Diffculty and strategy for building“compliance culture”in bank industry

　　文/董建瑾 王 巖

　　中國金融行業(yè)的監管，比較習慣于通過(guò)頒布明確、詳盡的“指引”、“辦法”等規范性文件來(lái)提高管理的標準化。而行業(yè)內的參與者，也習慣了根據監管者的具體要求來(lái)采取相應的內部管理措施，否則，會(huì )感到無(wú)所適從。但這種監管者與被監管者已經(jīng)習慣的管理模式，在合規管理中卻難以發(fā)揮作用。

　　當前金融業(yè)合規文化現狀

　　提起合規文化的建立，恐怕許多人會(huì )對此持一種懷疑的態(tài)度。畢竟，“文化”本身的內涵即難以界定，更別論文化建立的方法論問(wèn)題了。但事實(shí)上，合規文化的建立卻是合規管理中最為重要的命題，甚至可以說(shuō)，合規文化與合規管理的效果之間表現出強烈的正相關(guān)關(guān)系。

　　因為合規管理中的個(gè)體差異性表現尤為明顯，摻雜了許多價(jià)值判斷的因素。在每一個(gè)具體的案例中，哪些當為之，而哪些又不當為之，便成為了決策當事人冷暖自知的一種選擇；再加上合規更加強調一種“事前”、“事中”對風(fēng)險的控制，全體員工的合規觀(guān)念與意識便顯得尤為重要。而這些特點(diǎn)恰是合規文化的的重要體現。

　　簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，合規文化是指企業(yè)內部自上而下的所有從業(yè)人員主動(dòng)遵守各種規章管理制度，自覺(jué)維護規則的有效性與權威性的一種氛圍與機制。在這種氛圍及機制下，企業(yè)的各個(gè)層級的決策者在進(jìn)行決策時(shí)能主動(dòng)將企業(yè)風(fēng)險控制以及合規管理的要求納入到考慮范圍中，并作為進(jìn)行決策的基本出發(fā)點(diǎn)。

　　合規文化作為一種企業(yè)文化，最重要的特征即為其大眾性。大眾性所強調的是人人合規，讓合規的觀(guān)念和意識深深扎根于每一個(gè)從業(yè)人員的頭腦中，并由此滲入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)流程、各個(gè)環(huán)節。只有全員合規，才能保證規章管理制度在執行階段即能夠得到遵守，才能保證合規管理的效率與效果。

　　在如何加強合規管理建設問(wèn)題上，很多人都會(huì )提出加強“合規文化建設”這一條。之所以這樣，是因為合規文化確實(shí)是合規管理中繞不開(kāi)的話(huà)題。合規管理作為一種“自律”性措施，它的特點(diǎn)就在于其執行情況依賴(lài)于當事人的自覺(jué)性與自律性。而合規文化正與這種自覺(jué)自律性息息相關(guān)。

　　但是，我國合規管理中的癥結問(wèn)題之一，正是在于合規文化的淡漠。這與整個(gè)社會(huì )急功近利的風(fēng)氣有關(guān)，也與我國金融市場(chǎng)合規管理制度剛剛建立，尚未成熟有關(guān)。根據筆者的實(shí)際工作經(jīng)驗，將當前我國金融業(yè)合規文化中存在的主要問(wèn)題總結如下：

　　第一，企業(yè)制定了一系列合規管理的制度，但往往束之高閣或顯得過(guò)于理想化，員工們并不完全了解所有的規定內容，在實(shí)踐中這些規定難以完全得到遵守。

　　第二，合規管理專(zhuān)員人數有限，合規管理人員困惑于如何利用有限的資源對員工的行為進(jìn)行監控，還是應該充分信任員工。

　　第三，合規管理獨立性缺失，履職保障僅體現在制度層面。合規管理在實(shí)踐操作中會(huì )遇到來(lái)自各方面的壓力，企業(yè)內部的合規管理人員往往會(huì )陷入一種進(jìn)退兩難的尷尬境地。

