004年進(jìn)廠(chǎng)一直到現在，他參加的培訓超過(guò)150次。經(jīng)過(guò)幾年的一系列系統培訓，劉成良職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了“三級跳”，從一個(gè)化工企業(yè)的門(mén)外漢成長(cháng)為了一名中級技工，2009年，又被提拔為車(chē)間主管。

　　“培訓是公司給我的最大福利，”劉成良對此深有感觸。“在傳化，員工升職并不是完全靠文憑，大家都是站在同一起跑線(xiàn)，文化水平不高的員工通過(guò)自己的努力也都可以有升職的空間。”劉成良自豪地說(shuō)。

　　而在傳化，像劉成良這樣的員工并不是少數。傳化集團培訓中心的秦愉告訴《浙商》記者，傳化制定了一份職業(yè)發(fā)展的“路線(xiàn)圖”，還有詳細的任職資格標準。對照這份“路線(xiàn)圖”，任何一名員工都能夠找到自己的位置，知道該往哪個(gè)方向使勁，明確可以達到什么目標，選擇自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)。

　　為了幫助員工達到崗位資格要求，職業(yè)發(fā)展盡快“上臺階”，傳化集團分別為技術(shù)工人、應屆畢業(yè)生、后備管理骨干等提供了大量培訓機會(huì )，企業(yè)成為員工可以不斷學(xué)習提升的“大課堂”。2010年，傳化共開(kāi)展培訓項目5300項，課時(shí)達13萬(wàn)小時(shí)，培訓人次達38828。

　　“這個(gè)職業(yè)發(fā)展雙通道機制就是員工根據個(gè)人的興趣和專(zhuān)長(cháng)，可以選擇成為業(yè)務(wù)能手或管理人才。公司里面崗位很多，要使每個(gè)員工都能夠找到適合自己的一個(gè)位置。”徐冠巨認為，“唯有員工發(fā)展了，企業(yè)才能迎來(lái)持續、健康的發(fā)展；唯有員工突破職業(yè)發(fā)展的‘天花板’，企業(yè)才能突破成長(cháng)壯大的‘天花板’。”

　　尊重員工權利

　　哲學(xué)家赫拉克利特認為，和諧產(chǎn)生于對立的東西。

　　作為傳化工會(huì )主席，許旺泉笑著(zhù)和我們說(shuō)，“工會(huì )不代表就是要和企業(yè)對著(zhù)干，傳化的工會(huì )不僅是員工最信賴(lài)的‘娘家人’，也是經(jīng)營(yíng)組織最得力的‘老娘舅’。”

　　在傳化，有專(zhuān)門(mén)收集職工對企業(yè)和管理者意見(jiàn)的“工會(huì )意見(jiàn)箱”，工會(huì )對反映的問(wèn)題及時(shí)調查核實(shí)后直接提交集團領(lǐng)導進(jìn)行處理；有定期的“員工接待日”，工會(huì )與企業(yè)行政共同派人，下基層聽(tīng)取員工反映。多年來(lái)，工會(huì )組織不同員工群體每年分別召開(kāi)職工座談會(huì )，無(wú)論是新員工、老員工、外省籍員工，還是科技人員、團員青年、住宿舍員工等，都可通過(guò)職工座談會(huì )反映呼聲和要求；有民主聽(tīng)證會(huì )，由集團工會(huì )會(huì )同有關(guān)管理部門(mén)就員工關(guān)心的問(wèn)題召集職工代表聽(tīng)證……

　　在這里，員工對企業(yè)管理和決策有充分發(fā)言權。傳化職代會(huì )定期審議與員工切身利益有關(guān)的制度。員工可通過(guò)廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)建立的廣泛渠道，及時(shí)了解企業(yè)戰略發(fā)展和經(jīng)營(yíng)決策信息，可通過(guò)民主聽(tīng)證、職工熱線(xiàn)、總經(jīng)理接待日、員工網(wǎng)上論壇對企業(yè)管理和決策發(fā)表意見(jiàn)、傾訴心聲，提出的建議有專(zhuān)門(mén)機構受理并回復。

　　“董事長(cháng)很和善。”這是劉成良對于徐冠巨最深的印象。在這里，員工身上系著(zhù)一條企業(yè)編織的情感紐帶。員工過(guò)生日，都能得到領(lǐng)導和同事的祝福；員工生病或身體不適，都有人主動(dòng)頂替工作；員工有經(jīng)濟困難，總能得到企業(yè)幫扶基金的資助；員工家里有老人病逝，企業(yè)都派人慰問(wèn)。員工說(shuō)，只要進(jìn)了傳化門(mén)，不管是什么身份、在哪個(gè)崗位，都會(huì )被企業(yè)的真情關(guān)懷所感動(dòng)，都會(huì )很快成為企業(yè)情感紐帶中的一個(gè)元素，享受愛(ài)、傳遞愛(ài)、制造愛(ài)、延伸愛(ài)、升華愛(ài)。

　　“在傳化，大到新上項目、薪酬分配，小至孩子入托、班車(chē)線(xiàn)路、澡堂管理，大事小事都公開(kāi)征求意見(jiàn)，對員工普遍贊成的就立說(shuō)立行。”許旺泉告訴記者。

　　領(lǐng)導幫著(zhù)買(mǎi)房

　　見(jiàn)到陳秀琴，質(zhì)樸的她，身上卻已經(jīng)不乏管理人員的氣質(zhì)；靠近她，是因為她的笑容充滿(mǎn)感恩之情。

　　2003年進(jìn)入傳化的陳秀琴，已從當年一位普通的蝴蝶蘭栽培技術(shù)員，提升為傳化生物公司生產(chǎn)部副部長(cháng)。她滿(mǎn)是感激地對記者說(shuō)，“是傳化的發(fā)展一直推動(dòng)和帶動(dòng)著(zhù)我往前走，不管是在工作，還是在生活上。”

　　陳秀琴剛到傳化的時(shí)候，住的是兩人一間的集體宿舍，用她的話(huà)來(lái)描述，“那是一個(gè)很漂亮的小區。”結婚后，她和丈夫入住的是公司提供的夫妻房。

　　“其實(shí)一直想自己買(mǎi)房，但面對居高不下的房?jì)r(jià)，我們總是猶豫不決。”其實(shí)，陳秀琴的領(lǐng)導一直很積極地在幫助她找房源，“我自己都不太上心。”有一天下班的時(shí)候，領(lǐng)導“抓”著(zhù)陳秀琴去看一套挺不錯的房子。“雖然很鐘意，但那時(shí)我身上既沒(méi)帶錢(qián)，也沒(méi)帶卡，領(lǐng)導見(jiàn)此狀，二話(huà)不說(shuō)，立馬去銀行從自己的銀行卡上取了兩萬(wàn)元錢(qián)，幫我墊付了定金。”

　　就這樣，如今的陳秀琴夫婦有了屬于他們自己的“愛(ài)心小屋”。

　　記者從傳化工會(huì )了解到，傳化會(huì )為部分員工提供福利性住房，每月只收取一點(diǎn)水電費，設施齊全又便利。但是，員工在企業(yè)的宿舍只能是一個(gè)過(guò)渡性用房，主要為解決暫時(shí)無(wú)能力買(mǎi)房的新員工的住宿問(wèn)題。因此在頭5年，每人需要象征性地交納一些費用，7年以后費用按一定比例遞增。此舉的目的是鼓勵在傳化工作已有幾年而且有一定實(shí)力的員工到外面買(mǎi)房，騰出宿舍來(lái)解決新員工的住宿問(wèn)題。

　　傳化集團除了為員工在職業(yè)發(fā)展方面提供良好的機會(huì )外，還想方設法在生活上為員工考慮，打消他們的后顧之憂(yōu)。比如，企業(yè)還為員工提供福利性就餐和交通，實(shí)行雙休日和帶薪休假制度以及“五險二金”全覆蓋等等。員工們反映，感覺(jué)工作是一種幸福，更感覺(jué)自己工作就是為自己的家庭作出貢獻。

　　人力資源是“資本”，不是“成本”

　　“快樂(lè )工作，無(wú)憂(yōu)生活”是傳化集團對每一個(gè)員工的期許。臨近午餐時(shí)間，記者來(lái)到傳化華洋化工有限公司，迎面走來(lái)的員工各個(gè)激情滿(mǎn)溢，燦爛的笑容落在傳化的每一個(gè)角落。

　　“有了人，才有企業(yè)的發(fā)展”，徐冠巨如是說(shuō)。

　　在傳化，關(guān)愛(ài)員工還體現在讓員工充分參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中。通過(guò)職工民主聽(tīng)證會(huì )、職工代表大會(huì )等載體，員工享有建議權、知情權、表決權，事前可以參與決策，事中共同攻堅克難，事后共享榮譽(yù)和成果。2010年，傳化員工提交的合理化建議達3163條，采納率73.2%，初步估算為企業(yè)帶來(lái)1386多萬(wàn)元經(jīng)濟價(jià)值。

　　徐冠巨說(shuō)，“真正視員工為主人，企業(yè)就不怕員工監督、提意見(jiàn)，員工就會(huì )盡心盡力為企業(yè)干事，最終受益的還是企業(yè)。”

