在和大中華區的企業(yè)領(lǐng)導交流時(shí)，我發(fā)現不管是哪個(gè)行業(yè)、企業(yè)規模大小、不同國別的高層管理者都有一個(gè)共同擔心的問(wèn)題：那就是如何發(fā)現和聘用合格的人才。

雖說(shuō)培訓和留住人才同樣也不容忽視，但首當其沖的還是人才的發(fā)現及聘用。

10月29日，《財富》雜志刊登了一篇由Gazelles 公司CEO維爾納•哈尼什(Verne Harnish)撰寫(xiě)的文章，對我很有吸引力。文中的一些角度極富創(chuàng )意，令人耳目一新。哈尼什常為《財富》雜志撰稿，也是德高望重的商務(wù)會(huì )議演講人。而Gazelles 公司從事的正是經(jīng)理人教育行業(yè)。

他的建議分為五個(gè)部分。

首先，要像冠軍隊教練那樣“選好板凳隊員”，不要等缺人時(shí)再現抓。應該持續不斷地搜尋人才，與你瞄準的對象保持接觸，建立關(guān)系。還要讓你的骨干定期地推薦潛在的候選人。

第二，要“找對圈子”，或者是“在目標人群出沒(méi)的地方出沒(méi)”。行業(yè)協(xié)會(huì )的會(huì )議以及專(zhuān)業(yè)媒體都是有效的渠道，可以透過(guò)它們找到具備相關(guān)技能和經(jīng)驗的人才。

第三，“嘗試游擊戰術(shù)”。因為好的人才都在為別人打工，所以要想辦法去識別、結識、培養他們。他舉了個(gè)例子，一位企業(yè)領(lǐng)導在商業(yè)讀物上看到一些業(yè)界翹楚，于是就給他們打電話(huà)，結果在這個(gè)過(guò)程中就聘到了絕佳的人才。

第四，“修改崗位描述”。有時(shí)候重新編寫(xiě)崗位描述會(huì )對應聘者的數量和質(zhì)量產(chǎn)生意想不到的效果。而標準的人事招聘崗位描述通常都比較枯燥乏味。

第五，“成為名人”。不是每位CEO都能成為名人，但那些名人CEO通常會(huì )吸引到更多的頂級人才加盟。通過(guò)CEO辦公室出書(shū)、有效曝光和公開(kāi)演講都可以提高企業(yè)的聲望。

在哈尼什提出的五點(diǎn)基礎上，我想再補充一點(diǎn)，這一點(diǎn)也特別適合于中國：“登上《財富》世界500強排行榜。”

今年年初，我和一家剛入選世界500強的中國公司的CEO見(jiàn)面， 他說(shuō)公司上榜僅幾周后，應聘公司職位的人數就大幅攀升。

以上說(shuō)明：發(fā)現和聘用人才是企業(yè)高層需要持之以恒重視的工作。

要強調的是：由于各國文化不同，所以行動(dòng)方式會(huì )有所區別。前文提到的雜志文章所包含的一些例證就可能會(huì )因為太過(guò)西化而令中國讀者側目。

盡管如此，文章的要義還是切中要害的。