　　第四，企業(yè)建立合規管理體系的內生動(dòng)力不足，應對外部監管要求的跡象較為明顯。

　　事實(shí)上，如上幾點(diǎn)問(wèn)題不單是合規文化建設中遇到的問(wèn)題，如果處理不當，同時(shí)也將直接影響到合規管理的效果。

　　加強合規文化建設的建議

　　首先，高層的合規管理意識是合規文化建設的決定性因素。

　　雖然我們在經(jīng)營(yíng)管理中強調制度化建設，但在合規文化建設工作中，尤其是合規文化建設的初期，高層管理者的個(gè)人因素對此起著(zhù)至關(guān)重要的作用。從這一點(diǎn)來(lái)看，合規文化的建設工作似乎充滿(mǎn)著(zhù)人為性與不確定性。

　　分析整個(gè)銀行業(yè)屢屢發(fā)生的一些案件得知，案發(fā)人不僅有一線(xiàn)崗位員工，其中也不乏一些高層人物。發(fā)生這些案件，不可能管理層均對此一無(wú)所知，退一步而言，管理層的“無(wú)視”也反映出管理的不到位。之所以發(fā)生這些案件，往往是企業(yè)的領(lǐng)導者對風(fēng)險的控制認識不足，放任甚至助長(cháng)了一些違規操作的風(fēng)氣。

　　因此，建設合規文化，建議企業(yè)的高層人員必須要率先示范。高層人員所做的事情不只是代表其個(gè)人，而是代表一個(gè)群體，代表高層對于合規管理的態(tài)度，對風(fēng)險控制的重視程度。只有這樣，良好的合規文化才能蔚成風(fēng)氣。同時(shí)，也只有高層切實(shí)履行合規職責，設立鼓勵合規的基調，合規管理人員的工作才能夠得到有效的展開(kāi)。否則，在面臨“短期的經(jīng)濟效益”與“風(fēng)險控制”的兩難選擇時(shí)，如果合規管理人員的意見(jiàn)往往無(wú)法得到高層的支持，則其難以在重大決策中真正發(fā)揮合規審查的作用。我們注意到，在一些金融機構中合規管理部門(mén)被邊緣化，往往與高層合規管理風(fēng)險控制的認識不足有關(guān)。

　　其次，將“規則”訂立的更加細化且具備可操作性。

　　筆者曾經(jīng)在外資金融機構從事過(guò)合規管理工作。在規章制度的制定上，外資行并不如內資金融機構的制度系統、完整，比較不注重制度格式的統一，編排的體系化，甚至顯得比較零亂。一封合規部門(mén)發(fā)出的帶有插圖的郵件，或是一份業(yè)務(wù)流程的說(shuō)明，也會(huì )被視作管理制度的組成部分。相反，國內的金融機構則往往能拿出裝幀精美的成套的規章制度手冊。

　　當然，我們并不是鼓勵效仿外資行的這種“不規范”的做法，但這種表象下確實(shí)也反映出國內外在合規管理理念上的不同。發(fā)散開(kāi)來(lái)講，這種不同可以追溯到英美法系與大陸法系對待法律條文的態(tài)度上。英美法系國家強調立法的實(shí)用性，而大陸法系則注重法條的完備性。因此，在合規管理制度的制定上，國外金融機構也體現出了“實(shí)用主義”，會(huì )采納各種不同的形式來(lái)發(fā)布對員工行為準則的要求?？梢允嵌聲?huì )審議發(fā)布的正式的合規管理制度，也可以是合規部門(mén)針對近期業(yè)務(wù)操作中常見(jiàn)的合規管理問(wèn)題所發(fā)出的郵件形式的提醒。而且從內容上來(lái)看，外資行的制度表現得更為詳盡具體。