　　陳國林是傳化日用品公司液洗車(chē)間的一位班長(cháng)，為了解決500克灌裝機經(jīng)常出現卡瓶這個(gè)問(wèn)題，他利用工休時(shí)間反復摸索，終于想出了改進(jìn)方案：在導向器內部制作一個(gè)45度的斜坡，從而使故障率降低了80%。而類(lèi)似這樣的改進(jìn)措施，他一人就提出了20多項。他說(shuō)，“傳化是我們大家的，我們每個(gè)家里人，都應該為這個(gè)家盡己所能地多做一些事。”

　　李盈善是傳化集團引進(jìn)的第一位科技人才、高級知識分子。1992年，李盈善從一所知名高校來(lái)到當時(shí)還名不見(jiàn)經(jīng)傳的民營(yíng)企業(yè)傳化集團，從一位教授轉變?yōu)橐晃幻衿蠹夹g(shù)人員。他說(shuō)：“科技人員最看重的人格尊重和成果尊重，在傳化我都感受到了。傳化就是我的家。”他為這個(gè)“家”傾心傾力貢獻著(zhù)自己的智慧和力量：從1992年到2006年，他主持、參與開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品17項，奠定了傳化科技管理工作的基石，見(jiàn)證并參與了傳化發(fā)展歷程上每一項重大的進(jìn)步和改革。

　　“在滿(mǎn)足了員工的物質(zhì)生活需要后，企業(yè)一定要努力滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要，幫助員工不斷成長(cháng)，實(shí)現職業(yè)發(fā)展，讓員工從工作中感受到成就感，從事業(yè)發(fā)展中體會(huì )到榮譽(yù)感，企業(yè)必然因此得到回報。”徐冠巨這樣說(shuō)。

　　分享企業(yè)發(fā)展成果

　　“發(fā)展成果共享，做有社會(huì )責任的企業(yè)”是傳化的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。

　　與傳化員工的閑聊過(guò)程中，《浙商》記者聽(tīng)到最多的就是“我們傳化”，許旺泉主席告訴我們，在當地有這樣一種說(shuō)法，對于子女在傳化工作，父母們都是120%個(gè)放心和滿(mǎn)意。

　　最新統計表明：2010年，傳化集團的員工人均工資達到8.49萬(wàn)元。2010年內“消滅”3萬(wàn)元以下年收入、分配向基層一線(xiàn)員工傾斜的承諾，逐步得以?xún)冬F。

　　在傳化，員工收入增長(cháng)快于企業(yè)利潤增長(cháng)。2005年至2009年5年間，傳化集團共實(shí)現利潤48.6億元，年均增長(cháng)12.7%；同期員工工資總支出12.33億元，員工人均年收入從4.2萬(wàn)元提高到7.3萬(wàn)元，年均增長(cháng)17.8%。其中一線(xiàn)工人工資從2.3萬(wàn)元提高到3.77萬(wàn)元，年均增長(cháng)12.92%。

　　傳化不僅為員工當前謀福利，還為員工的長(cháng)遠做打算。這些年來(lái)，傳化一直在為員工編織一張完善的福利保障網(wǎng)。1996年，結合民營(yíng)企業(yè)實(shí)際狀況，嘗試推行儲蓄式養老保險；2000年，在浙江省率先試點(diǎn)社會(huì )養老保險，2002年實(shí)現全覆蓋；2006年，“五險二金”員工社會(huì )保障體系建立；2008年，開(kāi)始實(shí)行帶薪休假制度。

　　除了工資保障、福利保障，富于傳化特色的“困難職工幫扶基金”，成為員工的第三重保障線(xiàn)。

　　“相隔10年，我女兒兩次白血病復發(fā)，是公司兩次捐助，給了孩子第二次生命。”1999年底，傳化日用品液洗車(chē)間操作工於小娟剛上小學(xué)二年級的女兒得了白血病。幾天后，代表公司全體員工心意的8萬(wàn)元，交到了於小娟手中。2009年，於小娟的女兒不幸白血病復發(fā)，醫生建議進(jìn)行骨髓移植手術(shù)，集團“困難職工幫扶基金”又送去了8萬(wàn)元慰問(wèn)款。

　　為了讓更多像於小娟這樣的兄弟姐妹得到傳化大家庭的溫暖和幫助，2004年，傳化集團拿出100萬(wàn)元成立“困難職工幫扶基金”，員工踴躍捐款，基金總額每年都在滾動(dòng)增長(cháng)?，F在，已有100多位職工得到幫扶基金的補助。

　　讓員工把企業(yè)當成自己的家

　　——對話(huà)傳化集團董事長(cháng)徐冠巨

　　傳化之所以能夠走到今天，就是始終堅持把員工當家人一般看待，久而久之企業(yè)與員工成為真正的利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體。

　　文 │ 本刊記者 潘欣怡

　　4月13日，浙江省工商聯(lián)主席、傳化集團董事長(cháng)徐冠巨，在集團總部辦公室接受了《浙商》記者的專(zhuān)訪(fǎng)。

　　企業(yè)和員工是“伙伴”關(guān)系

　　《浙商》：當下，傳化集團企業(yè)與員工的“和諧生態(tài)”正成為民營(yíng)企業(yè)構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的“樣本”在全國進(jìn)行推廣，是怎樣的契機，或是觸動(dòng)點(diǎn)，推動(dòng)傳化來(lái)做這件事？

　　徐冠巨：“和諧勞動(dòng)關(guān)系”雖然是一個(gè)新名詞，但隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，傳化的企業(yè)文化建設和員工關(guān)系是一直在推進(jìn)的。社會(huì )要和諧，是為了要發(fā)展：一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)要發(fā)展，需要有健康的企業(yè)文化來(lái)引領(lǐng)和熏陶。建設和諧企業(yè)的目標是為了企業(yè)健康地發(fā)展，和諧企業(yè)建設的根本是企業(yè)文化建設，造就一支有責任的、有理想的、有抱負的、樂(lè )于奉獻的員工隊伍。傳化一直以來(lái)都是這樣在做的。

　　早年剛剛辦企業(yè)的時(shí)候，我常懷感恩之心，因為我認為是員工看得起我，才來(lái)我們這里工作的。我們每天一起吃飯，其樂(lè )融融地從一個(gè)小“家”到大“家”，所以一直以來(lái)，我都覺(jué)得企業(yè)要對員工負責。我們要培養有社會(huì )責任感的傳化人，同時(shí)，“家文化”也成為傳化文化非常重要的一個(gè)內容。

　　《浙商》：你在很多場(chǎng)合強調，工人在民營(yíng)企業(yè)中的地位是主人。這個(gè)角色在理論與現實(shí)中一致嗎？

　　徐冠巨：我認為，作為企業(yè)，一定要培育員工的主體地位和主人翁意識。準確說(shuō)來(lái)，兩者之間的關(guān)系用“伙伴”來(lái)描述或許更為貼切吧。

　　《浙商》：這樣的伙伴關(guān)系如何來(lái)構建和維持？

　　徐冠巨：首先，企業(yè)要取得員工的信任，要言行一致。比如我們一直強調企業(yè)要有社會(huì )責任感，在做投資決策方面，污染嚴重的項目就堅決不上；我們在提出產(chǎn)業(yè)選擇的三個(gè)原則時(shí)，提到要社會(huì )需要的、政府支持的、傳化有能力做的……由此讓員工覺(jué)得傳化這個(gè)企業(yè)是真正有追求的。

　　其次，讓員工感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)懷，要從各個(gè)層面關(guān)心員工，讓他們覺(jué)得在這里的發(fā)展空間很大。

　　總之，要讓員工覺(jué)得企業(yè)是他的一種保障。這樣員工才會(huì )把企業(yè)當成自己的家，有一種歸屬感。

　　《浙商》：此外，你覺(jué)得眼下企業(yè)還需要考慮怎樣的問(wèn)題？

　　徐冠巨：現在的社會(huì )，一個(gè)人的需求不僅僅是收入的多少，更需要被尊重和獲得發(fā)展的空間。所以，企業(yè)要研究社會(huì )的發(fā)展趨勢，積極引導員工合理的需求，同時(shí)滿(mǎn)足員工需求的多樣性。社會(huì )在進(jìn)步，對員工素質(zhì)越來(lái)越高的時(shí)候，這方面也就應該考慮得更多些了。

　　將員工看成“資本”而非“成本”

　　《浙商》：今年全國“兩會(huì )”期間，國家副主席習近平在談到企業(yè)構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的話(huà)題時(shí)，幾次提到傳化集團：“像傳化這樣的企業(yè)，在浙江的民營(yíng)企業(yè)中，不是只有一個(gè)，不是孤立的現象，而是有一大批的。這是浙江民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化的體現，更是浙江文化精神的反映”、“傳化經(jīng)驗”成為了全國的典范，作為浙江省工商聯(lián)主席，你覺(jué)得這是什么原因？

