2010年年報業(yè)已收官，高管薪酬不出意外地再次成為熱點(diǎn)話(huà)題。根據顯示，上市公司高管薪酬依然呈現整體上漲的趨勢，金融、地產(chǎn)成為平均薪酬最高的行業(yè)，且增幅遠超出平均水平。另外一大特點(diǎn)是隨著(zhù)中小板、創(chuàng )業(yè)板公司的大幅擴容，上市公司高管財富的增長(cháng)開(kāi)始更加依賴(lài)于股權激勵、直接持股等。

　　與之遙相輝映的是華爾街的“限薪運動(dòng)”愈演愈烈。美國證交會(huì )于2011年3月2日發(fā)布聲明，宣布將對大銀行、經(jīng)紀公司以及對沖基金等金融機構的高額薪酬實(shí)施更嚴格監管。新規被認為是美國監管機構十幾年來(lái)限制金融公司薪酬努力的最高峰。

　　從高管收入來(lái)源的結構來(lái)看，呈現出典型的三個(gè)臺階：固定薪酬幫助高管進(jìn)入百萬(wàn)元俱樂(lè )部；股權激勵成就千萬(wàn)元富翁；而直接持股則是造就億元富豪的終極法則。而且去年無(wú)論是海外上市還是創(chuàng )業(yè)板上市的IPO潮，都直接帶動(dòng)了今年高管薪酬的集體增長(cháng)。

　　而每一家上市公司背后，都離不開(kāi)那些容易被閃光燈忽略的CFO們的身影。依據上市公司公開(kāi)披露的信息，《首席財務(wù)官》雜志將中證100、創(chuàng )業(yè)板首批28家上市公司、2010年在香港證券交易所上市且融資額排名前10位的公司作為研究樣本，從這些公司的薪酬、持股數中，解讀中國上市公司高管薪酬變局，并特別聚焦其中CFO群體的薪酬走勢。

　　文/孔潔珉

　　毫無(wú)疑問(wèn)，在國內上市公司的薪酬結構中，股權正變得比現金更加惹人注目。

　　股權激勵意在長(cháng)遠

　　盡管巴菲特對高管薪酬的感覺(jué)很“沮喪”。他在發(fā)給Berkshire Hathaway公司股東的年信中抱怨說(shuō)，自己在19家公司董事會(huì )擔任董事，但卻只有一家公司將其選入薪酬委員會(huì )?！暗羌词乖谶@個(gè)薪酬委員會(huì )，涉及到關(guān)鍵問(wèn)題我的投票也被其他人壓倒多數地淹沒(méi)了?！钡遣豢煞裾J的是美國作為股權激勵的發(fā)源地至今仍是實(shí)施股權激勵最為發(fā)達的國家。早在1950年就對股權激勵中的限制性股票期權方式進(jìn)行了立法，1981年美國國會(huì )正式引入激勵性股票期權概念，將激勵性股票期權與非法定股票期權進(jìn)行嚴格區分，分別適用不同的稅收政策。

　　美國上市公司高管報酬形式最初經(jīng)歷了固定工資、固定工資加與業(yè)績(jì)掛鉤的報酬兩個(gè)階段。但是由于固定工資和紅利都屬于短期激勵措施，因此要使公司管理層，尤其是管理人員真正從股東和長(cháng)期的角度提升公司價(jià)值，還必須引入長(cháng)期激勵。 由此美國在20世紀80年代的兼并浪潮中，直接將管理層薪酬與公司價(jià)值相聯(lián)系的長(cháng)期激勵方式應運而生。而這一激勵方式也大大改變了美國公司管理人員的薪酬結構，日益成為大部分上市公司所采用的一種相當重要的薪酬方式，并在薪酬總和中占據的比重遠遠高于固定工資和獎金的總和。

　　隨后上世紀90年代一批高科技公司的興起，帶動(dòng)了股權激勵政策的長(cháng)期發(fā)展。美國上市公司高層管理人員的薪酬結構從大類(lèi)上可以分為基本工資、年度獎金、福利計劃和長(cháng)期激勵計劃四個(gè)部分。

　　麥肯錫曾調查比較了美國38家大型企業(yè)在建立包含股權激勵的薪酬機制前后的情況，發(fā)現公司業(yè)績(jì)在薪酬機制建立后獲得大幅提升，表現在投資資本回報率的三年平均增長(cháng)率由2%上升至6%；資產(chǎn)回報率的三年平均增長(cháng)率由-4%上升至2%；每股收益的三年平均增長(cháng)率由9%上升至14%；每名雇員創(chuàng )造利潤的三年平均增長(cháng)率由6%上升至10%。

　　當然長(cháng)期激勵的手段不僅是股權激勵，還包括延期支付計劃、特定目標長(cháng)期激勵計劃等等，這些也能對公司高級管理人員起到長(cháng)期激勵的效果。

　　警惕薪酬的“野蠻生長(cháng)”

　　隨著(zhù)近幾年進(jìn)行股權激勵的上市公司逐漸增多，上市公司的高管們也更看重股權激勵所帶來(lái)的財富效應。數據顯示，僅2010年以來(lái)就有79家上市公司提出股權激勵預案，其中2011年至今僅四個(gè)月時(shí)間，就有50家公司提出股權激勵預案。股權激勵計劃在2011年度的突然提速，與中小板、創(chuàng )業(yè)板上市公司的快速擴容有著(zhù)緊密聯(lián)系。初步統計顯示，2011年提出股權激勵預案的公司中，中小板和創(chuàng )業(yè)板公司占比超過(guò)70%。

　　對于中小板和創(chuàng )業(yè)板上市的公司來(lái)說(shuō)，隨著(zhù)公司規模的擴大，需要引進(jìn)更多的外部人才，如何吸引人才以及維持骨干之間的收入平衡成為一個(gè)切實(shí)的問(wèn)題，而通過(guò)股權激勵的方式，可以兼顧投資者、創(chuàng )業(yè)團隊和新加入骨干的利益，當然成為不少公司熱衷股權激勵的原因。當然市場(chǎng)分析與創(chuàng )業(yè)板的“三高”特點(diǎn)不無(wú)聯(lián)系。例如林州重機在IPO一個(gè)月之后，就推出了股權激勵方案，而萬(wàn)達信息也是上市兩個(gè)月之后就提出股權激勵計劃。

