一直以來(lái)，微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)都基于這樣一種假設：人人都是自私的，他們之所以原意給別人提供服務(wù)和產(chǎn)品，是因為這樣能給自己帶來(lái)更多利益，這就是被稱(chēng)之為“無(wú)形之手”的市場(chǎng)的力量?；谶@種假設，我們總是根據物質(zhì)激勵、獎勵和懲罰來(lái)建立制度和組織，推動(dòng)人們去實(shí)現公共、企業(yè)和社區的目標。

然而，這個(gè)假設很可能是錯的!在進(jìn)化生物學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、政治學(xué)、實(shí)驗經(jīng)濟學(xué)等眾多領(lǐng)域，研究人員都發(fā)現人類(lèi)實(shí)際上并非我們認為的那樣缺乏合作精神、自私自利，可以說(shuō)，人類(lèi)根本就不是天生那么自私的。進(jìn)化生物學(xué)家和心理學(xué)家也從神經(jīng)學(xué)和遺傳學(xué)方面找到了證據，證明人類(lèi)是樂(lè )于合作的。

對于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，這意味這什么呢?這意味著(zhù)，利用控制手段或胡蘿卜加大棒政策來(lái)激勵員工，已經(jīng)行不通了。企業(yè)應該通過(guò)鼓勵參與和溝通以及樹(shù)立共同使命感和認同感，來(lái)建立制度。如果企業(yè)能夠幫助員工調動(dòng)并發(fā)揚慷慨的合作精神，而不是認為他們只想著(zhù)自身利益，這樣的管理風(fēng)格往往會(huì )更加有效。

哈佛法學(xué)院教授約哈伊.本科勒通過(guò)分析眾多學(xué)科有關(guān)人類(lèi)合作的研究，發(fā)現了一些工具，能夠幫助企業(yè)高管建立合作制度。在建立一個(gè)合作制度時(shí)，首先要確保制度構建的真誠性。絕大多數人都很聰明，他們會(huì )根據不同的情境構建方式做出不同的反應，因此情境構建要符合現實(shí)并確保真誠，這樣合作才會(huì )持久。

人們都希望自己能受到公平的對待，公平的企業(yè)價(jià)值觀(guān)對合作至關(guān)重要。通過(guò)討論、解釋并強化哪些事情是正確的或符合道德的，人們就會(huì )更多地去做這樣的事。合作制度的準則必須更多地以社會(huì )規范而不是正式規則為依據，它們必須具有一定的靈活性或可塑性以適應變化，還必須透明，讓成員感受到公平。

除此之外，建立有效的獎懲制度非常重要。促進(jìn)合作的關(guān)鍵是，建立的制度能吸引參與者的內在動(dòng)機，而不是只考慮監督人們，并根據他們的行為予以獎懲。要想調動(dòng)人們的積極性，我們不僅要為他們提供物質(zhì)回報，還應該讓合作變得社會(huì )化、自治化、有回報，甚至充滿(mǎn)樂(lè )趣，從社會(huì )和智力角度去激勵他們。

合作依賴(lài)于長(cháng)期的直接互惠和間接互惠，但這種合作制度很容易受到破壞，而信譽(yù)是對抗這個(gè)問(wèn)題的最有力工具。在合作型組織中，參與者之間的溝通也非常重要，人們經(jīng)常溝通，就會(huì )更有同理心，更加信任別人，更容易找到解決方案。同時(shí)，培養同理心與團結精神也能讓團隊更能團結一致，為集體利益著(zhù)想。

在設計合作制度時(shí)，除了創(chuàng )造力、驅動(dòng)力、靈活性和多樣化，我們還必須考慮社會(huì )良知和真實(shí)人性。在當今世界，適應能力、創(chuàng )造力和創(chuàng )新精神似乎已成為組織和個(gè)人發(fā)展壯大的先決條件。這些素質(zhì)不好監督和量化，但對于組織的長(cháng)期穩定發(fā)展非常重要，一個(gè)合作型組織應該透過(guò)內在動(dòng)機去展現這些素質(zhì)。