　　徐冠巨：浙江企業(yè)辦得好，浙江經(jīng)濟能夠如此活躍，除了浙商有經(jīng)營(yíng)才能之外，企業(yè)的人文關(guān)懷、員工關(guān)系都是做得比較到位的。很多企業(yè)的很多做法都是值得我們借鑒的。企業(yè)所處的階段、規模、行業(yè)不同，和諧勞動(dòng)關(guān)系的表現形式也不同，但本質(zhì)是相同的。

　　《浙商》：你在調研的時(shí)候，還有一些什么發(fā)現？

　　徐冠巨：浙江企業(yè)普遍對于員工是比較尊重的。一些企業(yè)雖然規模很小，員工流動(dòng)頻繁，但是他們對員工的保障和關(guān)心都是盡力而為。當然，我看到很多處在價(jià)值鏈低端的企業(yè)，“各方面的壓力太大，心有余而力不足”，這種情況也是有的。所以，確實(shí)存在員工的需求和企業(yè)的能力相矛盾的現象。

　　《浙商》：面對日趨激烈的市場(chǎng)競爭，不少企業(yè)特別是一些中小企業(yè)處在微利甚至生存邊緣狀態(tài)。企業(yè)自身尚且難保，又談何關(guān)愛(ài)員工。你覺(jué)得解決的方法是什么？

　　徐冠巨：如何把蛋糕做大，把蛋糕切好，這是企業(yè)的責任。構建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是一個(gè)雙向的問(wèn)題。企業(yè)關(guān)心員工，員工也要愛(ài)護企業(yè)，大家都要互相理解和尊重。但企業(yè)作為用工方，一定要先邁出步伐，將人力資源視為最具有創(chuàng )造活力的“資本”，而非“成本”，真心真情地對待員工。

　　一個(gè)企業(yè)的內和諧也會(huì )展現一個(gè)企業(yè)的外和諧。無(wú)論處于哪個(gè)階段哪種狀態(tài)，把內外壓力轉化為協(xié)同發(fā)展的動(dòng)力，都是企業(yè)生存發(fā)展之道。傳化是從家庭作坊發(fā)展起來(lái)的，對中小企業(yè)的困難有著(zhù)深切的體會(huì )。傳化之所以能夠走到今天，就是始終堅持把員工當家人一般看待，久而久之，企業(yè)與員工就結成了利益共同體、事業(yè)共同體乃至命運共同體。

　　“用工荒”是一個(gè)偽命題

　　《浙商》：“用工荒”現象在國內從2003年開(kāi)始出現，今年比往年來(lái)得早來(lái)得猛，到現在已經(jīng)蔓延到勞務(wù)輸出大省安徽、河南這些省份，您是怎么樣看待“用工荒”的現象？

　　徐冠巨：其實(shí)，中國勞動(dòng)力市場(chǎng)本質(zhì)還是“就業(yè)難”?，F在有些企業(yè)員工的流動(dòng)率實(shí)在是太大了，有些小企業(yè)的員工流動(dòng)率可以達到80%，這樣的企業(yè)怎么辦下去？一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題是，員工還沒(méi)有歸屬感，沒(méi)有定下來(lái)，今年在這里工作，明年在那里工作。員工的頻繁流動(dòng)，對于企業(yè)、社會(huì )、員工自己，三方面都是有損失的。如果可以把員工的流動(dòng)框定到合理的流動(dòng)范圍，也是和諧勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)特征。

　　《浙商》：這個(gè)現象的背后，某種程度上反映出企業(yè)和員工的勞動(dòng)關(guān)系是否和諧。

　　徐冠巨：?jiǎn)T工到企業(yè)工作的目的是什么？不外乎賺錢(qián)養家、改善生活、實(shí)現自身價(jià)值等等。因此，維護和保障好員工的權益，滿(mǎn)足員工最起碼的勞動(dòng)目的，不僅是對員工勞動(dòng)和創(chuàng )造的尊重，也是企業(yè)最起碼的社會(huì )責任。

　　企業(yè)對員工有體貼才能讓員工有體面，體面工作、體面生活。員工有了好心情才能制造出好產(chǎn)品。從經(jīng)濟上算賬，低工資、低福利并不能獲取低成本，因為待遇差必然留不住人，員工流動(dòng)率高，企業(yè)總體成本就上升。一個(gè)企業(yè)如果靠克扣員工過(guò)日子，那么這個(gè)企業(yè)只能有今天不會(huì )有明天。“用工荒”現象已經(jīng)發(fā)出警示：在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系、創(chuàng )造最具幸福感企業(yè)上，只有企業(yè)切實(shí)承擔起社會(huì )責任，將員工看做是財富而不是成本，才能使企業(yè)和員工真正成為利益共同體，員工才不會(huì )輕易地對企業(yè)說(shuō)“再會(huì )”。

　　民企可以讓員工更幸福

　　創(chuàng )建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)，提升員工的幸福感，正成為眾多民企的新追求。目前，浙江省有23家“全國勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”，355家“省級勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”。

　　文 │ 本刊記者 金少策

　　創(chuàng )建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)，提升員工的幸福感，正成為眾多民企的新追求。

　　目前，浙江省有23家“全國勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”，355家“省級勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”。浙江省4.8萬(wàn)多家企業(yè)、237個(gè)省級以上工業(yè)園區和工業(yè)集聚區開(kāi)展了創(chuàng )建活動(dòng)。

　　“在創(chuàng )建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)活動(dòng)中，浙江基本構建起由省、市、縣、鎮、村、企業(yè)六級組織機構構成，相關(guān)職能部門(mén)參與的縱橫交錯的組織網(wǎng)絡(luò )。”浙江省總工會(huì )法工部副部長(cháng)凌林告訴《浙商》記者，省級層面共有九大考核項目的評估體系，包括依法用工、善待員工、文化認同等。

　　民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)達、中小企業(yè)眾多的浙江，在處理復雜的勞動(dòng)關(guān)系中的實(shí)踐，正引起高層關(guān)注。2011年4月，由中央政策研究室牽頭，聯(lián)合全國總工會(huì )、全國工商聯(lián)等六大部門(mén)組成調研小組，已專(zhuān)程趕赴浙江調研。

　　“調研團將用兩個(gè)多月的時(shí)間實(shí)地調研浙江各地50多家企業(yè)，6月份左右，將在杭州舉行理論研討，總結浙江經(jīng)驗。10月，全國和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)表彰大會(huì )將召開(kāi)。”凌林說(shuō)。

　　員工的幸福感

　　2月16日，興沖沖地給兒子搬回一臺新電腦后，浙江森馬服飾股份有限公司的老員工黃成功高興地在家里擺了酒席，請他從河南老家帶到溫州的12位老鄉工友“好好喝了一頓”。

　　“兒子現在學(xué)英語(yǔ)，學(xué)電腦，他能接受好的教育比什么都重要?，F在一家三口住在公司提供的宿舍里，夫妻兩人加起來(lái)一個(gè)月收入超過(guò)5000元。生活特充實(shí)，特有幸福感。”黃成功說(shuō)。

　　對于農民工劉繼軍來(lái)說(shuō)，在浙江的生活無(wú)疑越來(lái)越好了。他所在的虎牌控股集團為職工建造了免費居住的宿舍和夫妻房，孩子入學(xué)問(wèn)題解決了；發(fā)放的工齡補貼、工作餐補貼等也在提高……“企業(yè)真的把我們當成自己人了。”劉繼軍說(shuō)，穩定的工作、可觀(guān)的報酬以及各種晉升機會(huì )令他干勁十足。

　　傳化集團的職工王麗珍這樣定義自己的幸福：“自己的事情自己做主，在感受到企業(yè)信任和尊重的同時(shí)，我們員工和企業(yè)也貼得更緊了。”

　　“幸福感我認為有兩點(diǎn)，快樂(lè )工作以及能夠自由地安排自己的時(shí)間。”來(lái)自杭州哲達科技股份有限公司的二十出頭的陳程這樣表達其幸福感。

　　和陳程不同，已經(jīng)成家立業(yè)的“70后”吳海剛表示，自己對工作幸福的追求更多考慮來(lái)自家庭的因素。“家庭經(jīng)濟壓力大，所以期望能有一份穩定的工作，有好的福利待遇。”除此之外，考慮到“70后”很多，都已經(jīng)是企業(yè)的骨干，他的另一個(gè)心聲是，能夠和企業(yè)一起分享利益、享受與企業(yè)共同成長(cháng)的快樂(lè )。

　　幸福是一種情感表達，這些在浙江民企工作的員工們在工作中感受到成就感、自豪感，也正是這種幸福的感受，讓他們保持了工作的快樂(lè )心情。而這一理念也逐步影響著(zhù)企業(yè)。

　　“為員工幸福著(zhù)想是首要的，是一切事情的起點(diǎn)。”在義烏浪莎集團，員工的幸福指數已經(jīng)被列入企業(yè)的管理目標。

　　商源集團有限公司是一家從事酒水流通的企業(yè)，董事長(cháng)朱躍明說(shuō)：“我常告訴員工，要把自己的工作當成一項事業(yè)來(lái)做，商源的理念是讓員工‘人人都成為老板’，而企業(yè)也想方設法提供更多讓員工成為老板的平臺。”