　　實(shí)際上，高管薪酬制度和股權激勵在我國還是一個(gè)新鮮事物。從1999年9月十五屆四中全會(huì )《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大決定的報告》提出要建立對經(jīng)營(yíng)者的激勵和約束機制至今也不過(guò)12年的時(shí)間。而其真正啟動(dòng)，還是由于2005年啟動(dòng)的股權分置改革，以及同年頒布的為實(shí)施股權激勵掃除了部分法律障礙的《公司法》和《證券法》。2005年12月31日，中國證監會(huì )發(fā)布了《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，規定已完成股改的上市公司可以著(zhù)手實(shí)施股權激勵，建立和健全激勵與約束機制，由此正式拉開(kāi)了我國上市公司股權激勵的帷幕。

　　伴隨滬深兩市上市公司的隊伍日益龐大，以及創(chuàng )業(yè)板“開(kāi)閘”后的火爆狀態(tài)，我國上市公司高管薪酬戰略進(jìn)入一個(gè)快速發(fā)展的階段，根據統計顯示，2008年、2009年股東大會(huì )通過(guò)的股權激勵分別有15例、8例，而2010年度則有49例。但總體來(lái)說(shuō)還是一個(gè)“野蠻生長(cháng)”的狀態(tài)——高管薪酬總體水平較低、差距較大、形式單一，缺乏長(cháng)期激勵機制。

　　除了理論上不夠成熟之外，公司治理結構不完善也是一個(gè)重要因素。早在1993年，張維迎(專(zhuān)欄)就提出過(guò)，作為所有權安排的契約，公司治理結構就是為了解決所有權和經(jīng)營(yíng)權分離問(wèn)題，而對股東、董事會(huì )以及經(jīng)營(yíng)管理層三者行為進(jìn)行規范的一種制度安排，在制定高管薪酬的過(guò)程中，它起著(zhù)非常重要的作用。

　　尤其是薪酬委員會(huì )作為董事會(huì )的下屬機構之一，其本身的設置及本身情況都會(huì )對企業(yè)高管人員的薪酬水平產(chǎn)生影響。根據2008年滬深交易所對兩市的上市公司薪酬委員會(huì )履職情況的調查發(fā)現，雖然超過(guò)90%的公司已經(jīng)設立了薪酬委員會(huì )，但是所發(fā)揮的作用并不大，還尚在起步階段。

　　另外根據截至4月29日滬深兩市已經(jīng)披露年報的公司，有111家公司的凈利潤還不夠支付高管薪酬。這些公司在2010年度總計給投資者虧損了168億元，而高管們卻取走了2.13億元的薪酬。這111家公司中，“ST”和“*ST”公司占53家，非“ST”公司有58家。

　　業(yè)績(jì)雖然不堪入目，這些公司的高管卻是旱澇保收。對此武漢科技大學(xué)金融證券研究所所長(cháng)董登新接受媒體采訪(fǎng)時(shí)指出，“由于沒(méi)有嚴格的薪酬機制，對于上市公司的高管來(lái)說(shuō)，是只有激勵，而沒(méi)有約束?！?/p>

　　其實(shí)更為普遍的現象是——高管薪酬的增長(cháng)速度及比率滯后于上市公司業(yè)績(jì)的增長(cháng)速度及比率。

　　其實(shí)巴菲特的話(huà)不無(wú)道理，“僅僅靠披露或獨立薪酬委員會(huì )制度不能根本解決非理性的過(guò)高的薪酬做法。事實(shí)上，我認為這么多薪酬委員會(huì )拒絕接納我很可能是因為他們認為我太獨立了?，F在的那些薪酬顧問(wèn)的套路是輕車(chē)熟路地挑選幾家相似的公司作為參照來(lái)為客戶(hù)定薪酬，這只能導致已經(jīng)過(guò)高的高管薪酬永遠持續下去?！边@對于中國的高管薪酬制度同樣有借鑒意義。

　　流產(chǎn)的萬(wàn)科計劃

　　萬(wàn)科在中國上市公司股權激勵方面更像是一個(gè)先行者標桿。早在1993年，萬(wàn)科就起草了一個(gè)向全體員工增發(fā)部分股票的激勵計劃，當時(shí)業(yè)已經(jīng)過(guò)中國人民銀行批準，并于1996年執行了一期。但是后來(lái)政策生變，第二期、第三期沒(méi)有繼續下去。據萬(wàn)科董事會(huì )秘書(shū)肖莉介紹，萬(wàn)科的股權結構相對比較分散，從公司治理的角度看，管理層團隊也很強勢?！拔覀円恢毕Ｍ乙环N方法激勵經(jīng)理人和團隊，填補公司治理不可缺少的這一環(huán)。10多年來(lái)萬(wàn)科一直在嘗試，但我們希望是用公開(kāi)的、透明的、合規的方式?！?/p>

　　今年3月23日，受高管變動(dòng)等因素影響，萬(wàn)科A對五個(gè)月前公布的股權激勵方案進(jìn)行了修訂。修訂后的草案，萬(wàn)科A將授予的股票期權的有效期由四年調整為五年。激勵對象總人數也減至838人，占公司目前在冊員工總數的3.88%。根據修訂后的股權激勵草案，董事會(huì )主席王石(微博 專(zhuān)欄)及總裁郁亮分別可以獲得660萬(wàn)份及550萬(wàn)份的股票期權數量，占整個(gè)期權激勵計劃的6%；集團執行總裁郁亮將獲得550萬(wàn)股；CFO王文金等八位執行副總裁，每人將得到220萬(wàn)股。修訂草案擬授予給激勵對象的股票期權總量仍為1.1億股，行權價(jià)格也仍為8.89元／股。

　　券商研究機構普遍認為，此次萬(wàn)科A股權激勵計劃設定的行權條件盡管仍比較嚴格，但最終實(shí)現的可能性也很大。根據本次股權激勵草案，萬(wàn)科A股權激勵方案中未來(lái)三年的行權達成條件為業(yè)績(jì)復合增長(cháng)率達到20%。

　　這份1.1億股的股票期權激勵計劃最初是在2010年10月24日制定的，也就是在2006年制定的為期三年的限制性股票激勵計劃兩度折戟沉沙之后的再次重啟。

　　2005年為了促進(jìn)股權分置改革，監管層將管理層實(shí)施股權激勵與股改完成與否掛鉤。一時(shí)間已股改完成或者正在股改的上市公司紛紛推出股權激勵方案。萬(wàn)科在股改完成后也加入這一行列，其修訂后的限制性股票激勵計劃，于2006年4月28日獲得證監會(huì )的無(wú)異議回復。當年5月30日，萬(wàn)科的股權激勵計劃在股東大會(huì )上順利通過(guò)。次日，萬(wàn)科便依照計劃，預提2006年度激勵基金共1.417億元，委托深圳國際信托投資公司(下稱(chēng)“深國投”)用這項激勵基金在二級市場(chǎng)購買(mǎi)萬(wàn)科A股股票。至此中國A股上市公司中首個(gè)獲得監管部門(mén)批準的股權激勵方案正式展開(kāi)。

