對(duì)科技公司而言， “真正的產(chǎn)品其實(shí)是副產(chǎn)品。”在一個(gè)公司內(nèi)部，如果你能合理使用好“人、流程和技術(shù)”三要素，那么，創(chuàng)新、積極性等自然就會(huì)作為副產(chǎn)品產(chǎn)生。

【王娣、楊瑨/鈦媒綜合】如今，最具創(chuàng)新性的科技公司往往都在努力構(gòu)建挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的新企業(yè)文化。在Valve（維爾福軟件公司）與Github之類的公司，那種喜歡發(fā)號(hào)施令、只想下屬無條件服從的管理者們已經(jīng)一去不復(fù)返了，取而代之的是一個(gè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)：通過每個(gè)成員的自我管理、成員之間相互的同級(jí)管理（peer management）來出色地完成工作——它們都屬于無領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)。

Github創(chuàng)始人扎克•霍爾曼（Zach Holman）最近有這樣一個(gè)言論：“真正的產(chǎn)品其實(shí)是副產(chǎn)品。”在一個(gè)公司內(nèi)部，如果你能合理的使用好“人、流程和技術(shù)”這三個(gè)要素，那么，創(chuàng)新、積極性、自我約束等自然就會(huì)作為副產(chǎn)品產(chǎn)生，而無需向員工填鴨式地灌輸。

但是怎么合理使用好人、流程和技術(shù)才真正是最難的。

說一個(gè)企業(yè)“無領(lǐng)導(dǎo)”，并非是說它沒有方向。同級(jí)管理以承擔(dān)責(zé)任的程度、透明度、和工作文化為引導(dǎo)，如此，員工就能夠自主而靈活執(zhí)行任務(wù)，同時(shí)因?yàn)橛辛俗杂啥龋蓡T的工作也會(huì)更富有創(chuàng)造性，從而有助于企業(yè)的成功。而具體怎么做呢？

管理應(yīng)用軟件IDoneThis的聯(lián)合創(chuàng)始人Walter Chen說：我知道你在想什么，“這樣豈不是什么事都做不成了啊？”老實(shí)說，第一次聽說無領(lǐng)導(dǎo)公司時(shí)我也是這個(gè)反應(yīng)。隨著我和Zappos這類的創(chuàng)業(yè)公司以及新興企業(yè)Wistia（商業(yè)視頻網(wǎng)站）聯(lián)系的深入，再加上一些個(gè)人研究，我逐漸明白了他們?nèi)绾瓮ㄟ^企業(yè)文化建設(shè)來提高成員的工作效率和積極性——而不靠等級(jí)制度，也不靠領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。

Walter Chen也于近日撰文，用大量公司案例，提出了一些個(gè)人見解，鈦媒體編輯對(duì)此進(jìn)行了綜合，總結(jié)為以下幾個(gè)方面，與讀者及所有的創(chuàng)業(yè)企業(yè)分享：

1、團(tuán)隊(duì)薪酬系統(tǒng) 

首先，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的“信任”是第一位的，但也往往是最難克服的障礙。

在同級(jí)管理模式下，每個(gè)人都要引導(dǎo)自己和他人，而與此權(quán)力相伴而生的是每個(gè)人也都要負(fù)起重大責(zé)任，為此企業(yè)可以采取相應(yīng)的手段，例如將同級(jí)反饋納入薪酬管理，甚至設(shè)立同級(jí)獎(jiǎng)金（peer compensation）。

在Valve公司，薪酬等級(jí)是由員工通過“眾包”形式確定的；

在Shopify，企業(yè)拿出一部分利潤來，讓同級(jí)員工們每月互相發(fā)放獎(jiǎng)金，以此趣味化方式肯定員工的出色工作。

Skillshare采用的是稱為“目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果（OKRs）”的系統(tǒng)，通過把目標(biāo)分解為若干個(gè)關(guān)鍵結(jié)果，以幫助團(tuán)隊(duì)職責(zé)履行和內(nèi)部調(diào)整。每周、每月、每季度，OKRs都會(huì)提供一個(gè)度量，供員工對(duì)自我表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

OKRs系統(tǒng)最早由上世紀(jì)80年代執(zhí)掌英特爾的安迪•格魯夫（Andy Grove）提出，已經(jīng)成為激勵(lì)型科技企業(yè)的管理基礎(chǔ)。如今各個(gè)公司，小至Skillshare，大至Google和Zynga等仍然采用該管理莫斯。Zynga公司CEO馬克•平卡斯（Mark Pincus）說過，在得知OKRs“保證每個(gè)員工即使在老板不在時(shí)都能高效工作”的情況下，夜里他才能睡得更好。

2、信息透明系統(tǒng)

同行中管理的必要成分比如信任、問責(zé)制、同級(jí)的反饋，和決策自主權(quán)等，都依賴于信息的透明度。等級(jí)森嚴(yán)的傳統(tǒng)公司的問題在于，管理者們往往成了阻礙信息在企業(yè)內(nèi)部自由流通的人。而隨著公司的發(fā)展，這個(gè)問題只會(huì)越來越嚴(yán)重。