　　企業(yè)的幸福觀(guān)

　　來(lái)自哈佛大學(xué)的一項研究發(fā)現，員工滿(mǎn)意度提高5%，會(huì )連帶提升11.9%的外部客戶(hù)滿(mǎn)意度，同時(shí)也使企業(yè)效益提升2.5%。而員工幸福指數越高，忠誠度就越高，發(fā)揮自己的潛力和能量就越大，進(jìn)而能夠推動(dòng)企業(yè)更加健康持續地成長(cháng)。實(shí)際上，企業(yè)員工的幸福度，已成為企業(yè)能否持續發(fā)展的核心因素。

　　在浙江，將勞資和諧視作核心競爭力之一的企業(yè)并不少，善待員工理念融入了企業(yè)發(fā)展的各個(gè)細節之中。中捷環(huán)洲供應鏈集團不僅關(guān)注職工的工資增長(cháng)，還設立基金，為一線(xiàn)員工制訂職業(yè)規劃；康奈集團面對新生代農民工的心理需求，特地開(kāi)設“新溫州人情感交流站”，幫助職工心理解壓……

　　擁有一支年輕團隊的浙江盤(pán)石科技有限公司董事長(cháng)田寧認為，“員工是公司最寶貴的財富，讓員工在工作中感受到幸福，就是在幫助公司成長(cháng)。”

　　“這是真正的雙贏(yíng)，既讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)方主動(dòng)地規范管理行為，保障職工合法權益，又讓職工心情舒暢地服從企業(yè)管理。”浙江省總工會(huì )宣傳部部長(cháng)楊谷人表示。

　　“浙江民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)了30多年的創(chuàng )業(yè)，正在逐漸擺脫家族式傳統管理，對于依靠員工、凝聚員工來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的理念已經(jīng)跟上，而這樣的理念也正在逐步轉化為強大企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。”浙江省總工會(huì )黨組書(shū)記、常務(wù)副主席金長(cháng)征說(shuō)。

　　今年春節過(guò)完，工廠(chǎng)開(kāi)工，許多制造業(yè)企業(yè)鬧民工荒，而萬(wàn)向集團員工的平均出勤率達到98%，七成以上下屬企業(yè)的員工出勤率達到100%。

　　“節后不僅沒(méi)有出現‘用工荒’，萬(wàn)向下屬的工業(yè)制造企業(yè)還提高了對學(xué)歷的要求，但是應聘者仍然絡(luò )繹不絕。”萬(wàn)向集團董事局主席魯冠球(專(zhuān)欄)說(shuō)，秘訣是什么？調動(dòng)員工積極性，正視他們的合理需求，并不斷創(chuàng )造條件適應其需求。具體說(shuō)，就是善待員工，尊重員工，發(fā)展員工。

　　“花在員工身上的錢(qián)不是成本，而是投資。這是在為自己企業(yè)打實(shí)基礎，提升競爭力。”正泰集團董事長(cháng)南存輝這樣理解企業(yè)與員工的關(guān)系。

　　在部分企業(yè)遭遇用工荒的時(shí)候，正泰的員工穩定率卻始終保持在90%以上。“別的企業(yè)是四處去招人，有些還招不到；我們那里，是大家開(kāi)后門(mén)想到正泰來(lái)。因為我們給他們合理的工資，充足的保障，還給他們培訓，給他們發(fā)展的機會(huì )。我們的企業(yè)對他們來(lái)說(shuō)有吸引力。”

　　民企刮起幸福風(fēng)

　　“和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系不但讓許多民企獲得新的發(fā)展動(dòng)力，更成為事業(yè)發(fā)展的新坐標。”浙江省總工會(huì )法工部副部長(cháng)凌林表示。

　　德清縣總工會(huì )主席孫榮德告訴《浙商》記者，該縣首批10家企業(yè)被命名為“和諧企業(yè)”的消息發(fā)布后，一些企業(yè)負責人打來(lái)電話(huà)要求參加創(chuàng )建，當得知自己公司確實(shí)在某一方面沒(méi)有達到“和諧企業(yè)”創(chuàng )建標準時(shí)，他們連連說(shuō)，今年一定改進(jìn)，一定要把這個(gè)“金字招牌”請進(jìn)企業(yè)。

　　義烏市對于和諧勞動(dòng)關(guān)系探索出一套新的模式，首先創(chuàng )立企業(yè)社會(huì )責任“義烏標準”。義烏市多個(gè)職能部門(mén)聯(lián)合成立企業(yè)社會(huì )責任評估委員會(huì )，創(chuàng )立一套企業(yè)責任的標準，其中包含了合同、社會(huì )保險、誠信等15個(gè)大項的內容?？己似髽I(yè)社會(huì )責任，并邀請浙江大學(xué)公共管理學(xué)院作為第三方評估機構，每?jì)赡陮ζ髽I(yè)社會(huì )責任進(jìn)行等級評定，經(jīng)過(guò)核查將結果向社會(huì )公示。對于等級較高的企業(yè)，將在稅收、信貸等方面給予優(yōu)惠政策。

　　慈溪目前共有1.5萬(wàn)余家工業(yè)企業(yè)，職工人數超過(guò)了80萬(wàn)人。“這些企業(yè)健康發(fā)展，不僅關(guān)乎廣大市民的幸福生活，也關(guān)乎慈溪今后的發(fā)展潛力。”慈溪市有關(guān)負責人說(shuō)，“評選和諧企業(yè)，是為了引導企業(yè)從某個(gè)領(lǐng)域的‘單打選手’，變成實(shí)現企業(yè)、職工、社會(huì )三者利益共贏(yíng)的‘全能冠軍’。”

　　“‘和諧’拆開(kāi)來(lái)看，‘和’是禾加上一個(gè)口，也就是讓員工吃飽飯，而‘諧’是言和皆的組合，也就是讓大家都能說(shuō)出自己的想法，一起來(lái)解決。”浙江省社科聯(lián)名譽(yù)主席、浙江工商大學(xué)博士生導師胡祖光用獨特的拆字方式新解和諧的勞資關(guān)系。

　　哪些企業(yè)的員工最幸福？

　　——“2011浙商幸福企業(yè)30佳”榜單分析

　　文 │ 本刊記者 金少策

　　“幸福中國”、“提升幸福指數”、“讓人民生活得更幸福”……“幸福”如今成為中國熱議的關(guān)鍵詞。那么，哪些浙商企業(yè)最具幸福感？為了更全面了解浙江企業(yè)在發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟建設方面所取得的成績(jì)，本刊特制作了“2011浙商幸福企業(yè)30佳”榜單。

　　層層篩選

　　本榜單入選企業(yè)共30家。在資料搜集過(guò)程中，得到了浙江省總工會(huì )的大力支持。初選企業(yè)名單，除了向本刊主動(dòng)申報的數十家企業(yè)外，還包括23家“全國勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”、355家“省級勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”、以及部分“市級勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”。

　　在這些企業(yè)中，我們聯(lián)合浙江省總工會(huì )進(jìn)行了篩選，將范圍縮小到了334家。這334家企業(yè)是2010年在創(chuàng )建和諧勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中成績(jì)突出的企業(yè)。“都是各縣(市)申報的‘省級勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)’候選企業(yè)，和今年要申報‘全國勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)’的候選企業(yè)。”浙江省總工會(huì )有關(guān)負責人說(shuō)。

　　篩選出來(lái)的334家企業(yè)，本著(zhù)自愿公布相關(guān)數據的原則，由企業(yè)提供相關(guān)數據，本刊通過(guò)采訪(fǎng)核實(shí)，最后確定進(jìn)入榜單的30家企業(yè)。

　　榜單公布數據項為2010年一線(xiàn)員工平均年工資和2010年企業(yè)總營(yíng)收、并附每家入榜企業(yè)推薦理由。實(shí)際上，《浙商》雜志收集但并未公布的數據還包括企業(yè)2010年勞動(dòng)爭議案件數量、2010年員工流失率及2010年企業(yè)營(yíng)收較上年度的增幅等。這些數據作為推薦參考依據。本榜單以星級評價(jià)入榜企業(yè)在建設幸福企業(yè)方面的建設成果，五星為最高，以此類(lèi)推。星級評價(jià)根據入榜企業(yè)最后得分情況確定。榜單將根據采訪(fǎng)得到的數據按照得分結合權重統計出最后得分(其中一線(xiàn)員工平均年工資占權重最高，如某項數據未提供，單項得分為零。需要說(shuō)明的是，如果為全國模范勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)，則最后得分會(huì )提高一些。

　　數據和諧

　　根據榜單各項數據來(lái)看，入榜企業(yè)在創(chuàng )建幸福企業(yè)過(guò)程中，規范程度很高。

　　首先是勞動(dòng)爭議案件持續下降，勞資關(guān)系和諧程度提高。在去年勞動(dòng)爭議案件普遍高發(fā)的背景下，入榜企業(yè)2010年勞動(dòng)爭議案件幾乎為零。30家入榜企業(yè)中，除了兩家企業(yè)各有一起勞動(dòng)爭議案件之外，其他企業(yè)并無(wú)記錄。而據《浙商》記者了解，這兩起勞動(dòng)爭議案件均已得到了妥善解決。