　　此次股權激勵方案可謂精心設計。公司董事會(huì )薪酬與提名委員會(huì )授權小組初擬，外聘翰威特(上海)咨詢(xún)公司修定。一位相關(guān)人士透露，最后的方案中，約有70%的內容由公司內部制定，30%為翰威特調整添加。首期(2006～2008年)股權激勵計劃由三個(gè)獨立年度計劃構成。先是采用預提的方式提取激勵基金，公司以T-1年度的凈利潤增加額為基數，按照30%的比例預提當年激勵基金。每年達到業(yè)績(jì)條件后，以當年凈利潤凈增加額為基數，以百分比從凈利潤凈增加額中提取作為當年年度激勵獎金。其中詳細規定了啟動(dòng)激勵基金的條件：年凈利潤增長(cháng)率(NP)為15%；全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率(ROE)超過(guò)12%；公司如果采用向社會(huì )公眾增發(fā)或向原有股東配售，當年每股收益(EPS)增長(cháng)率則需要超過(guò)10%。

　　但不曾想到的“三年股權激勵兩次成空”。2007年因萬(wàn)科股價(jià)未能達標被迫放棄，緊接著(zhù)的2008年，該計劃又因未能達到業(yè)績(jì)指標而終止。

　　萬(wàn)科方面表示，再次啟動(dòng)股權激勵除了是想提高公司的業(yè)績(jì)外，另一方面也是希望能留住人才。實(shí)際上，除萬(wàn)科A之外，其他多家房地產(chǎn)行業(yè)上市公司，如金地集團、世聯(lián)地產(chǎn)等也在去年紛紛拋出股權激勵計劃，以促進(jìn)公司業(yè)績(jì)穩定增長(cháng)。

　　國企的難題

　　在被叫停兩年之后，央企股權激勵再度破冰。今年4月21日，中國建筑股份有限公司發(fā)布公告稱(chēng)，中國建筑將分10年從二級市場(chǎng)回購10%股本用以對698名中高層及核心人員進(jìn)行股權激勵。該計劃目前正等待國資委和中國證監會(huì )審批。

　　從回購股票的比例看，10年內完成10%股本的回購，中國建筑在10年間將拿出120億元用于管理層的激勵。這種通過(guò)二級市場(chǎng)回購股票的方式，在確保大股東權益不會(huì )被稀釋的情況下，既保全了企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)層的利益，又達到了公司管理層激勵的需求。

　　根據《國有控股上市公司(境內)實(shí)施股權激勵試行辦法》，上市公司首次實(shí)施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以?xún)?。中國建筑對首次激勵的股票數量進(jìn)行了嚴格限制，其首次授予限制性股票所涉及股票數量約1.5億股，占股本總額的0.5%。但是中國建筑如何篩選和認定0.5%的激勵對象是一個(gè)不小的考驗，建立明確的以戰略和績(jì)效為導向的激勵對象評價(jià)機制是關(guān)鍵之處。

　　最終該筆股權激勵能否最終行權暫不談及，外界的爭議仍然不少，爭議的焦點(diǎn)主要集中于兩個(gè)方面，一是具有一定行業(yè)壟斷性的央企做股權激勵是否合適；二是央企中個(gè)人的貢獻到底該如何衡量，有無(wú)合法的依據。這些爭議點(diǎn)也是一直以來(lái)國有企業(yè)推行股權激勵備受質(zhì)疑的癥結所在。

　　實(shí)際上國家相關(guān)部門(mén)對于國企的高管薪酬制度一直也忌諱莫深。國資委、財政部于2006年至2008年曾三次聯(lián)合發(fā)文指導國有控股上市公司規范實(shí)施股權激勵制度。傳統國企薪酬制度的設計思想，主要是以人的行政級別為標準，與高管創(chuàng )造的價(jià)值關(guān)聯(lián)度不大。在市場(chǎng)化的今天，顯然這種以行政級別為標準的薪酬制度已經(jīng)不合時(shí)宜，但是如何改革卻一直沒(méi)有結論。對此北大縱橫管理咨詢(xún)集團合伙人王衛華建議，應借鑒英法兩國對國有企業(yè)實(shí)行分類(lèi)管理的辦法，把國企分為民生型競爭企業(yè)、戰略型壟斷企業(yè)與混合型企業(yè)三類(lèi)，然后分別根據經(jīng)營(yíng)壓力、風(fēng)險程度、經(jīng)營(yíng)效益等多因素考量，逐步建立適應國企特點(diǎn)的多樣化薪酬制度。

　　金融地產(chǎn)漸成主角

　　今年“薪”欣向榮的盛宴絕對不能缺少的是地產(chǎn)和金融兩大主角。無(wú)論是高管薪酬排行榜還是年度薪酬總額排行榜，前10名的位置幾乎都被金融和地產(chǎn)行業(yè)占據。在美世2010年對A股滬深300上市公司的高管薪酬及股權激勵的調查中，也發(fā)現金融行業(yè)高管的薪酬水平明顯高于其他行業(yè)。

　　值得一提的是工、農、中、建、交五大國有商業(yè)銀行雖然盈利能力驚人，高管薪酬卻難與其余九家股份制銀行相抗衡。五大國有銀行中，除交通銀行外，其余四家的資產(chǎn)總額紛紛突破10萬(wàn)億元，但眾多“一把手”的稅前薪酬多在100萬(wàn)元上下。

　　其中，仍為國內“最賺錢(qián)”銀行的工商銀行董事長(cháng)姜建清(專(zhuān)欄)2010年稅前薪酬95.9萬(wàn)元，較2009年增長(cháng)5.26%；行長(cháng)楊凱生(專(zhuān)欄)薪酬89.9萬(wàn)元，漲幅為3.21%。中國銀行的高管薪酬則普遍呈現下滑趨勢，董事長(cháng)肖鋼(專(zhuān)欄)、行長(cháng)李禮輝(專(zhuān)欄)薪酬分別從2009年的160.62萬(wàn)元、147.25萬(wàn)元降至2010年的100.8萬(wàn)元和92.32萬(wàn)元，降幅均接近40%。在五大國有銀行中，薪酬最高的是中國銀行董事長(cháng)肖鋼，年薪為100.8萬(wàn)元，最低的是農業(yè)銀行行長(cháng)張云(專(zhuān)欄)，年薪為84.85萬(wàn)元。