　　與此相對的是，內資金融機構雖然有著(zhù)“精美”的合規管理制度，但確實(shí)存在著(zhù)束之高閣的現象。對于這個(gè)問(wèn)題，首先，企業(yè)內部應當對書(shū)面的規章制度做出重新的審視，判斷制度是否規定得過(guò)于理想化。一些制度雖然出發(fā)點(diǎn)良好，但過(guò)于超前，在實(shí)踐中不僅難以實(shí)施，還會(huì )破壞制度的權威性。其次，要判斷制度是否足夠具體細化，那些只做出籠統的禁止性規定的制度是無(wú)法吸引員工的注意力的，只有明確了具體的操作流程，告訴員工“應當如何做”的制度，才能使員工在從業(yè)過(guò)程中予以關(guān)注，并進(jìn)一步遵守。最后，要鼓勵員工在遇到困惑或問(wèn)題時(shí)主動(dòng)向合規管理人員咨詢(xún)，以便發(fā)現并解決問(wèn)題。

　　再次，加強合規培訓以及合規監察的力度。

　　外資行很重視對于新入職的員工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的合規培訓并對其掌握情況進(jìn)行考核。對于新進(jìn)入金融行業(yè)的員工而言，“合規管理”對其還是比較陌生的概念，因此，就更需要入職的合規培訓來(lái)促使其盡快樹(shù)立合規從業(yè)的理念。

　　當然，這種培訓不僅僅存在于入職階段，而應該貫穿于員工從業(yè)的始終。在每個(gè)季度，合規部門(mén)均應當針對近期常見(jiàn)的不合規問(wèn)題，制訂合規政策的培訓計劃，對相關(guān)人員的出勤做出強制性要求，并將此作為員工年度考核的內容之一。通過(guò)持續性的培訓，使員工熟知公司的各項合規管理規定，并不斷加強合規管理的意識和觀(guān)念。

　　除了合規培訓外，合規監察同樣也是加強員工合規自覺(jué)性的有效手段。這種監察可以由機構的內部稽核部門(mén)實(shí)施，也可以由合規部門(mén)進(jìn)行。比如對員工的電話(huà)或電郵進(jìn)行監控，對業(yè)務(wù)操作是否符合相關(guān)規定進(jìn)行檢查。雖然鑒于資源以及監察人員精力所限，無(wú)法對員工的所有從業(yè)行為進(jìn)行監控。但監察制度的設立，將使得員工對“規則”心存敬畏，并做到謹慎行事，盡量避免違規行為的發(fā)生。

　　最后，合規文化建設必須以人為本。

　　雖然我們強調合規管理的重要性，但合規管理人員也應當發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，對不同情況能夠靈活對待。對于違反原則的事項要堅決發(fā)表意見(jiàn)并按照規定進(jìn)行處罰，而對于員工因為對政策不熟知或履職中的微小偏差而造成的失誤，應當予以免責或從輕處理。鼓勵員工在出現失誤時(shí)主動(dòng)迅速地上報合規人員，而不要試圖掩飾。

　　雖然在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，合規管理人員往往是“唱紅臉”，但也應當注重方式和方法，并需要得到業(yè)務(wù)部門(mén)人員的理解和尊重。在遇到個(gè)人意見(jiàn)無(wú)法得到重視與采納的情形下，也不妨借助于外部第三方的聲音，來(lái)闡述問(wèn)題的嚴重性以及可能面臨的風(fēng)險。

　　總之，合規文化建設是一項以“人”為中心的工作，這也對合規管理人員提出了相當高的要求。不僅要有原則性，更要有靈活性。強調制度上的建設，也強調高層自身的人為性因素。只有各方的共同努力，才能使整個(gè)團隊形成合規經(jīng)營(yíng)的氛圍，并實(shí)現合規管理的效果。

　　( 董建瑾為觀(guān)韜律師事務(wù)所合伙人，王巖為觀(guān)韜律師事務(wù)所律師助理)