　　從一線(xiàn)員工平均工資來(lái)看，增長(cháng)幅度明顯。30家企業(yè)的員工工資同期增長(cháng)率，最高增長(cháng)50%，最低增長(cháng)也有8%；最低工資標準一項，30家企業(yè)都超過(guò)了當地規定的最低工資標準。

　　“不單單是入榜企業(yè)，據統計，全省范圍內有57%的企業(yè)在2010年做到了不減薪，39%的企業(yè)薪酬有所提高。”浙江省總工會(huì )負責人表示，這得益于入榜企業(yè)紛紛建立了工資集體協(xié)商制度。

　　勞動(dòng)爭議零案件、工資大幅度增長(cháng)，越來(lái)越多的外來(lái)務(wù)工人員愿意到“幸福企業(yè)”去工作。“就算是和諧企業(yè)的工資比其他企業(yè)稍微低一點(diǎn)，大部分人才都愿意傾向于選擇前者。”長(cháng)期從事人才工作的浙江千里馬人力資源開(kāi)發(fā)有限公司董事長(cháng)洪文祥如是表示。

　　在入榜企業(yè)，有三個(gè)數據令人欣喜，即集體合同簽訂率達到了100%；企業(yè)100%建立職工技能培訓制度；企業(yè)100%按時(shí)足額支付職工工資。

　　入榜企業(yè)中，企業(yè)員工流失率一項數字頗低。30家企業(yè)中，企業(yè)流失率也基本維持在10%以?xún)?。流失率偏高的企業(yè)為20%，考慮到制造業(yè)基本為勞動(dòng)密集型企業(yè)，數字也屬正常范圍之內。

　　“流失率高的企業(yè)一是勞動(dòng)密集型企業(yè)，二是高新技術(shù)企業(yè)；前者用工數量巨大，后者都是大學(xué)生。”洪文祥如此解讀入榜企業(yè)員工流失率。在他看來(lái)，入榜企業(yè)在如何留住員工方面優(yōu)勢明顯。“據我們所熟悉的幾家企業(yè)來(lái)看，今年春節開(kāi)工率都達到了95%以上。”

　　喜中有憂(yōu)

　　在成績(jì)的背后也有隱憂(yōu)。

　　“我們發(fā)現一些企業(yè)對和諧勞資關(guān)系的理解還有偏差，創(chuàng )建和諧勞動(dòng)關(guān)系的主動(dòng)意識不強。”浙江省總工會(huì )法工部副部長(cháng)凌林認為，對和諧勞動(dòng)關(guān)系的認識偏狹隘，是目前眾多企業(yè)面臨的主要問(wèn)題。

　　從入榜企業(yè)來(lái)看，目前三方協(xié)商機制已經(jīng)形成了自上而下的組織體系，一些企業(yè)紛紛成立工會(huì )來(lái)作為員工和管理層溝通的橋梁。“職工與企業(yè)是一個(gè)共同體的兩個(gè)方面，應該建立平等協(xié)商的溝通平臺。”凌林認為，企業(yè)不應該只關(guān)注是否簽訂勞動(dòng)合同、兌現勞動(dòng)報酬、繳納社會(huì )保險等方面，也要放在職代會(huì )、廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)、民主管理等基本制度建設上。”

　　另外，《浙商》記者在采訪(fǎng)中還發(fā)現，在構建幸福企業(yè)過(guò)程中，一些企業(yè)的員工對此關(guān)注度不高。一家企業(yè)的工會(huì )主席向我們表示，員工在遭遇權益受損時(shí)，不會(huì )第一時(shí)間找工會(huì )。“有些員工對繳納保險、簽訂勞動(dòng)合同等也有抗拒心態(tài)。”

　　這位工會(huì )主席表示，企業(yè)員工來(lái)自五湖四海，年齡層次不一，“70后”的員工期盼“三穩”：穩定的工作，穩定的收入以及穩定的崗位；80后的員工追求“三高”，高收入，高平臺和高挑戰；“90后”要求好行業(yè)，好老板，好氛圍。他感嘆道：“不同層次的需求，并不容易調和。”

　　“幸福企業(yè)”12法則

　　盡管幸福的企業(yè)都有相似之處，但它們的確各有特色。

　　文 │ 本刊記者 金少策 潘欣怡 實(shí)習記者 趙瑩

　　在

　　構建和諧勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中，一個(gè)好的企業(yè)文化可以傳達出良好的氛圍，營(yíng)造出一個(gè)積極、向上、溫暖的環(huán)境，來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng )造力。許多中國民營(yíng)企業(yè)對和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設頗為用心，讓我們透過(guò)一個(gè)個(gè)細節，歸納出屬于企業(yè)的幸福法則。

　　1 用工人的名字命名操作手法

　　大多數發(fā)展中的制造業(yè)，一旦有訂單，讓員工加班加點(diǎn)是很正常的事。但在海亮集團這種長(cháng)期加班的行為是被禁止的。企業(yè)明文規定：堅決禁止長(cháng)加班，以此減輕生產(chǎn)過(guò)程對員工健康的不利影響。

　　在創(chuàng )建和諧的勞動(dòng)關(guān)系中，海亮還首創(chuàng )了以工人名字命名的先進(jìn)操作法，這不僅激發(fā)了員工的主人翁熱情，使他們在生產(chǎn)實(shí)踐中貢獻“小點(diǎn)子”，成為企業(yè)發(fā)展的“金點(diǎn)子”，幫助企業(yè)發(fā)展得更好。更重要的是，激發(fā)了員工內心的榮譽(yù)感，這種榮譽(yù)感直接提升了員工的幸福感。這種做法可以更好地在企業(yè)內形成一股向心力，持續提升企業(yè)的創(chuàng )新能力和競爭力。

　　2 注入“快樂(lè )因子”

　　幸福的外在表現在于快樂(lè )，一個(gè)快樂(lè )的團隊是有戰斗力的團隊。浙江迪安診斷技術(shù)有限公司提出“做快樂(lè )的事，快樂(lè )地做事，做一家快樂(lè )的公司”的理念。迪安致力于把“市場(chǎng)做大，公司做小”，企業(yè)大了，利潤有了，就更有能力為員工創(chuàng )造家的溫暖的條件。

　　3 “讓工作成為一種享受”

　　多年前，圣奧集團提出“無(wú)德、無(wú)苦、無(wú)累，怎做圣奧人？不和、不富、不樂(lè )，誰(shuí)做圣奧人！”為實(shí)現這樣的目標，圣奧提出要讓員工工資處于行業(yè)領(lǐng)先水平，社會(huì )保障覆蓋每一個(gè)人，每年組織員工旅游的費用達一百多萬(wàn)元，體現了“讓工作成為一種享受”的經(jīng)營(yíng)理念。

　　4 助力員工成長(cháng)

　　對于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，薪水、工作環(huán)境與自身素質(zhì)的提高比較，后者更有價(jià)值。浙江西子富沃德電機有限公司秉承母公司西子聯(lián)合控股集團“合作重于競爭”的經(jīng)營(yíng)理念，建立各種機制，給予員工充分的發(fā)展空間。該公司確信，個(gè)人的知識是有限的，團隊凝聚的力量才是巨大的；只有員工不斷成長(cháng)，公司才能更成功。因此企業(yè)創(chuàng )造一切必要的和可能的條件，使每位員工得到綜合發(fā)展，企業(yè)為此支付的年培訓經(jīng)費達80余萬(wàn)元。

　　5 百獎出熱情

　　幸福與否，可以從員工工作是否熱情作出判斷。步森集團深知，對員工的一次獎勵，遠比對員工的批評更能激發(fā)工作熱忱。在步森，設立了各種名目繁多的獎勵項目，年獎金突破百萬(wàn)元，獎品分別為寶馬轎車(chē)、境外時(shí)尚之旅、國內著(zhù)名景區時(shí)尚之旅加蘋(píng)果手機等，年獲獎多達百余人次。

　　6 薪酬上升的快感

　　對于大多數員工特別是一線(xiàn)員工來(lái)說(shuō)，薪酬福利是企業(yè)是否關(guān)愛(ài)職工最重要的評判標準。近年來(lái)，巨石集團每年的薪酬提升幅度基本都保持在8%以上，工資漲幅遠遠超過(guò)CPI。

　　7 內部競爭的刺激

　　天能集團把內部競爭當作和諧企業(yè)建設的手段，這聽(tīng)上去有些不可思議。實(shí)行內部競爭機制之后，員工開(kāi)始自我加壓。以車(chē)間主任司其春為首的“車(chē)頭”，管理人員實(shí)干引領(lǐng)、發(fā)揮大家所長(cháng)，“車(chē)頭”與“動(dòng)車(chē)”互動(dòng)，將個(gè)人利益和車(chē)間利益協(xié)調一致，使整個(gè)團隊更加凝聚，活力倍增。一個(gè)良好團隊，創(chuàng )造的效益刺激了每一個(gè)員工，讓他們增強了幸福感。