　　當然這與國家政策不無(wú)關(guān)系。針對曾熙熙攘攘的“天價(jià)薪酬”問(wèn)題，2009年9月16日人力資源和社會(huì )保障部等六部門(mén)聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》。這是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”，國有大行首當其沖。2010年2月份財政部頒布《中央金融企業(yè)負責人薪酬審核管理辦法》后，3月份銀監會(huì )也發(fā)布《商業(yè)銀行穩健薪酬監管指引》，明確提出商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。當然據知情人透露，一些企業(yè)年報中公布的高管年薪并不足以考證，實(shí)際上的年薪大多并不與此對應，大部分是多余公開(kāi)數據。

　　相比之下，股份制銀行的高管收入要豐厚得多，去年接替法蘭克·紐曼擔任深發(fā)展銀行董事長(cháng)的肖遂寧2010年薪酬為825萬(wàn)元，其2009年薪酬為486萬(wàn)元，增幅接近70%；民生銀行董事長(cháng)董文標則以715.48萬(wàn)元摘得亞軍，其余股份制銀行高管薪酬也紛紛處于260萬(wàn)元以上。需要指出的是，上市金融企業(yè)高管薪酬信息披露嚴重不足，而且對職位信息說(shuō)明并不明確。光大銀行、招商銀行、中信銀行都未在年報中披露其2010年董事長(cháng)的薪金狀況，且多家銀行在年報中并未指出誰(shuí)是具體的財務(wù)負責人。

　　不過(guò)高管薪酬排名數一數二的兩家銀行資本充足情況卻并不能令人滿(mǎn)意。根據2010年年報顯示，深發(fā)展銀行資本充足率為10.19%，雖滿(mǎn)足了國際監管要求，卻并未達到銀監會(huì )對于中小銀行資本充足率為10.5%的監管要求，同時(shí)，該行已經(jīng)連續三年未分紅。

　　目前各金融機構都已經(jīng)基本上建立了以基本薪酬加績(jì)效薪酬為主體的薪酬結構。如民生銀行高級管理人員薪酬的長(cháng)期激勵形式基本由薪酬、業(yè)績(jì)薪酬和特別貢獻獎勵組成。但是大多數銀行的薪酬結構仍然存在長(cháng)期激勵不足和激勵方式單一的問(wèn)題。以招商銀行為例，其高管人員薪酬以股票增值權或股票期權為唯一手段，主要包括了基本薪酬和招行 H股增值權激勵，總體傾向于短期激勵。

　　CFO等待薪酬春天

　　相信很多CFO都希望像Google的首席財務(wù)官帕特里克·皮切特(Patrick Pichette)那樣賺的缽滿(mǎn)盆豐，Patrick Pichette 在2009年的總薪酬達到2470萬(wàn)美元。而形成鮮明對比的是，公司CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)2009年的總薪酬下降了52%至24.5322萬(wàn)美元。另外施密特已經(jīng)連續五年只拿1美元的基礎工資。

　　雖然Patrick Pichette的薪酬有些遙不可及，不過(guò)不容懷疑的是中國本土CFO的薪酬也在快速上升。根據金令牌職業(yè)經(jīng)理人俱樂(lè )部此前一項調查，金融行業(yè)的CFO可公布的薪酬最高值已達800萬(wàn)元，電力能源、醫藥醫療行業(yè)最高值為200萬(wàn)元，消費品行業(yè)最高值在105萬(wàn)元左右?？梢灶A見(jiàn)的是，隨著(zhù)中國CFO在資本運作領(lǐng)域的價(jià)值創(chuàng )造能力日益突出，其包含股權激勵在內的薪酬將有著(zhù)廣闊的上升空間，越發(fā)“薪”欣向榮。但是不容樂(lè )觀(guān)的是，雖然最高值已經(jīng)很是誘人，不過(guò)綜合平均下來(lái)，并不盡如意。加之股權激勵中對CFO不甚理想的設計，一切還有待審視。

　　身價(jià)水漲船高

　　在構建透明可信的資本環(huán)境與健康規范的公司治理以及企業(yè)IPO、海外并購、投融資需求增長(cháng)的雙重推動(dòng)之下，CFO成為備受市場(chǎng)青睞的人才，與之而來(lái)的不僅是作為價(jià)值和資源管理、資金和資本運作、評價(jià)與控制結合的CFO逐漸受到重視并加入到戰略團隊，而且薪水也是水漲船高。

　　在“中證100”CFO年薪調查中，年薪最高者達到608萬(wàn)元，超過(guò)200萬(wàn)元年薪的CFO占比超過(guò)10%。相比之下，創(chuàng )業(yè)板CFO的薪資較少一些，多集中于年薪20萬(wàn)元到50萬(wàn)元之間。

　　不過(guò)創(chuàng )業(yè)板以及中小板上市公司更加注重股權激勵。自2010年5月29日合康變頻首次推出股權激勵草案以來(lái)，創(chuàng )業(yè)板上市公司推出股權激勵進(jìn)度明顯加快。Wind統計顯示，僅在2010年11月至12月，就有13家上市公司公布了股權激勵計劃預案。截至目前，探路者、合康變頻已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施股權激勵方案。而從激勵方式來(lái)看，絕大多數上市公司都選擇了授予期權，行權股票的來(lái)源則為上市公司定向發(fā)行股票。其中最為慷慨的是藍色光標，激勵總數占總股本的比例達到了5.83%。除藍色光標外，三維絲、網(wǎng)宿科技、愛(ài)爾眼科和寧波GQY的激勵總數占總股本比例也都超過(guò)了3%。

　　從CFO持股的情況來(lái)看，差不多一半的創(chuàng )業(yè)板CFO都持有股份，其中超過(guò)500萬(wàn)股以上的CFO占比為7%。不過(guò)“中證100”中CFO持股情況就不甚樂(lè )觀(guān)了，79%的CFO持股情況并未在年報中透露。

　　另外，去年在香港上市融資額排名第二的熔盛重工，根據其年報披露的薪資來(lái)看，王少劍的基本工資、住房津貼、其他津貼等為62.6萬(wàn)元，酌情花紅為261.2萬(wàn)元，認股份為基礎的支付是331.3萬(wàn)元。截至2010年12月31日年度王少劍的董事酬金包括簽約加盟花紅人民幣290萬(wàn)元。

　　這倒是在一定程度上印證了美國的經(jīng)驗，隨著(zhù)公司規模的增大，對高管人員激勵的比例會(huì )日益降低，這在一定程度上說(shuō)明了規模越小的企業(yè)更承認管理的價(jià)值，而規模越大的企業(yè)更多的依靠機制、制度和流程創(chuàng )造價(jià)值。

　　不可避免的尷尬

　　早在幾年之前，有關(guān)CFO參與薪酬管理的話(huà)題就不絕于耳。業(yè)界認為作為為企業(yè)管理錢(qián)袋的CFO，借助企業(yè)預算和績(jì)效管理的平臺，逐漸在高管薪酬這一傳統上專(zhuān)屬人力資源領(lǐng)域發(fā)揮合理、有效的作用正成為一種趨勢。參與打造令高管對薪酬、股東對業(yè)績(jì)都滿(mǎn)意的高管薪酬機制，是CFO責無(wú)旁貸的責任。