正如俗語所說，做了事情就要讓別人知道。要想成功，只需做好這兩點(diǎn)。最簡單的辦法，就是建立一個(gè)有效的渠道實(shí)現(xiàn)“完成工作并廣而告之”，鼓勵(lì)成員將必要的信息進(jìn)行公布，包括完成進(jìn)度、結(jié)果、反饋等，以促進(jìn)工作的完成。

谷歌公司采用的snippets系統(tǒng)，就是一種“執(zhí)行并公布”的工作方式。每個(gè)星期，你都會(huì)收到一封電子郵件，問你上周做了什么，計(jì)劃下周做些什么。回復(fù)的內(nèi)容都儲(chǔ)存在一個(gè)公共空間里，并通過電子郵件在次日自動(dòng)分發(fā)。Snippets的價(jià)值就在于創(chuàng)建一個(gè)渠道，來交流你做的事情，并獲得反饋。

這些不斷更新的數(shù)據(jù)和信息共享正是同級(jí)管理的基礎(chǔ)，還可以促進(jìn)成員動(dòng)態(tài)、靈活而且高效的執(zhí)行能力，形成一種精英化的、充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人技能的企業(yè)文化。

像Shopify和Harvest這樣的企業(yè)新秀，都采納了類似于我們iDoneThis服務(wù)一樣的日常郵件系統(tǒng)，以追蹤并總結(jié)他們的每一項(xiàng)工作成就。

3、崗位匹配系統(tǒng)

匹配度是同級(jí)管理中至關(guān)重要的一點(diǎn)，即看員工是否適合這一系統(tǒng)。當(dāng)試圖將應(yīng)聘者與一家員工高度自治的獨(dú)特公司相匹配時(shí)，判斷適合與否，你就要采取一些跟“約會(huì)”一樣的策略了。

Stripe采用的是他們所謂的“周日測(cè)試”，即“如果有個(gè)人周日獨(dú)自呆在辦公室，此情此景是否讓你更想走進(jìn)去喊他一起外出約會(huì)？”Stripe的答案是“只雇用對(duì)此問題給出肯定回答的人。”Stripe是如此煞費(fèi)苦心地組建他們想要的團(tuán)隊(duì)，甚至允許每個(gè)員工都可以一票否決應(yīng)聘者。

此外，Stripe、Github、Skillshare都會(huì)花時(shí)間對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，讓他們適應(yīng)新環(huán)境，在入職伊始的磨合期提高他們的適應(yīng)能力。

Github公司設(shè)置了一個(gè)“歸屬周”，舉行一些社交活動(dòng)，并給每一位新員指定一名“伙伴”幫助其安頓下來；而Skillshare歡迎新員工的方式是為他們烹制早餐；Stripe設(shè)立新員工輪崗制，讓他們認(rèn)識(shí)公司成員，熟悉工作，并鍛煉應(yīng)對(duì)將來崗位變動(dòng)的能力。

商業(yè)視頻網(wǎng)站W(wǎng)istia的聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO，克里斯•薩維奇（Chris Savage）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與員工適應(yīng)之間的良性互動(dòng)已成為 “一項(xiàng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)”。Wistia在發(fā)展過程中，始終關(guān)注員工是否符合其奇特的公司文化，而公司本身也在提升，因?yàn)?ldquo;我們雇用的員工符合公司秉持的價(jià)值觀，并且這樣的員工理應(yīng)使公司發(fā)展更為強(qiáng)大。”

Walter Chen的結(jié)論

質(zhì)疑者曾斷言，這些公司最終也不可避免會(huì)變得等級(jí)森嚴(yán)和官僚氣息濃厚，但事實(shí)上員工數(shù)量已經(jīng)上百的Valve、Github等公司至今都沒出現(xiàn)這種情況。令人吃驚的是，走過羽翼未豐的初創(chuàng)階段后，這些創(chuàng)新型公司仍保持這種扁平化結(jié)構(gòu)，認(rèn)可同級(jí)管理在它們持久成功中所占的地位，徹底改造了商業(yè)的建立與組織方式。

本質(zhì)上看，等級(jí)制度和管理者阻礙了創(chuàng)造性和信息流，因此，如今最具潛力的企業(yè)都選擇了創(chuàng)造性而非可預(yù)測(cè)性。就像安迪•格魯夫所說，“一旦讓混亂掌控了局面，那就只能繼續(xù)混亂下去了。”

在同級(jí)管理中，你不是向一個(gè)老板或主管匯報(bào)，而是對(duì)你的同事們，你的團(tuán)隊(duì)，你的公司，以及你的客戶——達(dá)到一定自主程度與個(gè)人對(duì)工作與目標(biāo)的追求程度后，其實(shí)就是對(duì)你自己負(fù)責(zé)。這遠(yuǎn)遠(yuǎn)比別人安排你做事更有動(dòng)力。使用同級(jí)管理來創(chuàng)建一種激發(fā)動(dòng)力、自主性和決心的企業(yè)文化，會(huì)讓工作變得充實(shí)和愉悅，并能取得創(chuàng)造性成果。