　　8 讓員工擁有否決權

　　位于浙江溫州的華峰集團明確地告訴員工，他們擁有一項重要的權利，即否決權。員工可以參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策。華峰集團會(huì )定期舉行生產(chǎn)系統、營(yíng)銷(xiāo)系統等座談會(huì )，員工在了解企業(yè)的狀況后，有針對性地作出合理化建議，甚至可以批評高管的做法。

　　9 建立工資協(xié)商機制

　　舟山海星輪船有限公司從2002年開(kāi)始實(shí)施工資集體協(xié)商制度。這可以讓員工提升幸福感，還可以讓員工決定未來(lái)的理財自主權。這一機制，讓海星輪船8年間的工資增長(cháng)幅度平均達到了27.4%以上。

　　10 給員工最需要的

　　浙江紹興的力博集團，在公司三次搬遷發(fā)展過(guò)程中，每次都想方設法集資建設職工住房，已先后集資建造職工住房289套，還修建職工宿舍樓、大學(xué)生公寓樓、夫妻房等設施。除了分房，力博集團還會(huì )給企業(yè)的技術(shù)骨干們分配3萬(wàn)元到100萬(wàn)元份額不等的干股，讓員工真正感受到自己是企業(yè)的主人翁。

　　遠東集團多年來(lái)持續推進(jìn)“遠東公寓樓”建設，努力改善廣大員工的住宿條件。10年前就投資9000余萬(wàn)元建造了15幢功能齊全的職工公寓，近年來(lái)又推出了3棟508套包括雙人間、四人間、夫妻宿舍的“新遠東公寓”，和針對碩士以上學(xué)歷及中級以上職稱(chēng)的各種設施齊全的4棟200套的“遠東專(zhuān)家樓”。

　　11 上下直通機制

　　對于員工來(lái)講，除了改善其工作、生活環(huán)境，更重要的是給他們注入一種新的思想。格力集團通過(guò)建立思想交流的平臺，讓更多的人在思想激蕩的環(huán)境下工作，對于員工來(lái)說(shuō)這就是幸福感。

　　德清乾元南方水泥有限公司每個(gè)月的16日、26日下午會(huì )有一個(gè)“員工咨詢(xún)日”，企業(yè)老總、部門(mén)負責人都會(huì )到，坐下來(lái)耐心和員工交流，聽(tīng)聽(tīng)大家心里在想什么，有什么問(wèn)題需要解決，有什么意見(jiàn)和建議。制度實(shí)施后，帶來(lái)最明顯的變化是企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)仲裁案件從2005年開(kāi)始逐年下降，到了2010年，該企業(yè)未發(fā)生一起勞動(dòng)仲裁案件。

　　12 鼓勵員工提建議

　　早在2001年月星集團就開(kāi)始推行合理化建議活動(dòng)，企業(yè)把該活動(dòng)又稱(chēng)為“金點(diǎn)子”工程，通過(guò)幾年來(lái)的不斷探索和完善，現在公司已經(jīng)建立起了一套有效合理化建議管理機制，并出臺了詳細的合理化建議管理辦法，規定了合理化建議的提交程序、評定辦法及激勵措施，每季度組織一次合理化建議成果發(fā)布會(huì )。該公司堅持每月開(kāi)展一次建議活動(dòng)，并進(jìn)行“提案之星”評選，讓員工共同參與企業(yè)管理。

　　怎么善待員工

　　怎樣構建和諧勞動(dòng)關(guān)系？一些著(zhù)名浙商都有著(zhù)自己的觀(guān)點(diǎn)。

　　文 │ 本刊記者 金少策

　　企業(yè)發(fā)展的“元動(dòng)力”

　　李書(shū)福 (吉利集團董事長(cháng))

　　保障一線(xiàn)員工的權益，讓員工真正成為企業(yè)的主人，參與企業(yè)管理和決策，提高他們的技能、積極性，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品的附加值自然能提升。員工的積極性，就是企業(yè)發(fā)展的“元動(dòng)力”。我認為，目前出現大面積的“用工荒”，關(guān)鍵是職工權益保障措施還不能落到實(shí)處。

　　滿(mǎn)足員工不同的需求

　　王水福 (西子聯(lián)合控股集團公司董事長(cháng))

　　千萬(wàn)不要為了短期的利益來(lái)克扣工人收入，企業(yè)長(cháng)期發(fā)展要靠誠信，這是我最大的感觸。用心用誠意來(lái)對待企業(yè)員工，這一點(diǎn)很重要。人有不同的需求，有些是物質(zhì)上的，而有些是精神上的。我們必須了解員工不同的需求，只有他們真正需要的東西擁有了，那才會(huì )幸福。

　　“小河”有水“大河”滿(mǎn)

　　趙林中 (富潤控股集團董事局主席)

　　職工的事，再小也是大事。職工好比小河，企業(yè)就像大河；小河有水大河滿(mǎn)，小河無(wú)水大河干。新生代農民工對享受社會(huì )保障和公共服務(wù)的要求比較高，就業(yè)機會(huì )、工資水平等因素對他們的就業(yè)選擇和流向都會(huì )產(chǎn)生直接影響。企業(yè)是大家庭，只有善待員工，幫助他們致富，保障他們的合法權益，他們才會(huì )有歸屬感。

　　把企業(yè)做成真正的“家”

　　宗慶后(微博 專(zhuān)欄) (娃哈哈集團董事長(cháng))

　　我平時(shí)吃飯就在單位食堂，和員工一起吃，大家都是平等的。而過(guò)年期間，員工只要愿意加班，按法定3倍工資計酬，除此之外，每人每天還有100元補助。去年除夕，我給留杭員工拜年，從上午10時(shí)開(kāi)始一直到下午2時(shí)，因為我在杭州8處都辦了年夜飯。

　　娃哈哈員工收入比創(chuàng )業(yè)之初漲了100多倍，但漲工資只是一部分，所有員工都有良好的福利待遇。目前娃哈哈分給單位員工的住房就達1000多套。剛剛建成的海寧基地，還興建了一批專(zhuān)為外來(lái)青年工人提供結婚用房的住宅樓。我們要留住人才，房子當然要提供。

　　幸福的企業(yè)轉型都變得容易

　　朱志平 (同方聯(lián)合控股集團董事長(cháng))

　　我們企業(yè)是以房地產(chǎn)為主的投資集團，這幾年還成立了影業(yè)和科技公司。沒(méi)有優(yōu)秀的員工，就沒(méi)有同方的轉型升級。對高科技人才，公司給予高額利潤回報和股權激勵，并逐步建立一個(gè)完整的、科學(xué)的獎勵激勵機制。這也是建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要基礎。

　　推出無(wú)息貸款幫員工買(mǎi)房

　　陳賢興 (利爾達科技董事長(cháng))

　　未來(lái)十年，企業(yè)最大的挑戰是為員工提供不斷增長(cháng)的福利、待遇。很多大學(xué)畢業(yè)生，最困難的事情可能是買(mǎi)房。我們公司2003年向員工推出無(wú)息貸款，員工分5年至7年將貸款返還給公司。這件事情，如果當時(shí)我們不做，這些人可能就不會(huì )留在杭州，老早走掉了。

　　我們提出有吸引力的加薪方案。一般而言，我們企業(yè)每年有15%—17.5%的加薪幅度。今年我們決定在上半年加薪12.5%的基礎上，下半年還要加7.5%，達到20%，企業(yè)大約要多付出1000萬(wàn)元。我們還有極為優(yōu)厚的股權激勵機制，假如企業(yè)上市，我們起碼有100名員工成為千萬(wàn)富翁。

　　分配要公平

　　孫德良 (網(wǎng)盛生意寶董事長(cháng))

　　我們公司的文化叫“激情澎湃走樓梯”。要讓員工保持持久的激情，這里面涉及到一個(gè)分配的問(wèn)題，收入既要逐步漲上去，也要有差距。一個(gè)企業(yè)內部的分配一定要有一些差距，但是也不能過(guò)大。要是過(guò)大，就會(huì )導致矛盾四起。

　　高薪等于幸福嗎

　　雖然很多民營(yíng)企業(yè)家已經(jīng)意識到，創(chuàng )建和諧勞動(dòng)關(guān)系、提升員工幸福感對于企業(yè)持續發(fā)展的重要性，但是在具體工作中出現的難題也讓他們感到了一種挑戰。

　　文 │ 本刊記者 金少策

　　作為浙江慈溪一家電子零件生產(chǎn)企業(yè)的老板，李相飛遭遇了眾多困惑。這家勞動(dòng)密集型企業(yè)的老板，2011年不顧企業(yè)成本增長(cháng)，給員工們加薪15%。但即便是這樣，員工們卻并沒(méi)有想象中那么開(kāi)心，工作效率也沒(méi)見(jiàn)提高。這到底是怎么了？

　　加薪就能讓員工幸福？

　　企業(yè)的主人是誰(shuí)？勞資雙方對這一問(wèn)題的不同理解導致的角色定位，正成為企業(yè)家們在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中的首要問(wèn)題。