　　據韜睿咨詢(xún)公司介紹，相比公司有幾個(gè)獨立董事，董事會(huì )設幾個(gè)委員會(huì )之類(lèi)的內容，機構投資者和公司治理的專(zhuān)家非常重視更實(shí)在的高管薪酬機制。這是因為公司治理的好壞是很難衡量和把握的，但高管薪酬機制卻是十分明確的。美國股東，尤其重視高管的獎金和長(cháng)期激勵等變動(dòng)薪酬部分與其業(yè)績(jì)的相關(guān)性。

　　在治理結構比較清晰的上市公司，高管薪酬設計一般由董事會(huì )組織薪酬委員會(huì )負責，但委員會(huì )在討論測算業(yè)績(jì)指標以及財務(wù)影響時(shí)一般都會(huì )將企業(yè)CFO吸收進(jìn)來(lái)，甚至有一部分項目就由CFO牽頭去做?！半m然HR部門(mén)更多地在吸引、保留和激勵的角度上說(shuō)更為專(zhuān)業(yè)，但高管薪酬還涉及眾多較復雜的財務(wù)問(wèn)題，尤其是績(jì)效體系的設計，這需要財務(wù)部門(mén)的支持。CFO和HR部門(mén)可以說(shuō)是設計高管薪酬制度中兩個(gè)起到同樣重要作用的部門(mén)?！?/p>

　　在過(guò)去的2010年，A股上市公司凈利潤以超過(guò)三成的同比增速創(chuàng )下2008年以來(lái)的新高。但是通過(guò)研究就會(huì )發(fā)現， CFO的年度薪酬與公司的業(yè)績(jì)之間似乎沒(méi)有并沒(méi)有特別直接的關(guān)系。對于CFO來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)不可避免的尷尬。一方面要求CFO積極的參與高管薪酬管理，另外一方面現狀卻表明CFO本身的價(jià)值也沒(méi)有得到應有的體現。在“中證100”的統計中，甚至有CFO的年薪僅為1.77萬(wàn)元，如果該數據不虛假的話(huà)，著(zhù)實(shí)令人驚嘆。

　　以2010年在香港上市的正通汽車(chē)為例，其在香港的融資額為46002萬(wàn)美元，在中國企業(yè)當年赴香港上市融資額的排名中位居第10。根據年報顯示，其CFO李著(zhù)波的年薪為68.8萬(wàn)元，占集團年內五名最高薪酬人士酬金總額(285.2萬(wàn)元)的比重僅為24%。

　　而今年滬深兩市上市公司個(gè)人薪酬排行榜上，深發(fā)展A董事長(cháng)肖遂寧的825萬(wàn)元和華遠地產(chǎn)董事長(cháng)任志強(微博 專(zhuān)欄)的758.17萬(wàn)元分別排名第一和第二。而深發(fā)展CFO陳偉的年薪僅為278萬(wàn)元，僅為肖遂寧的33%華遠地產(chǎn)CFO焦瑞云也只有165.72萬(wàn)元，是任志強的22%。

　　與業(yè)績(jì)更好的掛鉤

　　家樂(lè )福新任CFO Charles M.Holley,Jr。今年共獲得8186163美元的薪酬。其中，基本年薪為631896美元，股票獎勵為6368101美元，非權益激勵計劃1021676美元，養老年金價(jià)值變化70416美元，其他為94074美元。雖然股票獎勵的比重是最大的，但若要拿到這部分獎勵并不是那么容易(見(jiàn)右圖)。

　　通用電氣總裁JeffImmelt曾提出過(guò)內部薪酬公平分析法。按照這種分析方法，如果確定CEO的薪酬，就必須對CEO和公司某一層級或更多層級高管的薪酬做一個(gè)歷史比較，考察他們薪酬的歷史上的比例關(guān)系。從UPS的年度薪酬表中，我們可以看到其CFOKurt P. Kuehn的薪資變化。在受金融危機打擊全球快遞行業(yè)集體受挫的2009年，其薪酬驟降，當然其他高管也是一樣。和很多企業(yè)一樣，UPS高管的基本工資基本維持不變，薪酬的上漲更多的是依靠長(cháng)期激勵計劃。

　　>> 藍色光標股權激勵政策

　　公司去年11月19日公告，董事會(huì )通過(guò)《股票期權激勵計劃(草案)》。公司擬授予激勵對象700萬(wàn)股股票期權，行權價(jià)格為32.9元/股。股票來(lái)源為公司向激勵對象定向發(fā)行的股票。公司此次擬向激勵對象授予700萬(wàn)股股票期權，占公告日公司股本總額的5.83%，其中首次授予630萬(wàn)股，占當前總股本5.25%，預留70萬(wàn)股，占當前總股本0.58%。首次授予對象包括公司董秘及財務(wù)總監，另外還有其他208名核心業(yè)務(wù)及技術(shù)人員。此次股權激勵共分三次行權，行權期分別為首次授權日起12個(gè)月、24個(gè)月、36個(gè)月后的首個(gè)交易日至其12個(gè)月止。行權數量占比分別為25%、30%、45%。

　　行權條件適中，更多意義在于穩定核心人員，夯實(shí)基礎。日前該方案已經(jīng)獲證監會(huì )批準。

　　>> 股權激勵的稅收成本

　　萬(wàn)科計劃之所以采用相對復雜的設計，稅收是一個(gè)重要考慮。最初萬(wàn)科也打算采用常用的期權激勵。但是如果采用期權方式，管理層行權首先需要一筆行權資金。這筆資金往往超出管理層的個(gè)人財富，公司就必須考慮為之籌措。

　　更為麻煩的是，當信托把股票歸屬到管理層名下時(shí)，在國內必須交個(gè)人所得稅。到了高管層面，累進(jìn)稅率通常會(huì )達到凈收入45%的水平。

　　按照萬(wàn)科激勵計劃的規定，激勵對象在歸屬日第一天只能賣(mài)25%的股票。該數額不足以繳納45%的個(gè)人所得稅，而法律又不允許公司向高管融資。萬(wàn)科計劃中儲備期與歸屬期的設計，正是為了解決這一麻煩。

　　會(huì )計處理方面，限制性股票的成本，也就是激勵基金，作為管理成本直接從當期收益中扣除，相當于多了一塊獎金；另外個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

　　新的會(huì )計準則已經(jīng)對許多公司的長(cháng)期激勵計劃產(chǎn)生了影響，股票期權對于企業(yè)來(lái)說(shuō)不再是“免費”的，其公平市場(chǎng)價(jià)值的估值將直接攤入成本，因此有的公司修改了長(cháng)期激勵計劃，以有效降低財務(wù)成本，有的公司甚至因此減少了長(cháng)期激勵的授予。

　　從我國的實(shí)際情況來(lái)看，目前對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅。這些規定不利于股票期權計劃的實(shí)施，在無(wú)形中加大了公司的成本，減少了經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際收益，最終激勵的目的難以達到。

　　流通之王的財務(wù)逆轉

　　天物集團這個(gè)背負了沉重歷史包袱的商貿流通公司，在連續改制的背景下，通過(guò)一系列的財務(wù)再造，從資金鏈條上打通了“王者歸來(lái)”之路。

　　文/馬麗

　　2010年天津物資集團(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“天物集團”)年銷(xiāo)售收入近1500億元，利潤5.7億元，成為全國規模最大的商貿流通企業(yè)。更值得關(guān)注的是，近年來(lái)天物集團一直保持著(zhù)年均60%的銷(xiāo)售增長(cháng)速度和超過(guò)80%的利潤增長(cháng)速度。

　　而就在幾年之前，這家“巨無(wú)霸”還是一個(gè)負債纏身、銀行授信不高的問(wèn)題企業(yè)。在天物集團擔任財務(wù)部部長(cháng)19年的趙玉民，向《首席財務(wù)官》雜志全面介紹了這家中國第一商貿流通企業(yè)的財務(wù)再造歷程。

　　籌劃“救命錢(qián)”

　　從1999年至今，天物集團經(jīng)營(yíng)規模從70多億元擴大到1500億元，凈利潤從負8000多萬(wàn)元增加到5.7億元，而與之相伴的是資產(chǎn)負債也從20多億元激增到500多億元。趙玉民對此坦承，人員和債務(wù)一直是制約天物集團發(fā)展的兩大歷史包袱，因而相應的財務(wù)再造措施也主要是聚焦在這兩大難題上。

　　1994年，天物集團迎來(lái)了第一次轉制?！笆聦?shí)上稱(chēng)為翻牌更為合適，即從物資局翻牌到物資集團?！壁w玉民表示，天物集團在這次更具形式意義的翻牌中不僅沒(méi)有獲得國家的投入和相關(guān)政策，而且還繼續背負著(zhù)計劃經(jīng)濟時(shí)期的包袱，包括2萬(wàn)多名員工和20多億元的債務(wù)。

　　當時(shí)天物集團原有職工3萬(wàn)人，下屬企業(yè)600多家，由于不少企業(yè)除了人員和場(chǎng)地之外已經(jīng)不名一文，于是集團通過(guò)對其中部分廠(chǎng)房、土地等資產(chǎn)變現解決了2萬(wàn)多名老企業(yè)職工的安置問(wèn)題。但是天物集團當時(shí)的狀況還沒(méi)有能力根本解決問(wèn)題，尤其是債務(wù)問(wèn)題。

　　趙玉民坦言，在他30多年財務(wù)生涯中，遇到的最大的挑戰就是處理歷史債務(wù)，當時(shí)天物集團可以說(shuō)是“饑寒交迫”。

　　1999年，天物集團實(shí)現了第二次實(shí)質(zhì)性的改制。天物集團首先將不良的“三無(wú)”(無(wú)業(yè)務(wù)、無(wú)資產(chǎn)、無(wú)人員)老企業(yè)剝離，并集中“三優(yōu)”(優(yōu)勢的資產(chǎn)、優(yōu)勢的業(yè)務(wù)和優(yōu)秀的人才)成立了一批新企業(yè)。在經(jīng)過(guò)二次剝離后，企業(yè)慢慢開(kāi)始好轉，新天物當年便實(shí)現盈利。

　　不過(guò)，2002年新天物面臨大力發(fā)展機遇之際，而資金的掣肘再次顯現。一方面急需銀行融資支持，另一方面由于下游企業(yè)欠集團的老債務(wù)久不償還，導致集團難以?xún)斶€上游企業(yè)的歷史債務(wù)?！岸毅y行不僅新的融資支持力度不夠，也在開(kāi)始追索老債務(wù)?！贝藭r(shí)，他們決定打破這個(gè)死循環(huán)，力主通過(guò)變現存量資產(chǎn)、資產(chǎn)盤(pán)活出讓和新企業(yè)盈利償還老債務(wù)。

　　而對于銀行的歷史債務(wù)，則是根據國家的相關(guān)政策規定按照一定比例償還后掛賬核銷(xiāo)。趙玉民介紹，從2002年開(kāi)始，天物集團在四年的時(shí)間里動(dòng)用近3億元的資金清償了銀行11億元的債務(wù)。同期，對上游客戶(hù)，如煤礦等的積年欠款也折價(jià)償還完畢。

　　由此，逐步卸掉歷史包袱的天物集團，在“十一五”中期逐步駛入發(fā)展的快車(chē)道。

　　但是，企業(yè)卻絕不敢有絲毫的掉以輕心。這是因為除了已解決掉的11億元歷史債務(wù)以外，天物集團還有十幾億元的庫存潛虧(即當時(shí)進(jìn)價(jià)高于當前銷(xiāo)價(jià)的存貨)和往來(lái)債務(wù)(計劃經(jīng)濟時(shí)期，“開(kāi)倉放糧”生產(chǎn)企業(yè)欠款形成的債權債務(wù))。此外，在二次改制中剝離出來(lái)的不良企業(yè)并沒(méi)有撤銷(xiāo)，日常費用仍然依靠新企業(yè)盈利來(lái)承擔。最近兩年由于國家政策支持，集團已經(jīng)對三無(wú)企業(yè)進(jìn)行清理，目前已經(jīng)核銷(xiāo)了11家，其余類(lèi)似企業(yè)未來(lái)也會(huì )陸續通過(guò)破產(chǎn)、合并、并購等方式予以解決。

　　打開(kāi)融資通道

　　無(wú)論在艱難時(shí)期還是在擴張時(shí)期，融資一直都是天物集團財務(wù)管理中的主基調。據趙玉民介紹，在其融資份額中，銀行融資占比超過(guò)80%。

　　對于這樣一個(gè)以融資為支撐的商貿流通企業(yè)，一度因為集團資信狀況難以擴大融資?！爱敿瘓F1999年改制的時(shí)候，銀行貸款僅有20億元，而集團自有資金又被歷史債務(wù)占死，資金匱乏制約了集團結構的調整和發(fā)展?！彼援敃r(shí)該集團定下的財資策略主要就是提高資信，加大融資力度。