　　誠然，就所有權來(lái)說(shuō)，企業(yè)的主人是資本方，但海亮集團董事長(cháng)馮亞麗則認為，只有將職工作為企業(yè)的主人翁，企業(yè)才會(huì )有凝聚力、創(chuàng )新力，才會(huì )降低成本，提高效益。“我總希望讓每一個(gè)員工在海亮品味成長(cháng)的快樂(lè )。”

　　但是，很多人抱有嚴重的打工心態(tài)：工作都是為老板做的，自己就是為了掙點(diǎn)工資——這就是讓老板和管理者困惑不已的打工心態(tài)。在企業(yè)中，絕大多數人都會(huì )從自己的個(gè)人利益角度出發(fā)去考慮問(wèn)題。

　　“比如說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》規定，所有員工必須繳納各種保險，企業(yè)是不惜增加成本給員工保險，但是一些員工卻不愿意繳納，而是要求把錢(qián)直接發(fā)到他手里。”一位浙商說(shuō)。

　　勞資關(guān)系，擺在第一位的當然是薪酬，這也是矛盾最為突出的。老板們總是認為，你用什么來(lái)證明你的市場(chǎng)價(jià)值呢？那當然是業(yè)績(jì)，員工要先干好了，我自然不會(huì )虧待你，加薪、升職都不是問(wèn)題。但是另一方面，大多數員工認為，你用什么來(lái)激勵我呢？你給的基本待遇夠高，我肯定會(huì )好好干。

　　以上的種種現象想必老板和員工都會(huì )有相似的感覺(jué)。為什么這種現象在大部分的老板和員工中存在并且一再延續，周而復始地上演呢？對立總是會(huì )削弱戰斗力，不是一條心怎能擰成一股繩？怎樣改善呢？換位思考是解決問(wèn)題的根本。

　　“如果說(shuō)，老板能從員工的角度來(lái)思考問(wèn)題，那么至少對有效管理和員工互通方面是大有裨益的。同樣的道理，員工要是能從老板的角度來(lái)考慮問(wèn)題，對自己的工作安排和與老板的溝通方面也能有大大促進(jìn)作用。”中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(cháng)常凱針對企業(yè)家們的困惑提出了自己的觀(guān)點(diǎn)。他認為，在如何體現員工的主人翁地位這一課題上，企業(yè)家要推行“全員參與性的管理”。

　　“這種參與管理法鼓勵員工為實(shí)現組織的目標充分發(fā)揮創(chuàng )造力，使員工在與自己密切相關(guān)的事務(wù)上擁有一定的發(fā)言權，能為企業(yè)帶來(lái)巨大的收益，同時(shí)也在某種程度上滿(mǎn)足了員工自我實(shí)現的需要。”常凱還認為，單純的股權共享激勵機制不能完全給員工帶來(lái)歸屬感，管理者為他們創(chuàng )造參與條件，使得員工能夠感受參與的樂(lè )趣和成就感，并最終獲得收益和上級的認同感。

　　投入會(huì )有回報嗎

　　令企業(yè)家們感到茫然無(wú)措的一點(diǎn)是：和諧勞動(dòng)關(guān)系建設加大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，而企業(yè)的利潤卻不見(jiàn)明顯增長(cháng)。

　　“《勞動(dòng)合同法》頒布以來(lái)，我們公司的人力成本增加了20%左右，而在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中，又需要投入一些資金，但是這些投入我沒(méi)發(fā)現帶來(lái)相應的回報，企業(yè)的利潤率卻在下降。”一位杭州的企業(yè)家認為，幸福的代價(jià)太高了。

　　的確，目前整體人力成本水平無(wú)疑會(huì )超過(guò)以前，而勞動(dòng)力成本的增加，對于一些處于低端行業(yè)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，幾乎是致命的。

　　納愛(ài)斯集團董事長(cháng)莊啟傳建議，政府應用降稅的方式來(lái)緩解人力成本增加給企業(yè)帶來(lái)的壓力。“比如說(shuō)，給員工的一些福利可以計入稅收，這樣來(lái)減輕企業(yè)壓力。”

　　“和諧勞動(dòng)關(guān)系是和企業(yè)規模大小成正比的，規模越大的企業(yè)，在用工方面就越規范，而小企業(yè)卻無(wú)法系統地去構建和諧勞資關(guān)系。”浙江大學(xué)公共管理學(xué)院副院長(cháng)郁建興認為，對和諧勞動(dòng)關(guān)系建設上的投入，一些企業(yè)也許會(huì )在短期內感覺(jué)“不劃算”，但是對其長(cháng)遠性的發(fā)展經(jīng)營(yíng)、規范管理都是有利的。

　　“他們可以在充分尊重勞動(dòng)者權益的前提下調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，以提高勞動(dòng)效率，增加企業(yè)收益，變勞動(dòng)力密集型企業(yè)為技術(shù)密集型企業(yè)，以消化企業(yè)增加了的運營(yíng)成本。”郁建興表示，在真正的企業(yè)家眼中，提高企業(yè)的核心競爭力，才是企業(yè)領(lǐng)導者的根本責任。企業(yè)需要有面向未來(lái)的戰略思考。

　　除了高薪還要什么？

　　在北京天九偉業(yè)集團董事局主席盧俊卿看來(lái)，建設幸福企業(yè)僅是高薪還是遠遠不夠的，為此他談到了在實(shí)踐中積累的六點(diǎn)經(jīng)驗。

　　第一，建設一個(gè)和諧友愛(ài)的企業(yè)。如果一個(gè)企業(yè)是充滿(mǎn)和諧友愛(ài)的，那這個(gè)企業(yè)應該是幸福的。怎么才能做到和諧友愛(ài)呢？關(guān)鍵是要做到“三多”、“四對”。“三多”，就是多看別人的長(cháng)處，多想別人的好處，多幫別人的難處。“四對”，就是對上尊敬服從，同心同德；對下熱忱關(guān)愛(ài)，嚴格管理；對左右嚴于律己，寬以待人；對外平等友好，與人為善。

　　第二，建設一個(gè)快樂(lè )工作的企業(yè)。金錢(qián)是快樂(lè )的物質(zhì)基礎，但金錢(qián)與快樂(lè )并不完全成正比。企業(yè)員工也是一樣，很多員工錢(qián)賺得越來(lái)越多，幸福指數卻越來(lái)越低。沒(méi)有錢(qián)很難快樂(lè )，但僅有錢(qián)不一定快樂(lè )，我們必須給員工創(chuàng )造一個(gè)快樂(lè )工作的環(huán)境。

　　公司要有一個(gè)明確而遠大的目標，每個(gè)員工都要有明確的奮斗目標，讓每個(gè)人每時(shí)每刻都在為實(shí)現自己的目標而工作。有目標的工作，痛苦也成歡樂(lè )，地獄也成天堂。沒(méi)有目標的帆，所有的風(fēng)都是逆風(fēng)。二是要建立一套快樂(lè )工作的機制，最核心的是三條：任人唯賢，多勞多得，公平競爭。三是要創(chuàng )造一個(gè)快樂(lè )工作的氛圍，關(guān)鍵是做到“三多三少”：多贊美少批評，多指導少指責，多補臺少埋怨。

　　第三，建設一個(gè)共同富裕的企業(yè)。在歐洲一些國家，很多企業(yè)員工的工資占成本的50%左右，最低的是40%，如果低于40%，參加招標都會(huì )受到限制。而中國很多企業(yè)的員工工資平均只占成本的10%左右。我不是說(shuō)要大家與西方一樣，但不斷提高員工的工資，以縮小貧富差距，最終實(shí)現共同富裕，肯定是社會(huì )發(fā)展的趨勢。因此，企業(yè)家們必須注意的是，公司發(fā)展了，員工待遇一定要水漲船高，員工薪酬增長(cháng)速度最起碼要與公司利潤同步增長(cháng)。

　　第四，建設一個(gè)共同發(fā)展的企業(yè)。經(jīng)過(guò)長(cháng)期研究，我發(fā)現企業(yè)員工的需求有三個(gè)層次，即：致富——成長(cháng)——當老板。這是員工的正當需要，我們必須正視，必須理解，必須尊重，必須滿(mǎn)足。這是我們作為企業(yè)家的必然義務(wù)。如果能夠做到，企業(yè)必然興旺發(fā)達；否則，一定會(huì )出現問(wèn)題。只有企業(yè)不斷發(fā)展，員工也得到同步發(fā)展，員工的幸福指數才能不斷提升。

　　第五，建設一個(gè)受人尊敬的企業(yè)。受人尊敬是人的一種高層次的精神需求。一個(gè)幸福的企業(yè)應該是一個(gè)受人尊敬的企業(yè)。

　　第六，建設一個(gè)健康長(cháng)壽的企業(yè)。員工之所以追隨你，與你一起奮斗，是因為他們希望在你這兒實(shí)現他們的夢(mèng)想。如果企業(yè)不健康，就很難長(cháng)壽，不長(cháng)壽的企業(yè)就不能給員工安全感，沒(méi)有安全感的企業(yè)就很難培養員工的忠誠度。