　　趙玉民表示，這主要通過(guò)企業(yè)重組和資產(chǎn)整合實(shí)現。集團原有二三十家老企業(yè)，下屬子公司600多家，但發(fā)展參差不齊，有的甚至虧損或已不經(jīng)營(yíng)。集團便將優(yōu)良資產(chǎn)撥離注入新公司，從而改善新企業(yè)的資信狀況。同時(shí)為了防范企業(yè)老問(wèn)題影響新企業(yè)的授信，當時(shí)只限于成立的新的企業(yè)來(lái)爭取融資，主要以浩通公司及其后來(lái)陸續由該公司再投資組建系列“通”字子企業(yè)為主體，其他公司資產(chǎn)為其服務(wù)，從而將集團與新企業(yè)在資信上實(shí)現了分離。

　　在這樣的調整之下，融資額從1993年第一次改制時(shí)的不到20億元擴大到2008年的200多億元，成為天物集團發(fā)展最快的時(shí)期?！爱斎贿@和集團對銀行歷史債務(wù)不避不推、積極償還也有很大關(guān)系，這在很大程度上提高了資信水平?！壁w玉民表示，即使是最困難的時(shí)候，集團及所屬企業(yè)對銀行和金融機構的貸款沒(méi)有出現過(guò)一天逾期和掛息。

　　當然，面對當前高企的融資成本和艱難的融資環(huán)境，天物集團也開(kāi)始積極探索融資形式多樣化?！?010年從銀行間接融資300多億元，僅利息就高達8億元?！壁w玉民明確表示必須走直接融資渠道。

　　由于原來(lái)歷史包袱涉及的相關(guān)問(wèn)題，資本運作一直是其財務(wù)管理中的弱項，發(fā)債和上市在天物集團的歷史上一直處于空白。不過(guò)現在天物集團正在努力補上這一課。該集團計劃今年9月份左右在銀行間債券市場(chǎng)發(fā)行第一期企業(yè)債。目前集團已經(jīng)接觸了四五家銀行，而且正在做發(fā)行的方案和日程的推進(jìn)工作。

　　在他看來(lái)，在銀行間債券市場(chǎng)發(fā)債不僅可以擴大企業(yè)知名度，也意味著(zhù)銀行對企業(yè)實(shí)力的認可，不但可以以更低的成本獲得融資，而且還有助于在銀行獲得更多的授信。

　　另外該集團也正在醞釀上市。集團未來(lái)會(huì )走分拆上市的路徑，二級公司中成熟一個(gè)上市一個(gè)。目前計劃先拿出兩個(gè)資產(chǎn)相對更良性，規模較大，盈利水平也較好的公司嘗試運作。 但是由于商貿流通行業(yè)的高負債現狀，他們認為對上市應持有謹慎的態(tài)度，今年是培育期，爭取明年實(shí)現上市。

　　穩健財務(wù)

　　在“十一五”期間，天物集團銷(xiāo)售收入基本每年增長(cháng)100多億元，然而從2009年到2010年卻大幅增長(cháng)300多億元。而篤信穩健財務(wù)戰略的趙玉民表示，“資金規模大不要緊，關(guān)鍵是管好，內涵是否健康?！?同時(shí)強調，企業(yè)需要根據經(jīng)營(yíng)的變化適時(shí)調整增長(cháng)目標，在2010年快速沖高的運營(yíng)規?；鶖瞪?，該集團對2011年的增長(cháng)速度進(jìn)行了調控，計劃銷(xiāo)售收入達到1650億元，增速趨向于平滑企穩。

　　“控制規模的前提是了解規模?！弊鰧?shí)規模和控制內部關(guān)聯(lián)交易是其保持財務(wù)穩健的一大法寶，“2010年銷(xiāo)售規模1500億元和利潤5.7億元實(shí)際上是在匯總報表下得出的數據，其中涵蓋了關(guān)聯(lián)企業(yè)的交易、上下級重復的數字等。若采用合并報表，則銷(xiāo)售規模比匯總的報表數壓縮百分之10%到15%。目前集團通過(guò)采用合并報表進(jìn)行考核，已將內部銷(xiāo)售控制在7%～8%?！?/p>

　　由于融資的需要以及一些客觀(guān)條件的制約形成的內部銷(xiāo)售是所有的商貿流通企業(yè)不可避免的問(wèn)題。比如銀行承兌貼現，為控制風(fēng)險，只能在內部進(jìn)行。不過(guò)他同時(shí)也表態(tài)，“我們會(huì )將內部銷(xiāo)售嚴格控制在10%以?xún)?，堅持能不在系統內部發(fā)生的交易，盡量不發(fā)生?！?/p>

　　天物集團日前已經(jīng)制定好“十二五”規劃——到“十二五”末經(jīng)營(yíng)規模達到2500億元，利潤達到18億元，經(jīng)營(yíng)規模和利潤分別以年均11%和26%的速度遞增。針對天物集團多年來(lái)利潤率一直低下的現狀，天物集團總經(jīng)理劉偉(微博)平日前提出了“兩高于”的原則，即利潤增長(cháng)要高于銷(xiāo)售增長(cháng)，銷(xiāo)售增長(cháng)要高于融資增長(cháng)。標志著(zhù)天物集團的財務(wù)管理正在向重效益和資金利用率上進(jìn)一步轉變。

　　強化盈利能力

　　在商貿物流這個(gè)“紅?！鳖I(lǐng)域，過(guò)度的商業(yè)競爭使得行業(yè)的整體利潤每況愈下，2010年天物集團整體的銷(xiāo)售利潤率僅為0.4%。改善盈利能力低下的局面目前已成為集團的核心任務(wù)之一，而要診治的藥方即“開(kāi)源節流，雙管齊下”。

　　房地產(chǎn)項目是天物集團“十二五”規劃中18億元利潤的主要來(lái)源。不同于傳統房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項目，天物集團的房地產(chǎn)項目解釋為盤(pán)活存量資產(chǎn)和增加固定資產(chǎn)更為貼切。

　　天物集團房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項目有多種形式，包括自身的存量資產(chǎn)再整合或再置換；跟國資委下屬資產(chǎn)管理中心合作，整合已退出市場(chǎng)的工業(yè)企業(yè)的地產(chǎn)?！斑@些做法的收益要遠高于集團進(jìn)銷(xiāo)業(yè)務(wù)收入?！彼麄儗Υ藙?chuàng )收之舉非?？春??！疤煳锛瘓F500多億元的總資產(chǎn)中，固定資產(chǎn)只占不到10%，此舉不但可創(chuàng )收，還可以增加固定資產(chǎn)規模，進(jìn)而可增加融資規模?！?/p>

　　從另外一個(gè)角度而言，節流也意味著(zhù)創(chuàng )收。作為國內規模最大商貿物流集團，天物集團辦公環(huán)境之簡(jiǎn)樸令人驚訝。趙玉民笑言，天物集團從1975年搬入之后，桌椅櫥柜之類(lèi)的就基本沒(méi)有更換過(guò)，“節流方面主要從降低進(jìn)貨成本和融資成本，壓縮運營(yíng)費用和管理費用入手?！?/p>

　　當然隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)規模的擴大，天物集團費用絕對額會(huì )隨之上行，不過(guò)在倉儲、物流方面的費用可以通過(guò)減少外租庫、采用自營(yíng)物流、縮短運距、選擇進(jìn)貨區域等措施予以降低。而控制管理費用主要是對可變費用部分進(jìn)行控制，如辦公費、差旅費、招待費等。趙玉民介紹，天物集團每年都要求按照絕對額壓縮5%～10%。此外，集團還要求減少不必要的會(huì )議、嚴控公款旅游和出國考察?！胺彩浅鰢疾於夹杞?jīng)財務(wù)部門(mén)批準，凡是不盈利的公司一律不批?！?/p>

　　在趙玉民看來(lái)，財務(wù)工作不單是單純的管理或控制，本身也是負有經(jīng)營(yíng)職責的職能部門(mén)，“比如貼現嚴格按照經(jīng)營(yíng)需要，合理確定貸款期限等等，從而實(shí)現財務(wù)本身的價(jià)值創(chuàng )造?！?/p>

　　資金管理成就科技防腐新模式

　　資金管理是一個(gè)企業(yè)財務(wù)管理的核心，尤其是對于高負債、低利潤的天物集團來(lái)說(shuō)?！斑@種現狀的確給我們的財務(wù)管控提出了很高的要求，一方面，集團現有300多億元的融資，其在資金管理方面實(shí)力備受銀行關(guān)注；另一方面，從集團自身風(fēng)險控制的角度考慮也需要加強資金管理?！?/p>

　　趙玉民介紹，在此之前集團一直采取分級資金管理，由各二級公司分貸分還，總部依靠資金預算對二級公司資金進(jìn)行管理。這種管理方式下，集團對二級公司資金流向難以掌握，雖然形式上資金風(fēng)險在二級公司，但實(shí)際上涉及到集團擔保，仍然要付連帶責任，因此風(fēng)險并不可控。公司隨意支配資金的情況時(shí)有發(fā)生。

　　“而為什么企業(yè)頻頻出現腐敗問(wèn)題就是因為制度上的漏洞讓腐敗有機可乘?！碧煳锛瘓F原有資金管理的不透明，以及集團對下屬公司缺乏足夠的控制力十分危險。趙玉民介紹，事實(shí)上，天物集團領(lǐng)導層對資金風(fēng)險管理要求，尤其是超過(guò)預算的資金審批非常嚴格，以擔保的審批程序為例，從上報到集團審批，包括局里相關(guān)部門(mén)的聯(lián)審到最后領(lǐng)導的審批至少十幾道手續。

　　但是制度本身畢竟是人規定的，在實(shí)際執行中也不可避免的受到人為因素的影響。而良好的資金管理系統則能完全做到堅持原則和規范，堵住制度上的漏洞。

　　集團公司在比較了幾家資金管理軟件和通過(guò)與同行的交流之后，認為拜特的資金管理系統設計，包括整個(gè)資金的管理、監控、歸集、預算決算等各方面而言比較適合商貿流通企業(yè)。于是在2010年9月正式上線(xiàn)拜特資金管理系統，目前已在幾個(gè)事業(yè)部運行。

　　趙玉民認為，資金管理系統可以加大對資金管控的力度，嚴防腐敗。天物集團不僅以獨創(chuàng )的“制度+科技”模式，入選天津反腐倡廉“百項創(chuàng )新項目”，更成為國資系統紀檢監察創(chuàng )新工作的典型代表。今年3月。中紀委也對集團采用的拜特科技資金管理系統給予了充分的肯定，并指出科技防腐好比編織了一張讓官員不能、不敢腐敗的“網(wǎng)”。此外，從財務(wù)角度而言，通過(guò)統貸統還和統一管理，還可以有效降低企業(yè)的融資成本，改善企業(yè)財資管理的DNA。

　　歸集

　　趙玉民指出，資金歸集的前提是建立集團結算中心，該中心計劃于6月底完成。完成以后，將利用拜特系統在每天實(shí)行自動(dòng)分級實(shí)時(shí)歸集。即四級、三級公司賬戶(hù)資金歸集到二級公司的結算中心，二級公司結算中心作為二級賬戶(hù)其資金歸集到總部結算中心即一級賬戶(hù)中。他透露，一二級聯(lián)動(dòng)賬戶(hù)由對集團授信額度較大的銀行進(jìn)行管理，目前已簽約11家銀行。自動(dòng)歸集完以后，資金的運行和使用還是在二級賬戶(hù)，但是一級賬戶(hù)有權調動(dòng)二級賬戶(hù)資金。

　　在開(kāi)始實(shí)行資金歸集的時(shí)候，下屬公司由于擔心資金使用不便，不可避免的存在抵觸情緒，但是通過(guò)做工作、宣傳、學(xué)習、培訓，認識到它主要還是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)以及資金的風(fēng)險控制。

　　監控

　　趙玉民介紹，將境內外賬戶(hù)并到該系統中后，集團就可以監控資金的整個(gè)流向、流量和存量。另外還可以設置資金流出權限設置，并實(shí)行分級監控、分組授權。天物集團超過(guò)100萬(wàn)資金的由二級公司來(lái)監控，超過(guò)500萬(wàn)的資金則由集團控制，這樣避免了資金的隨意使用。 實(shí)現了在資金使用上的科學(xué)確權、合理用權、防止越權，保證資金運作程序規范有序。

　　他還進(jìn)一步補充道，如果公司使用超過(guò)其權限的資金，不管是經(jīng)營(yíng)性資金還是資本購置性資金，都必須嚴格按照程序報批，首先由各職能部室簽批意見(jiàn)，然后上報集團領(lǐng)導審批后資金才可調動(dòng)使用。

　　調劑

　　在二級賬戶(hù)歸集到一級賬戶(hù)后，一級賬戶(hù)有權對資金進(jìn)行調劑。這樣就既避免了有資金缺口的公司到外面融資，降低了融資成本。同時(shí)又避免了資金閑置。另外，一級賬戶(hù)進(jìn)行內部調撥只需一個(gè)指令即可，方便及時(shí)。這對于機遇性的業(yè)務(wù)和及時(shí)倒貸還貸的作用非常大，同時(shí)也可以降低財務(wù)費用。