　　誰(shuí)來(lái)關(guān)注老板的幸福

　　這是一個(gè)值得引起關(guān)注的悖論，當企業(yè)家在努力構建幸福企業(yè)，讓員工體驗幸福感的時(shí)候，越來(lái)越多的企業(yè)家自身的幸福感卻在消退。

　　文 │ 本刊記者 金少策

　　如何讓員工過(guò)上好日子，讓自己的員工感受到幸福，是一些企業(yè)家正在破解的課題。然而，構建和諧勞動(dòng)關(guān)系、打造幸福企業(yè)，是雙方面的。員工幸福固然重要，企業(yè)家的幸福也是衡量幸福企業(yè)的重要指標。

　　跋涉在商業(yè)的崎嶇道路上，那些浙商們的自身是否有幸福感？為什么在有些浙商身上，幸福感慢慢地在消退？

　　被推高的期望

　　本刊在制作“2011浙商幸福企業(yè)30佳”榜單時(shí)，運用馬斯洛理論五大需求對浙商企業(yè)家進(jìn)行了幸福感調查。百余名被調查浙商中，65.6%的浙商覺(jué)得“正在努力實(shí)現自我”，21.9%的人“看得到希望，但還遙遠”，12.5%的人“已經(jīng)心滿(mǎn)意足”。

　　從“實(shí)現自我”這個(gè)問(wèn)題上看，浙商的狀態(tài)都是比較積極上進(jìn)、比較幸福的。

　　在“是否得到足夠尊重”的問(wèn)題上，68.8%的浙商覺(jué)得自己“挺有面子”，25%的人覺(jué)得“受到大家足夠尊重”，可以看出他們作為“浙商”的自豪感。

　　被問(wèn)到賺錢(qián)的目的、工作的感受等問(wèn)題時(shí)，浙商們最支持的說(shuō)法是“得到承認”、“自我滿(mǎn)足感”、“獲得認可”等等。對他們來(lái)說(shuō)，基本的問(wèn)題已經(jīng)完全解決，他們追求的是更高的人生境界。

　　如果他們能擁有更多時(shí)間，那么40.6%的人愿意把時(shí)間花到“更好的公司業(yè)績(jì)”上；28.1%的人愿意“更多與家人相處”、“交更多朋友”和“發(fā)展其他興趣”各占15.6%。

　　“作為創(chuàng )始人，公司上市那天感覺(jué)最幸福，那是一個(gè)永遠值得紀念的日子。我的感覺(jué)雖然很累，但是內心很幸福。”參與此次調查的一家創(chuàng )業(yè)板上市公司老板向《浙商》記者暢談自己的幸福感受。但是，上市后，他的幸福感卻逐漸淡去了。

　　美特斯·邦威董事長(cháng)周成建(專(zhuān)欄)說(shuō)起了5年前給父母修葺老屋的事。老屋裝上了智能系統后，變得一塵不染，父母不會(huì )用智能系統，鋤頭不知道往哪里擱，反而覺(jué)得不幸福了。

　　“為物所累會(huì )變得不幸福。”周成建說(shuō)，“過(guò)高的期望值就會(huì )帶來(lái)失望，不管是對個(gè)人、家庭還是社會(huì )，要獲得幸福感，就要注重對自己期望值的管理。”

　　“娃哈哈整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈，為十萬(wàn)多人提供了就業(yè)機會(huì )，他們的安居樂(lè )業(yè)是我最大的幸福。”娃哈哈集團董事長(cháng)宗慶后認為，也正是因為有了這份責任，讓他“想停都停不下來(lái)”。

　　另一位浙商亦坦言，豐富的物質(zhì)基礎能給他帶來(lái)滿(mǎn)足感。“與一些為生活奔波的人相比，他們日子算是安穩，并且吃喝不愁，有時(shí)還能奢侈一把。”但這位浙商認為，幸福是相對的，經(jīng)營(yíng)企業(yè)過(guò)程中總有煩惱。但是，如果你總是被煩惱控制，那么這種幸福感是不會(huì )光臨的。

　　企業(yè)家的幸福殺手

　　“幸福？還行吧。”這實(shí)際是眾多參與調查的浙商的習慣性回復。因為有很多艱難，一般人并不知曉，當事人亦不愿提及。為什么？一位從事電器制造的李姓浙商表示，“因為你太幸福，別人會(huì )眼紅。其實(shí)這樣想，本身就是一種不幸福了。”

　　這位浙商認為，眾多企業(yè)家在掌握財富的同時(shí)，身上也背負著(zhù)巨大的壓力。他們已經(jīng)主動(dòng)或被動(dòng)地成為別人的人生評判標準：必須成功，因為失敗可恥；必須奮斗，因為退后無(wú)能。在各種眼神之下，想擁有一種幸福的心態(tài)，似乎比較困難。

　　“讓我感覺(jué)不幸福的原因是民企地位的問(wèn)題，每年為政府提供稅收為社會(huì )創(chuàng )造就業(yè)，可是政策卻始終傾向于國企、大企業(yè)。比如融資難的問(wèn)題每年都困擾著(zhù)我。”上述浙商說(shuō)。

　　在采訪(fǎng)中，大多數浙商認為，融資困難等一些與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的問(wèn)題容易影響他們的幸福感。通常這些企業(yè)規模較小，信譽(yù)度不高，無(wú)法從銀行等大型金融機構獲得貸款。其次，企業(yè)中缺少職業(yè)化人才，迫使老板在很多方面必須親力親為，受苦受累，這也是造成幸福感衰減的重要因素之一。

　　面對日益競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟，家庭關(guān)系事實(shí)上不斷消耗著(zhù)中小企業(yè)主的幸福指數。一位從事紡織業(yè)的老板由于常年奔波在外不能照顧家庭，他與太太已經(jīng)出現中年危機。“誰(shuí)面對這樣的問(wèn)題都不會(huì )感到幸福。”

　　一些公開(kāi)調查和研究報告認為，傳統制造業(yè)以及出口行業(yè)近年來(lái)普遍幸福感較低。因為利潤率低、競爭激烈以及受到金融危機的影響，這一領(lǐng)域的企業(yè)普遍壓力較大。而高新技術(shù)企業(yè)的從業(yè)者幸福感相對較高。

　　家族企業(yè)接班人問(wèn)題也是造成浙商不幸福的重要原因之一。

　　“企業(yè)家不幸福的根源，主要來(lái)自個(gè)人、家庭、企業(yè)、行業(yè)和社會(huì )五個(gè)層面。”溫州大學(xué)商學(xué)院胡振華教授曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)“溫州企業(yè)家幸福指數”的研究調查。通過(guò)調查，他發(fā)現，很多不幸福與企業(yè)的轉型升級有關(guān)。原來(lái)溫州人靠人無(wú)我有、敢想敢干闖出了一片天地，但是現在到了人有我優(yōu)、做大做強的階段。這時(shí)候，他們面對的是更加激烈的競爭。

　　通常越是競爭激烈的行業(yè)，幸福感就越低。胡振華的調查結果顯示，溫州商人在滿(mǎn)分100分的幸福感測試中，平均值僅為65.3分。按行業(yè)分，平均得分最低的是電器業(yè)，僅為59.4分。

　　競爭環(huán)境不公影響幸福感

　　“我們發(fā)現，更高的收入和教育水平都增加企業(yè)家幸福感。推動(dòng)企業(yè)成長(cháng)是提高企業(yè)家幸福感的有效途徑。但研究也發(fā)現，收入的持續提高并不會(huì )帶來(lái)快樂(lè )的持續增長(cháng)。反而，提高企業(yè)家的教育水平似乎更為重要。”胡振華表示，政府和社會(huì )似乎更應該去關(guān)心民企，幫助他們解決工作和生活中的實(shí)際問(wèn)題。

　　“我覺(jué)得政府只要保證公平公正的創(chuàng )業(yè)環(huán)境就可以了，其他還是讓市場(chǎng)去解決。”胡振華說(shuō)，努力營(yíng)造鼓勵企業(yè)家創(chuàng )業(yè)、創(chuàng )新的良好環(huán)境，并為企業(yè)家成長(cháng)和企業(yè)發(fā)展提供制度保障，這對未來(lái)經(jīng)濟的發(fā)展都是有益的。

　　在《浙商》記者的調查中也發(fā)現了一個(gè)特點(diǎn)：即企業(yè)規模中等的浙商幸福感很低。這些企業(yè)正處在發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)段，正是企業(yè)進(jìn)入組織變革和管理變革的時(shí)期。而這一時(shí)期出現的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題特別多，這也是造成浙商們不幸福的重大因素。

　　浙江大學(xué)文化與管理培訓中心主任朱建平則建議浙商們要把握好“自我與社會(huì )、自我與家庭、自我與他人以及自我與內心世界之間”的四重和諧。他建議企業(yè)家制定企業(yè)長(cháng)期穩健的發(fā)展戰略，吸收社會(huì )優(yōu)秀人才資源，引進(jìn)現代化企業(yè)制度，為自己減負，從而提升幸福感。